高质量发展导向下公立医院人才培养策略

摘要：公立医院高质量发展的关键在于人才，人才培养已成为公立医院关注的问题，本文在阐述公立医院高质量发展方向转型的意义和目标及任务的同时，从人才培养意识、人才评价管理体系、绩效薪酬体系、人力资源管理、岗位精细化管理、医德医风教育等方面分析了高质量发展面临的人才培养挑战，并提出了相应的应对策略。

关键词：公立医院；人才培养；高质量发展

DOI：10.12433/zgkjtz.20242349

高质量发展是公立医院未来发展的主基调，急危重症医疗救治体系和重大疫情救治体系的构建、生物医药等关键核心技术攻关以及重症、病理、传染病等临床重点专科群的建立，都需要多层次人才团队的支撑，因此，加大人才培养力度，弥补人才缺口，是推动公立医院高质量发展的重要举措。

一、公立医院高质量发展方向转型的意义

首先，公立医院高质量发展是全民疾病预防和健康促进的重要保障，作为以公益性为导向卫生医疗机构，既集中了更多的医疗资源，同时也拥有更多的医疗技术人才和学科建设领域，是患者疾病治疗、康养保健的首选机构，特别是随着“健康中国行动”的不断推进，高质量发展趋势更为明显。

其次，公立医院高质量发展顺应了民众医疗卫生服务需求和人民健康福祉要求，当前，随着民众经济收入的不断提高，对医疗卫生服务也提出了更高的需求，公立医院通过人才培养等手段不断提升医疗诊断与服务能力，则可以提供优质医疗资源供给，从而使民众在高质量医疗卫生服务中获得幸福感和安全感。

再次是顺应医疗卫生事业改革发展趋势，长期以来，我国的医疗服务体系建设和医院能力建设建设大多停留在“量的积累”层面，虽然公立医院医疗卫生服务供给能力得以大幅提升，但与医药卫生体制改革要求、与人民群众不断增长的医疗服务需求还存在一定的差距，而将发展的着力点向“质的提升”转变，全面提升医疗服务质量和效率，则能进一步推动医疗卫生事业改革发展。

二、公立医院高质量发展面临的人才培养挑战

（一）人才培养意识不足

当前，随着县域医共体、分级诊疗模式的实施，公立医院医疗资源逐步下沉，在缺乏医学领军人才、科技团队以及人才总量不足的条件下，公立医院面临着患者分流的困境，部分医院甚至出现降级、专科化或学科撤销等问题，加快人才培养已显得迫在眉睫，然而，无论是人事管理部门还是临床医技科室，在人才培养计划和方式等方面都与现实需求存在较大差距。

（二）人才评价管理体系过于片面化

公立医院人才结构较为多元化，而不同领域人才所承担的职责范围和能力胜任要求也存在着一定的差异性，需要根据人才类型分别采用不同的评价标准和评价方法。具体来说，公立医院人才评价缺陷主要表现在以下方面，一是评价手段、评价标准过于单一，无论是科研教学人才还是临床医学人才，大多统一以论发表层次和数量、学历文凭高低、职称高低，甚至资历高低为评价标准，无法对医疗人才形成正向激励效应，不利于人才培养和人才成长；二是评价分类不详尽，无论是医学领军人才、战略科技人才，还是临床一线医疗人才，很多医院并不是根据职业属性和岗位要求对不同类型人才进行科学合理的评价，而是评价内容、评价周期、评价指标都趋于相同[1]。

（三）薪酬体系有待进一步完善

当前，公立医院很多专业岗位大多存在人才短缺现象，而造成这种现象的主要原因则在于医院薪酬制度体系不完善。一是医疗卫生物价体系对公立医院亟需短缺人才的社会价值存在认知误区，虽然我国医疗服务物价体系几经完善与优化，并逐步向专业人才倾斜，并最大限制体现专业人才的价值，但对于麻醉、儿科、重症等专业岗位的薪酬价格存在严重低估的情况，短缺专业岗位人才的薪酬价值体现不充分；另一方面，专业人才绩效考核与薪酬分配机制还处于探索阶段，内部价值认同未能达成共识，近年来，公立医院在薪酬体系改革方面实施过院科两级收支结余改革，此类改革措施对专业人才的激励作用非常有限，而RBRVS考核制度的实施，也未能从根本上实现短缺专业人才的价值认同，工资薪酬与专业人才的期望值依然存在较大差距[2]。

（四）人力资源管理的信息化程度不高

当前，虽然公立医院在医疗诊断等业务层面大多引入了信息化技术手段，但人力资源管理信息化滞后的问题依然较为普遍，尤其是在人才储备库、科室人才梯队建设以及人才培训方案设计等方面，由于缺乏大数据技术支撑，因此大多停留于主观判断或经验估算层面，与大数据分析技术手段相比，传统的人工经验无法精准识别人才，也无法对人才成长设计可行性、个性化培养方案。信息化技术应用现状呈现出以下特点：一是缺乏科学的数据平台，专业人才的基本情况、科研水平以及科研成果、临床能力、医德医风等综合指标信息无法实现全面存储与分类管理，而人才培养和梯队建设都需要从全面采集人才信息入手，这就形成了专业人才信息管理不对称的矛盾；二是人力资源管理系统功能不全面，人才识别与人才判断缺乏量化数据支撑，临床实践能力是判断人才重要指标，而临床能力需要通过急诊量、治愈率、手术成功率、患者住院日等量化指标进行评估，而由于人力资源管理系统未能对上述量化指标进行整合与集成，人才判断缺乏精细化量化指标支撑，因此，人才梯队建设处于盲目化状态。

（五）岗位管理精细化程度不高

人才培养与岗位设置是否合理有着密切关系，而公立医院岗位管理精化程度对人培养的导向与激励作用并不明显，首先是岗位类型、岗位职责模糊，对岗位人才履职胜任能力、胜任标准管理不到，从而导致导致岗不对人、人不适岗的现象。在科室业务运行过程中，往往存在高级别医师与低级别医师的岗位错配问题，导致高级别医师不能从事与其临床能力相匹配的工作，而低级别医师却从事技术难度高、风险系数大的工作，这种与人才成长规律相悖的岗位分工体系既不利于发挥高级别医师的专业优势，同时也不利于低级别医师专业技术水平的有序提升。其次是岗位聘任标准不合理，人力资源管理部门往往将岗位聘任与岗位人员职称、学历挂钩，将高薪岗位分配到高学历、高职称人员，这种套用“公式化”的岗位聘任标准陷入了人才培养误区，也导致部分临床能力强的医师产生浮躁之气，盲目追求高学历、高职称。

三、高质量发展导向下公立医院人才培养策略

（一）转变人才培养理念

人才培养是一项复杂的系统工程，需要多部门协调配合并采取多项举措，全面制定人才培养计划，合力推动人才培养计划落地实施。

首先是党建引领，将人才培养纳入医院战略总规划，党委（组）以及管理班子要为人才培养营造良好的内部环境，根据发展战略以及专科建设目标，制定与医院高质量发展相适应的人才培养计划，为人力资源管理部门和各业务科室的人才培养提供战略物资指导和实施路径。其次是发挥人力资源管理部门在招聘、培训、薪酬分配、人才调剂等方面的优势，构建“引育留用”全链条式人才培养模式，在引进高层次人才和加大博士后进站招收力度的同时，重点关注内培效果。再次是要发挥临床科室在人才实践能力培养方面的优势，临床科室既是专业技术人才工作场所，也是其临床实践能力提升基地。与此同时，临床科室医技人员还可通过参与教材编写、参与专项课题研究等活动，达到教、学、用的紧密融合，进而推动医院学术水平的提升。

（二）构建医学人才差异化分层评价体系

人才评价体系对人才培养方向和目标有着直接关联，科学合理的人才评价体系也能对医学人才形成正向激励导向作用，针对当前公立医院人才评价手段、评价标准过于单一、评价分类评价体系缺失等问题，需要从以下几个方面寻求突破。

一是转变医疗人才评价理念，长期以来，公立医院普遍存在唯学历、唯论文、唯职称等各种片面化评价标准，这就需要医院转变人才评价理念，合理设置学历、论文、职称等在人才评价指标体系中的权重，对不同类型人才采取差异化评价标准，防止出现“一刀切”式的人才评价方式。

二是将临床实践能力纳入人才评价体系，中办《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中第五条人才评价标准设置作了明确要求，那就是要本着“干什么、评什么”的原则，实行差别化评价方式，将实践能力、履责绩效、创新成果作为人才评价重要标准。对于公立医院来说，临床诊疗人才主要对其临床实践、科研带教能力进行评价；科研人才的评价则重点评价其创新成果转化应用能力[3]。

三是要设置科学合理的人才评价指标，可以将一级指标设置为医德医风、临床实践、教学科研三类，再在一级指标体系下细化二三级指标，比如临床实践指标下可设置门诊接诊人数、台数（手术科室）、会诊次数、疑难病种/疑难手术覆盖率等二级指标，通过多层次评价指标设置可有效筛选和评价人才，让更多层次的人才脱颖而出。

（三）完善人才绩效薪酬改革

近年来，虽然公立医院陆续开展了院科两级收支结余、RBRVS考核等绩效薪酬改革探索，但其绩效改革措施未能真正实现专业人才的价值回归，尤其是短期人才价值低估问题更进一步加剧了人才流失风险，需要公立医院从人才培养的角度改革绩效薪酬体系。

一是要设置差异设定薪酬系，虽然职称、资历等指标是评价专业人才的重要尺度，但这并不足以反映专业人才全貌，也不能以此作为薪酬绩效考核唯一标准，而是应在合理确定人才评价标准的基础上，将一线医生的临床经验、出诊次数、医疗质量等纳入到绩效考核指标体系。与此同时，还可在绩效薪酬体系中设置固定薪、变动薪两个部分，其中，变动薪酬应更多的体现专业人才的临床质量指标，如果专业人才临床质量考核不合格，只能享受固定薪酬[4]。当然，对于急诊科、重症医学科等短缺人才，则应增加固定薪酬的比例。

二是对不同类型专业人才给予同等价值尊重，虽然不同临床专业在工作场景、内容以及工作负荷等方面存在着一定差异，但其专业价值应具有一致性，这就需要医院合理把握绩效薪酬分配资源，适度减少薪酬差异，最大限度保护专业人才，特别是弱势专业人才的正当利益。

（四）采用信息技术手段构建人才培养数据库

随着智慧医院建设进度逐步加快，公立医院各条线、各板块的系统平台趋于完善与优化，人力资源管理部门可牵头IT部门和和医疗科室，并利用当前信息化系统平台优势，合力构建人才培养数据库，人才培养数据库在人才培养方面的价值体现以下方面。

一是可为专业人才建立数字化档案，其档案内容不仅包括各专业人才基本信息、职称、职务等信息，而且可动态记录其临床诊疗信息、科研课题以及科研成果等，从而为人才培养方向、目标的确定提供数据信息支撑[5]。

二是可实现人才培养数据库与医院办公系统、医学影像系统、人力资源管理系统的对接与数据共享，这就极大扩充了人才培养数据库的数据信息功能，基于此，各专业人才的急诊量、治愈率、手术成功率、患者住院日等量化指标都可在线获取，为医院人才梯队建设提供精准化信息。

三是为公立医院提供人才适配信息，当前，医院学科建设任务重，如何为各学科建设配置相关专业人才，是高质量发过程中重要问题，而借助人才培养系统的多元化数据信息，不仅可为在职人才定制职业发展规划，而且可通过系统平台获取高精尖医学人才的引进信息。

（五）构建人才能力与职责相匹配的岗位设置体系

由于长期来所实行的岗位设置大多以专业人才的学历、资历为依据，忽视了专业人才实践临床诊疗能力在岗位配置中的重要性，从而导致人才能力与岗位要求不匹配的问题，需要公立医院进行完善。

首先是修订完善岗位管理制度，岗位职责、岗位薪酬以及岗位人选安排等都必须建立在全面评估分析的基础上，通过对现有岗位人员以及备选人员的职称、资历以及实际临床诊疗能力、科研能力等综合指标评估，然后择优选择岗位人员，确保专业人才能力与岗位职责、薪酬与职责相匹配。

其次是要建立梯队型岗位人才库，当前，公立医院医学领军人才、学科带头人等核心人才稀缺，而且在麻醉、儿科、重症、病理、中医、急诊等学科领域的专业人才也较为短缺，因此，构建多层次、梯队型人才结库，既可达到人尽其才、才尽其用的效果，也可为医院发展提供人才保障。一级梯队人才可作为学科带头人的人选，二级梯队人才则是人才库主力，为各核心科室的人才短缺岗位提供优质人选，而三级梯队人才则是医、药、护、技等岗位储备后备人选。

四、总结

公立医院高质量发展战略还处于探索阶段，在人才培养意识、人才评价管理、 薪酬管理、人力资源管理信息化、岗位管理精细化以及医德医风教育等方面的培养机制不健全等问题还较为突出，不仅制约了医院发展战略实施，而且对人才培养形成极大挑战，需要以问题为导向，进一步健全人才培养机制，以推动公立医院高质量发展。

参考文献 ：

[1]王明霞，黄玫，余彦捷，等.高质量发展背景下公立医院人才政策实施研究[J].中国医院，2024（7）：4.

[2]叶宗平，张婷，梁坤.公立医院高质量发展中岗位设置与学科人才培养体系协同发展的思考[J].现代医院，2024（2）：24.

[3]徐书贤.以人才引领新时代卫生健康行业高质量发展[J].中国医院院长，2022（22）：38-44.

[4]王佳莹，马佳，赵昶，等.基于高质量发展的公立医院人才培养策略研究[J].中国医药，2024（7）：7.

[5]张瑜.高质量发展下公立医院人力资源精细化管理研究[J].经营管理者，2023（6）：100-101.