数字化领导力对员工创新绩效的影响机制研究

摘要：在数字经济和实体经济深度融合的浪潮中，企业如何实现组织、领导、员工动态高质量匹配发展，持续推动组织内部数字化程度不断提高成为重要研究问题。基于个人—环境匹配理论和自我决定理论，通过对374份有效样本统计分析，研究结果显示：数字化领导力对员工创新绩效有正向影响，知识共享在其中发挥中介作用；工作重塑正向调节知识共享与员工创新绩效之间的关系；工作重塑正向调节数字化领导力通过知识共享影响员工创新绩效这一中介机制。

关键词：数字化领导力；创新绩效；知识共享；工作重塑

DOI：10.12433/zgkjtz.20242307

基金项目：国家社科基金项目—面向中国制造业智能化转型升级的泛技能人才培养途径研究

基金项目编号：19BGL122

党的二十大报告指出，“加快发展数字经济，促进数字经济和实体经济深度融合”。大数据、云计算、人工智能等新一代数字技术成为经济高质量发展的新动能，给产业发展以及日常生活等带来深刻的影响。为了应对数字技术带来的变化，领导者在思维方式、认知能力等方面做出改变，从而产生新的领导力—数字化领导力。相比于其他领导力，数字化领导力强调的是在知识经济和信息技术背景下领导者思维方式和管理行为的改善，是企业生存与发展的重要竞争优势。因此，数字情境下数字化领导力的有效性成为学者与企业家关注的问题。在组织实践中，员工仍是企业创新的主体，领导作为与员工频繁接触者，是探索员工创新的突破口。互联网、数字化领导力的出现和发展促进了知识获取和传播的方式，知识成本的降低和收益的增加进一步增强知识共享的动机。同时，知识共享是个体间相互转移、交换知识的过程，也是以知识为前提的交流知识创新的基础。知识共享会促进工作内容、任务、关系等发生重塑，工作重塑激发员工创新激情，带来创新的机会，绩效得到提升。因此，引入知识共享作为中介变量和工作重塑作为调节变量，本研究将深入探讨数字化领导力对员工创新绩效的影响作用。

一、理论模型与研究假设

（一）数字化领导力和员工创新绩效

数字化领导力指在数字化时代，领导者聚焦于数字化进行时，通过转变个人思维方式、行为，引起员工思维和行为方式转换，进而提升组织绩效的能力。企业领导推动数字化转型以及实现组织平台化赋能，由于具备数字化领导力的企业领导更注重员工的能力发展和个人成长，员工通过平台获得更多的信息，享有更大的自主性和参与性，强化员工的学习创新意愿，从而有效激励员工全面发展[1]。由此提出假设：

（二）知识共享的中介作用

知识共享是通过共享知识有效提高个人技能的途径，是获取竞争优势的关键过程。一方面，数字化时代，领导利用数字技能推动数字化变革，实现组织平台化赋能，平台又为员工提供获取信息和实践创新的机会和渠道；另一方面，领导从沟通途径、目的和能力影响员工创新行为。数字技术普及为领导—员工间沟通方式增添可能性，领导通过数字化技术布置任务、指导成员，提升员工知识共享意愿和学习能力。由此提出假设：

知识共享需要不同背景、专业、经验、技能的人进行头脑风暴，实现知识的动态流动，这有利于员工间快速分享信息[2]。员工间知识、想法的公开和自由讨论有利于挖掘认知的潜能，知识得以扩散和整合，从而凝练出共同的学习目标[3]。因此，员工在进行知识交流时会加速知识的整合，不断更新和创造出与众不同的想法。综上提出假设：

数字化变革为企业带来先进技术，拓宽资源获取途径，提供诸多便利。领导者利用数字化平台，推动知识共享，促进员工自身知识体系更新，产生新想法和创意[4]。个人—环境匹配理论认为当员工的兴趣和专长与岗位相匹配时，员工会以积极状态进行工作。数字化转型下，领导者通过成员间的互动加强彼此间信任，个人也会根据所处环境调节自身行为，保持个人与环境的适配性。因此提出假设：

（三）工作重塑的调节作用

自我决定理论认为，员工会由外界环境刺激产生自我学习动机，所以员工间进行知识共享，得到他人优秀经验的同时，团队成员会产生改变工作方式的想法来满足自身心理需求。前文已经推断出知识共享影响员工创新绩效，而工作重塑也同样影响员工态度和行为，由此思考工作重塑是否会促进知识共享对员工创新绩效的影响程度。

知识共享行为有利于员工之间进行互动，是员工自愿与利他的行为。员工在分享和获取知识的过程中，心理会发生变化，分析自己与同事之间的差距和可提升空间。工作重塑中，员工积极的工作态度，不仅可以让员工发挥更好的状态，还能促进产生新想法，即高工作重塑水平的员工相较于其他员工往往会产生更高的创新绩效。

基于上述分析，本研究推断以下假设：

综合假设4和5的理论，本研究认为，工作重塑水平不同的情况下，数字化领导力通过知识共享对员工创新绩效的间接影响的效果也有差异。高水平的工作重塑有利于领导者利用数字化技术促进成员间产生更多的自主性互动，进而提升员工创新绩效。由此提出下述假设：

二、研究设计

（一）样本选择与数据来源

本研究采用问卷调查的方式收集数据。被调查对象来自长三角地区制造业、金融业、互联网行业等50多家国企、民企和外资企业的工作人员。共获得374份有效问卷，问卷有效回收率为92.57%。

（二）变量测量

变量测量量表均选自英文文献，结合中文语境进行翻译，转为中文量表。除了控制变量以外，Likert六点量表进行评价，1代表“完全不同意”，6代表“完全同意”。

数字化领导力：采用Roman等开发的量表，共11个题项，本研究中该量表信度为0.834。

知识共享：采用Collins等开发的量表，共5个题项，本研究中该量表信度为0.884。

工作重塑：采用Slemp G等开发的三维度工作重塑量表，本文研究选取12个题项，本研究中该量表信度为0.916。

员工创新绩效：采用Scott和Bruce编制的量表，共6个题项，本研究中该量表信度为0.906。

控制变量：参照以往研究和本文情况，选取性别、婚姻状况、年龄、学历、工作年限、任现职年限、职务和单位性质作为控制变量。

三、数据分析

（一）信效度分析

首先，本研究采用SPSS26.0测量数字化领导力、知识共享、工作重塑和员工创新绩效变量的Cronbach's α系数，分别为0.834、0.884、0.916、0.906，说明量表具有较高的信度。其次，本研究运用AMOS24.0进行验证性因子分析（CFA），检验结果如表1显示，基准四因子模型的拟合优度较好（χ2/df=2.736＜3，RESEA=0.079＜0.08，RMR=0.068＜0.08，IFI=0.906，CFI=0.905），明显优于其他模型，表明该量表具有较好的区分效度，见表1。

（二）同源方差分析

本研究采用Harman单因子法对共同方法偏差进行检验，把量表条目中的所有题项在SPSS26.0作为一个因子进行因子分析，结果表明未旋转得到的第一主成分的方差解释率为40.56%＜50%，表明不存在严重的共同方法偏差。

（三）描述性统计分析

数字化领导力与员工创新绩效之间的相关系数为（r=0.389，p＜0.05），数字化领导力与知识共享之间相关系数为（r=0.484，p＜0.05），知识共享与员工创新绩效之间的相关系数为（r=0.656，p＜0.05）。结果如表2所示，变量间基本符合假设预期。

（四）假设检验

1.直接效应检验

本研究采用SPSS26.0软件，利用层次回归分析方法进行主效应和中介效应检验。结果如表3，数字化领导力对知识共享具有显著正向影响（β=0.464，p＜0.001），H2得到验证；数字化领导力对员工创新绩效具有显著正向影响（β=0.458，p＜0.001），H1得到验证；知识共享对员工创新绩效具有显著正向影响（β=0.747，p＜0.001），H3得到验证。而M6中，数字化领导力对员工创新绩效呈现正向影响（β=0.143，p＜0.05），知识共享对员工创新绩效呈现正向影响（β=0.679，p＜0.001），表明知识共享在数字化领导力与员工创新绩效之间起中介作用，H4得到验证。

2.调节效应检验

经过主效应检验和中介效应检验后，本研究利用层次回归法检验工作重塑对知识共享与员工创新绩效关系的调节作用。知识共享和工作重塑的交互项系数为0.07（p＜0.01），说明工作重塑在知识共享与员工创新绩效之间起到了正向的调节作用，假设H5得到支持，结果如图1。

接着采用SPSS26.0中的插件process程序，设置运行自抽样次数为5000，置信区间为95%。结果显示，在不同程度工作重塑情境下，知识共享中介作用均显著，且随着工作重塑程度的增加，知识共享发挥的中介效应值增强，工作重塑正向调节数字化领导力通过知识共享促进员工创新绩效的间接效应，数字化领导力通过知识共享对员工创新绩效的促进程度在工作重塑较高时比工作重塑较低时更强，H6成立。

四、结论与启示

（一）结论

本文从数字背景下领导力出发，构建一个有调节的中介效应模型，探究数字化领导力影响员工创新绩效的具体路径。研究发现：第一，数字化领导力对员工创新绩效有正向的影响。数字化领导者能够通过数字技术，发挥自身和技术优势，促进技术、组织形态和环境随着企业管理格局而变化，让员工从思想、情感态度和行为方面接受和适应，提高产生新颖想法的可能性。

第二，数字化领导力对知识共享具有正向影响。数字化领导力通过数字化技术连接员工间的信息、情感和资源，增加成员之间的沟通，促进信息的传递、获取和整合。同时，知识共享会受到环境、同事间关系等影响，数字化领导力可产生信任、认同能力帮助员工更好地融入集体，更加愿意与同事交流和沟通，乐于分享想法和知识。

第三，知识共享对员工创新绩效有促进作用。个人创新绩效的提高受到能力和自身知识储备的影响，获取知识的方式和认知是有限的，只有自我学习或和他人主动分享交流，才能扩充知识的深度和广度。一旦员工共享知识的驱动力不足，企业内部部门间的资源交叉互换行为就会受到抑制，降低员工创新意愿；而当员工间知识共享的水平越高，员工获取知识的速度越快，员工的知识水平就越可获得提升，从而提升创新绩效。

第四，知识共享在数字化领导力与员工创新绩效之间发挥中介作用。知识是核心战略资源，数字化领导者和具有创新意识的员工是有力支撑。领导者利用数字技术开发共享互动平台，传达开放共享的思想，促使员工主动分享知识、经验和技能，当员工感受到强烈的合作氛围时，更容易产生创新想法。

第五，工作重塑正向调节数字化领导力对员工创新绩效的影响。在工作过程中，领导者对于数字红利的利用和员工间的知识共享可促进创新想法的裂变反应，但知识能否被有效分享和传播还依赖于工作重塑。当处于高工作重塑，员工通常会表现出积极的意愿和行为模式，更容易激发员工之间的互动交流，提高员工创新绩效。同时，善于利用数字技术的领导者通过知识共享促进员工创新绩效。

（二）启示

本文从数字背景下领导力出发，构建一个有调节的中介效应模型，探究数字化领导力影响员工创新绩效的具体路径，得出以下启示：第一，培养数字化领导力，提升数字化适应性。从组织层面上看，企业可以通过建立严格有效地标准去提拔具备数字化能力的领导者，对提拔的领导者进行相应的培训，提升领导者的数字化能力；从个人层面上看，领导者运用数字化技术去打破固定化思维，以开放的态度去适应变化，不断提升管理能力。第二，激发员工工作活力，促进工作重塑。作为领导，应关注员工需求和尊重员工，支持和鼓励员工面对数字化转型带来的工作方式等的变化，员工通过企业提供的工作资源弥补自身的短板，主动迎接数字化转型带来的工作环境、方式变化，发挥自身优势，积极开展优化工作方式并且提高自身工作技能等行为，更好地实现工作资源和工作要求的平衡，并激发员工个人的创新力。

参考文献：

[1]李锡元，刘慧慧，陈贝贝.个体-主管深层相似性感知与员工创新行为：两个中介效应的检验[J].科技进步与对策，2017，34（18）：146-152.

[2]彭灿，吕潮林，李辉.双元领导对员工创新绩效的影响研究——内部人身份感知和知识共享意愿的链式中介作用[J].研究与发展管理，2020，32（2）：72-81.

[3]刘灿辉，安立仁.员工多样性、知识共享与个体创新绩效——一个有调节的中介模型[J].科学学与科学技术管理，2016，37（7）：170-180.

[4]巨彦鹏.数字时代数字领导力矩阵分析与提升路径研究[J].领导科学，2021（8）：47-50.

作者简介：陈同扬（1970），男，江苏宿迁人，教授，管理学博士，研究方向为组织行为与人力资源管理。

包心怡（1999），女，江苏扬州人，硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理。

通讯作者：贺文静（1997），女，江苏泰州人，硕士研究生，研究方向为组织行为与人力资源管理。