论经济放缓背景下集体协商解决劳动争议的空间——基于私营企业个案的分析

● 王晶

论经济放缓背景下集体协商解决劳动争议的空间
——基于私营企业个案的分析

● 王晶

本文以经济放缓背景下三个典型集体劳动争议案例为基础，通过对该案例的梳理与比较，探讨以集体协商的方式解决集体劳动争议的合理性。文章指出，从争议的解决效果看，以劳资协商解决集体劳动争议的方式应当是较为符合劳方利益的，但是，这种方式最终能否采取，首先取决于工人的组织程度，其次是政府的态度和策略。在经济放缓期，按照以往惯例处置的方式往往难以奏效，因此，政府在解决这类争议的时候，需要及时修订应对策略与措施。在保障社会稳定的同时，保障工人权益和社会公共利益。

经济放缓 集体协商 集体劳动争议

自2011年我国经济增速从两位数增长跌入个位数以来，增速持续放缓已有5年，2015年继续回落到6.9%。 面对经济下行的不利环境，企业开始进行产业空间配置上的调整和产业结构的调整，随之而来的是企业的关停并转迁。与此同时，为压缩生产成本，部分企业雇主会选择减产或降薪的过冬方法，直接带来的后果是工人收入的降低和权益受损，这种权益受损不仅包括法律所规定的权利受损，也包括虽高于法律标准但合乎常理的利益受损。因此，对比2010年已利益争议为主的集体劳动争议，由经济下行带来的集体劳动争议性质更加复杂化，出现权利争议与利益争议并存的现象。我国的经济转型面临的挑战和阵痛前所未有，传统制造业的衰败与新兴业代带来的灵活化用工的趋势愈加明显。在这样的背景之下，劳资矛盾越发突显，进一步催化了集体劳动争议的发生，并使得新形势下的集体劳动争议呈现出了新的特点，故亟需能够适应新问题的解决办法来应对挑战。

我国市场经济体制意义下的劳动关系的建立贯穿了由计划经济体制向市场经济体制转变的整个过程，在急剧变化的过程中，劳动关系各方主体及其相互关系难以向技术成长那般迅速，因此劳动关系及其处置方式尚不成熟。改革开放前期经济的迅速增长以及社会整体福利水平的快速增长，在一定程度上掩盖了当时已有的劳资矛盾。而在经济形势下行严峻的当下，企业利润空间不断被压缩，加之我国用工成本在一定程度上遭到质疑，因此长久以来由于用工不规范累积的劳资矛盾凸显出来。在本文中，笔者以经济下行期发生的三个较为有代表性的集体劳动争议个案为例，描述这一时期集体劳动争议的特点，并结合这些特点剖析个案的结局。本文所指的集体劳动争议是附带有集体行动的争议，这类争议有别于《劳动争议调解仲裁法》中可以进入仲裁程序的集体劳动争议。笔者认为，发生在经济下行期的集体劳动争议具有不同于经济发展期集体劳动争议的特点，正是这些特点导致此类争议的另类处理结局。本文将通过笔者田野研究当中选取的三个典型案例的深度分析，针对经济下行环境下的劳资冲突关系，讨论以集体谈判的方式来解决集体劳动争议的可行性与限制性。

一、文献回顾

进入本世纪后，随着集体劳动争议数量与规模的增大，此类争议得到了中外学者们的关注。李静君和张永宏提出，工人运动之所以可以发生，并形成一定的规模，主要是由于政治空间开放才得以成形（Lee & Zhang）。然而，这种开放性也不一定受到工人自身的集体知觉（孟泉、路军, 2012）。而其他主体的卷入则更加发挥推波助澜的作用，而国家与工人运动的之间的关系仍旧是最为主要的关系。由此，鉴于本文将研究的是集体行动者在争议中的表现以及争议的结局，笔者将文献的回顾侧重于工人与政府两个主体。

近年来，有不少学者，例如Friedman (2014)、Chan和Selden (2014)、 Elfstrom与Kuruvilla (2014)在对中国集体劳动争议的研究中指出，在这些以集体行动方式引发的争议中，工人们的诉求是较为复杂的，在工作场所内长期聚集的劳资矛盾一旦爆发，工人们会提出各种诉求，包括，提高工资、减少工时、增加福利、改善就餐条件、签订劳动合同、追讨被拖欠的工资等等。Lee (2007) 将这类集体争议描述为一种“蜂窝状行动”（cellular activism），她认为，在缺少稳定组织的前提下，工人们不可能提出政治方面的诉求。 Lee的结论在Chan (2013)的研究中得到了进一步证实，他使用了“没有阶级组织的阶级斗争”（class struggle without class organization）这个概念来描述在此类集体争议中工人群体组织性低下的特点。

在集体劳动争议的形态方面，戴春和李琪（2014）提出了“行动型集体劳动争议”的概念，以区别于那些不带有集体行动且可以进入劳动争议仲裁程序的集体劳动争议。他们提出了此类争议的一些特点，包括，集体行动无预警，多为个别事件引发、利益诉求与权利诉求混合、组织化程度不高、带有一定的行业性与区域性影响等等特点。在这些特点中，组织化程度不高、行动无序等特点也出现在在不少学者的论文中（常凯，2013；崔静，2014；Chen，2010）。

对于2010年以后集体劳动争议在广东珠三角地区呈急速增长趋势的解释，有学者认为，中国经济、政治、制度环境的变化，为工人集体行动提供了空间，例如，Elfstrom与Kuruvilla (2014) 指出，近年来中国出现的劳动力短缺现象、政府在劳动法律政策方面对工人权益的倾斜、雇主在劳动力短缺条件下为招收工人所提供高工资等等，都会给工人带来一种“认知提示”（cognitive cues），使他们感受到了自己有实现权利的机会与进行劳资谈判的实力（bargaining power）。

孟泉、路军（2012）注意到了地方政府对集体劳动争议应对策略方面的转变。他们在分析 2010 年佛山本田集体劳动争议个案的基础上提出，地方政府对劳工运动的行为策略的转变，主要是基于两个政治机会结构因素：一是国家在工人集体行动相关领域已经存在的政策，即集体劳权实现具备一定的法律基础；二是地方政府在经济和政治层面发展的原则。他们得出的结论是，在工人经济性意识与地方政府发展中所产生的政治机会的作用下，双方的行为恰巧形成了一种默契，即工人集体行动和政府的应对行动之间产生了一个有可能实现劳工三权的空间。

不过，上述可以形成劳资通过谈判解决争议的空间并非清晰可见。在现实中，大部分的集体劳动争议不是通过劳资之间的谈判解决的。反之，不少学者认为，一方面，中国缺少一个可以应对此类集体劳动争议的现成程序（Chen, 2010；李琪，2011；王全兴、刘焱白，2015），另一方面，由于中国工会的多种角色，使得工会很难在此类集体谈判中作为工人一方的代表（Chen, 2010；Ma, 2011）。 也正是基于这两个现实，才有学者对政府处理此类争议的机制进行了考察。

Chen (2010)在对辽宁省大连经济开发区发生的一起集体劳动争议个案进行了分析之后提出，该个案的争议处理过程是一个“非司法过程”（non-judicial process），在这个过程中，出现了政府、雇主、工人和工会之间的“四方互动”（quadripartite interactions）。Ma (2011)则进一步将雇主与工会分为雇主与雇主组织、地方工会与企业工会四个主体，由此设计了一个“六方”博弈的中国劳资关系模式。

在2010年南海本田罢工事件通过劳资谈判得到了圆满解决后，近年来，出现了不少使用谈判方式解决的集体争议。有不少学者认为，这种通过谈判解决行动型集体劳动争议的方式是一种可行的方式，并由此提出这是中国工会改革的一个突破口（例如，蔡禾，2012；常凯，2012、2013；冯同庆等，2012；孟泉、路军，2012；路军，2013）。 但谢玉华等人（2015）在对2015年发生在珠三角服装鞋帽行业的7起工人集体行动个案进行分析后发现，当中国的集体劳动关系尚未充分发育的时候，此类集体劳动争议能否通过集体谈判方式得到解决，将取决于更多的企业外部因素，这些因素涉及到地方政府、地方工会、媒体、品牌商、劳工非政府组织、国外内学者等等。因此，谢玉华等人指出，集体行动走向集体谈判，是多方合力形成的，往往要借助政府和第四方的力量实现平衡。这个过程应当是：劳资冲突 — 工人集体行动 — 劳方组织起来 —政府及第四方协调斡旋 — 资方妥协 — 集体谈判。

笔者认为，谢玉华等人（2015）设计的从集体行动到集体谈判的过程中，劳方组织起来应当是这个过程形成的关键，特别是在经济下行期，因为集体劳动争议中劳方的特点，使得他们的组织程度高于经济发展期，这也使劳资之间的谈判空间趋于明显。

二、典型案例分析

（一）个案背景

A公司是一家生产珠宝金银首饰的港资企业，位于广东省佛山市。2013年底，A公司在广东省南海市设立新厂，资方逐步将设备搬往新厂。在这家公司里，有一些工龄超过10年的工人，他们不愿意随厂搬迁。资方为了逃避支付经济补偿金的责任，通过减少工作量，降低工资等方式，迫使这些工人辞职，这种做法的后果是，工人们的工资从过去每个月5000—9000元/月降低到1000—2000元/月。

B公司是一家生产塑料五金模具的港资公司，位于广东省广州市。公司在经营高峰时曾经雇用有2500名工人。从2012年5月开始，公司经济效益转差，订单减少，资方先后采取限制加班、降低计件单价、实行承包制等方式，迫使工人辞职，以达到裁员但无须支付经济补偿金的目的。2013年7月，资方发布通知，再次降低不接受承包制工人的计件单价，导致工人不满。

C公司是一家生产品牌运动鞋的台资企业，位于广东省广州市区，雇用工人约2700名，他们大部分已在该厂工作10年以上，不少工人临近退休年龄。2014年8月中旬，资方开始将部分订单和机器设备陆续搬迁到郊区的新厂，引起工人恐慌，11月下旬，资方公布了两个员工安置方案，要求工人做出选择：（1）愿意到新厂工作的，与资方签订新劳动合同，工龄清零；（2）不愿到新厂工作的，签订辞职书，资方不予经济补偿。这两个方案引发工人的不满。

（二）个案过程要点

A公司：工人在2014年6月16日开始集体停工，同时派代表到当地政府劳动监察部门投诉，提出资方支付保底工资、补交社会保险费和住房公积金等诉求。6月18日，工人复工后转为怠工，进车间报到但不工作。6月23日，工人代表向资方提交“集体谈判要约书”，并将要约书送到当地总工会和人力资源社会保障局（以下简称“人社局”）。6月26、27日，总工会派人与资方会谈，资方拒绝了工人提出的诉求。7月2日，资方开始搬运设备。7月3日，劳方召开第三次工人代表会议，会议决定，致信资方客户，寻求客户谅解并督促资方谈判；继续向政府与工会投诉，促使他们介入；在必要时升级集体行动。7月7日，区人社局、市总工会派人与劳资双方分别会谈，资方同意在7月11日与工人代表谈判。7月11日劳资双方召开第一次谈判会议，资方拒绝了工人代表提出的诉求，谈判无结果。7月11、12日，资方在周末工人休息时继续搬运设备。7月17日，工人代表召集全厂工人大会，决定升级集体行动7月22日，劳资举行第二次谈判会议，资方做出让步，双方达成核实工人工龄的协议，资方表示愿意补缴社会保险费、住房公积金并支付经济补偿金。7月24日，劳资双方代表召开第三次谈判会议，进一步确定了补缴的标准和计算方法。8月26日，资方召开全厂工人大会，宣布将为工人补缴社会保险费、住房公积金，并补发加班工资。工人当日复工。9月1日，劳资双方召开第四次谈判会议，双方签订书面协议。

B公司：2013年8月2日，未参加承包的工人开始集体停工工，并希望引起当地政府关注。8月5日，人事部经理到现场与工人谈话，并承诺在8月8日与工人谈判。8月10日，劳资双方举行第一次谈判会议，资方一直坚持自身行为合法。此后工人一直持续集体行动。8月14日，区总工会主席、区人社局局长等进入工厂，召集工人代表开会，听取工人代表的诉求，并承诺说服资方继续谈判。此后，劳资双方在政府的主持下，多次举行谈判会议。10月7日，在得知工人准备在次日到广东省政府集体上访的消息后，区政府承诺在8日上午到场调解。10月8日，劳资双方重开谈判，10月10日双方签订谈判会议纪要，资方与工人协商解除劳动合同，按照工人在公司工作的年限，每满一年支付0.7个月工资的经济补偿金。

C公司：C公司的工人的集体行动与集体谈判分为两个阶段。

第一阶段。当资方公布两种安置方案后，遭到工人们的反对。2014年12月5日，资方派人到某车间，督促工人立即做出选择，引起工人不满，该车间工人随即停工，并带动了全厂罢工。12月6日，劳资举行第一次谈判会议，资方表示愿意考虑工人代表提出的6项诉求，双方确定具体事宜将在12月10日再次谈判，同时，资方要求工人复工。但是，工人对这次谈判结果不满意，他们继续停工，要求立即谈判。12月7日，劳资提前举行第二次谈判，资方表示工人所有诉求都可以在法律范围内予以考虑，具体计算方法将在12月14日的第三次谈判中确定。工人此后复工。12月13日，资方单方面发布公告，宣布对工人的部分诉求给予“一次性打包”补偿，引起工人反对，要求继续谈判。12月15日，因得不到资方回应，工人们开始第二次停工。12月17日，劳资双方举行第三次谈判，双方达成协议，接受资方的“一次性打包”补偿方案，但是提高了补偿金的计算标准；双方还约定，工人的其他诉求将在工厂搬迁开始后，由劳资双方通过谈判予以解决。随后工人复工。

第二阶段。从2014年12月至2015年4月，资方一直在搬运设备，但是不提谈判之事，之后，在当地政府的斡旋之下，劳资双方举行第四次谈判，达成协议，资方承诺支付社会保险费、住房公积金和经济补偿金，并由当地政府承诺负责监督。4月27日，当确认资方的支付款项已经拨入他们的银行账户后，工人复工并撤除了纠察线。

三个个案的一些信息见表1。

三、个案中劳方主体行为特点

本文涉及的三个个案均发生在经济下行期，在个案的背景方面具有一些共同点。第一，个案中的资方都是因为经营成本增加或者经营困难的原因，将工厂异地搬迁或者裁员；第二，工人在获知消息后，都采取了集体行动，要求资方支付各种尚未支付的费用；第三，在争议解决之后，大部分工人都离开了工厂，换句话说，在争议过程中，工人已经存有“最后一搏”的想法，因此他们的诉求明显带有“算总账”的意图。

目前来看，在经济下行周期发生的集体劳动争议绝大部分是因资方关停并转迁导致的，这样就使劳资之间在争议发生时处于即将分离的状态，正是因此状态而造成此类争议一些新的特点。

第一，行动者的诉求较为集中且容易整合。据笔者了解，工人们在酝酿集体行动的时候，诉求较为单一，例如，在C案中，工人最初提出的诉求仅仅是获得解除劳动合同的经济补偿金，其他5项诉求则是在争议和谈判过程中，工人们为了获得更多的谈判砝码而不断增加的。在B案中，工人们始终坚持了经济补偿金的单一诉求。这种诉求较为集中且容易整合的特点有别于经济发展期的集体劳动争议。例如，在2010年的南海本田案中，工人们最初提出的行动诉求曾经多达上百条，“第二轮谈判开始后，劳方不断提出意见。但是这些代表都是临时聚在一起，对于谈判并没有一个统一的目标和计划，只是各自表达自己的意见。诉求不一而足（伊夫、徐多，2010）。”汪建华、石文博（2014）在对一家日资汽车零部件公司的个案研究中也提到，在该公司2010年5月的一次罢工中，工人们提出了上百条诉求。诉求单一且容易整合的特点使得工人在聚合之后，被分化瓦解的可能性降低了，而且也使得他们在后续的集体行动中保持了相当程度的稳定性。

第二，工人们在集体行动之前有较长的酝酿期。在经济高速发展期的集体劳动争议中，存在一个劳资矛盾的累积过程，并可因为一个偶然性事件而引发，因而被人们认为无预警性。但本文中的三个个案却有较长时间的行动酝酿过程。例如，在A案中，工人在2013年底获知资方建立新厂的信息，在2014年6月份采取行动。在B案中，资方在2012年5月开始限制工人加班并推行了承包制，而工人的集体行动是在2013年8月初才启动的。在C案中，工人在2014年9月获知工厂搬迁的消息，到12月中旬才开始集体行动。由此可见，这些个案的集体行动酝酿期短则3个月，长则1年多。

表1 个案有关信息

第三，工人的组织程度较高且稳定，难以分化与退让，因而争议持续时间较长。笔者发现，这三个个案的工人群体的组织程度要高于经济高速发展期的集体争议。一是群体有工人代表（见下）；二是诉求较为统一并在行动启动前完成了整合；三是工人较少有畏惧心理。在集体行动过程中，当工人们意识到他们与雇主之间的雇佣关系将不再持续后，也就不再顾及雇主的打击报复。进一步说，他们将此次行动视为与雇主最后的利益博弈，产生一种“毕其功于一役”的心态。这些组织上的准备与心态上的变化均导致这个群体较高的聚合程度与稳定性，进而也使三个个案中工人的集体行动持续时间较长。例如，A案持续时间为88天，B案持续时间为48天，C案两个阶段合计时间为142天。三个个案中，资方在初期都采取了同样的强硬态度，对工人的诉求不予理睬或者予以拒绝，但面对组织起来的工人群体，他们最终坐到了谈判桌前。

第四，行动者的主体不再限于新生代工人。在经济高速发展期，集体劳动争议多以新生代工人为主体，这一特点得到了研究者们广泛的认同。但在经济下行期的集体劳动争议中，主体并非是新生代工人，在那些不愿意随厂搬迁和被裁减的工人中，工龄较长者占有较大比重。例如在B、C两案中，有不少工人工龄长达15—20年。他们在经历了公司的成长期和兴盛期之后，更感到在公司在经营困难时强迫他们“辞职”而没有任何经济补偿金是一个不公平的结果，损害了他们的“尊严”。笔者至少在这三个个案中发现，新生代工人具有的维权意识强烈、对资方侵权行为不满、普遍使用现代通讯技术联络聚合等等特点，在非新生代工人身上也得到了体现。

四、政府在个案处理中的对策与角色分析

在我国政府传统的概念体系中，工人集体行动通常被归于“群体性事件”，对此类事件的处置，地方政府制定有应急预案。这些应急预案中包括了解释、宣传、承诺、疏导、劝阻和打击等各种措施，这些措施构成了政府处理集体劳动争议的常规模式。

在“群体性事件”发生后，预案要求，地方政府工作人员（包括地方工会干部）应当结合争议的具体情况，向事件的参与者解释政府政策与法律的相关条款，如果发现参与者不了解法律政策，要向他们宣传相关的法律政策条款。与此同时，政府官员与工会干部要向参与者做出尽快解决其利益诉求的承诺，在承诺的前提下，疏导聚集在一起的参与者，要求他们离开行动现场，回到家中或者工作岗位。当参与者采取过激的集体行动后，例如，走出厂区到政府机关集体上访请愿，走上街头示威游行，堵塞道路等等，政府应当派出警力维持秩序，并对参与者实施规劝、阻拦，待事件平息后，要对组织者追求行政或者刑事责任。

在本文的三个个案中，案发当地的政府与总工会都有不同程度的介入与干预。政府与工会介入之后，它们采取的也是上述常规措施。但当发现工人群体的组织性较强且稳定性较高之后，它们的态度取向会转为积极斡旋，并为劳资搭建集体谈判的平台。而这个平台是三个个案最终通过谈判得到解决的关键条件。

在A案中，地方工会，包括省、市、区总工会从一开始就对工人的诉求持支持态度，在中期之后，地方政府开始介入，地方人社局在资方核实工人工龄的基础上，出具了劳动关系确认书，并组织人力加班为资方核实了补缴社会保险费的年限与金额。政府与总工会一直说服资方接受工人提出的谈判要求，并主持和见证了谈判会议。在此案过程中，政府官员一度曾经劝说工人通过劳动争议仲裁程度解决争议，在遭到工人拒绝后，政府官员表示了谅解。

在B案中，前期主要是地方工会（包括镇、区和市总工会）介入在劳资之间进行协调。在后期劳资开始谈判后，当地镇政府起到了关键作用。一方面，政府官员一直没有放弃动员工人复工的企图，另一方面，他们又在劳资之间积极斡旋。为此，镇政府成立了专案小组，专门负责协调工作，小组成员为镇党委副书记、镇劳动站负责人、公安派出所负责人等等。劳资之间几次谈判会议也是在政府官员的主持下召开的，据协助工人的劳工NGO统计，在2013年7月至10月间，由政府官员主持的劳资谈判会议和劳资协调会议多达20余次。

在C案中，劳资双方在第一阶段曾经达成协议，谢绝第三方介入。在第二阶段，当地政府主动介入，一是在劳资之间积极斡旋，促使资方同意与工人代表谈判，二是在双方达成由资方补缴社会保险费的协议后，为解决工人对资方不信任的问题，由政府设立了一个账户以接收资方的补缴款项，并随时接受工人代表的监督。三是组织人力为工人尽早办理社会保险的补缴手续。政府的这些作为在很大程度上都促使了这场劳动争议的尽快解决。

五、讨论与结论

（一）工人代表 — 工人群体组织化提升的关键

从三个个案的研究中，笔者发现，这三个发生在中国经济下行期的集体劳动争议具有不同于其他集体劳动争议的几个显著特点，包括：工人诉求集中且容易整合、行动之前已有预警、行动者组织程度高且稳定、行动者的主体不再限于新生代工人。笔者认为，这些特点加大了劳方的群体实力，当劳方实力增强后，又使这类争议具备了可以通过谈判解决的前提，这也就是谢玉华等人（2015）提出的，劳方必须组织起来。然而，从制度空间上来看，工会的介入是十分必要的，工会介入劳资纠纷之后，可以通过鼓励工人选举代表的方式，来迅速实现具有制度合法性的组织方式。

那么，个案中劳方组织起来的形态是通过什么具体方式表现出来的？在三个个案中，笔者发现，工人群体有其代表、代表内部有其分工、群体有其一致行动、行动者保持高度理性等等都体现了劳方的组织形态与组织程度，在这些形式中，又以“工人代表”最为重要。这便是工人可以有序的被组织起来的重要基础。

现有研究成果显示，在集体劳动争议中，罕见基层工会或者地方工会能够作为劳方代表的个案。在2010年以前发生的绝大部分集体劳动争议中，“没有代表”和“我们都是代表”曾经是工人应对资方和政府官员的一种策略，事实上，那些规模超过百人的个案不可能没有组织者，但他们经常会退居幕后或者不以真实面目示人。直到2010年“南海本田”案与2011年的“冠星”案发生后，“工人代表”才以真实的身份出现在工人的集体行动与劳资谈判中，并广泛应用于此后的诸多争议中。

在本文的三个个案中，工人群体中均有数名至是十数名工人代表，他们是由参与集体行动的工人通过选举方式产生的，他们根据工人授权从事委托行为，包括，收集整理工人诉求；向资方提出谈判要约书；代表工人到政府、地方工会上访；参加劳资谈判会议；策划和组织集体行动；召开工人大会通报谈判进展情况等等。

据陈步雷、陈朝闻（2016）的研究，这种经工人选举产生的工人代表是有其法律依据的。按照《中华人民共和国民法通则》第六十三条规定，公民、法人可以通过代理人实施民事法律行为。按照这一条款，当工人签订了委托授权书后，他们与工人代表之间就形成了民法意义上的委托代理关系，进而就可以代表工人们实施包括集体谈判在内的一切授权行为。

在对三个个案的整体过程与相关资料分析之后，笔者认为，工人代表在集体劳动争议中承担了诉求的整合人、行动的组织者、群体的召集人和谈判的劳方代表等角色，这些角色使工人群体的组织程度得以提升，也使基于某种共同利益诉求而聚合起来的工人转变为一个具有明确的行动诉求、进退有序的行动方式和难以分化的群体。这样一个群体也让资方意识到了争议的严重性与处理难度，他们有可能转变态度，同意与工人代表谈判。因此，工人群体的组织程度提升为劳资之间的谈判提供了第一个必要条件。

（二）现实中是否存在以劳资谈判方式解决集体争议的空间

已有的研究成果试图证明，中国经济、政治、制度环境的变化为工人集体行动提供了空间，并带来了政府对集体争议处理策略的调整。然而，笔者认为，目前能够支持这种研究结论的实证数据尚不充分。至少在本文的三个个案中，政府在介入个案的初期，仍然将工人集体行动视为“群体性事件”并采取过应急预案中的措施。但当政府官员和地方工会干部发现工人是一个组织性程度较高的群体后，他们又不失时机地调整了应对策略，并为劳资双方的谈判搭建了平台。

笔者这一结论并不否认上述空间的存在。例如，在2010年南海本田工人罢工通过劳资谈判得以解决后，广东省委书记在赴南海本田所在地狮山镇考察后发表了看法，他对此次罢工表示理解，提出这是一个劳资冲突，应该让劳资双方谈判解决，不应上升到“维稳”的政治层面的意见。2015年3月21日，中共中央、国务院发布《关于构建和谐劳动关系的意见》，文件将“集体停工事件”与“劳动关系群体性事件”做了划分，并提出要“依托协调劳动关系三方机制完善协调处理集体协商争议的办法，有效调处因签订集体合同发生的争议和集体停工事件。”由此可以预期，在未来的集体劳动争议处理中，政府的应对策略会发生较大的变化。但是，至少在本文写作之时，各级政府仍然没有出台调整应对策略的具体指引，地方政府仍然负有维稳的责任。因此，它们仍然会动用政府资源，力争将争议在短时间内解决，以达到维稳的目的。如此一来，政府官员在介入此类争议时，首先采用的还是现有的对策与措施。事实也证明，通过劳资谈判方式解决争议所需时间较长，与政府官员尽快解决的意愿不符。

不过，笔者也从本文的三个个案中看到，当地政府一方面仍然试图通过现有的对策来解决争议，另一方面，当他们发现这些对策难以奏效的时候，转而采取斡旋的态度，站在中立的立场上，主持了双方的谈判。这里就出现了劳资谈判解决集体劳动争议的第二个条件，即政府的态度，可以说，政府的态度转变是劳资双方谈判最终达成协议的第二个必要条件。事实上，在争议发生后，资方主动提出以谈判解决争议者寥寥无几，特别是在政府将这些争议视为群体性事件之后，资方的态度会愈加强硬。只有在政府转变立场与态度之后，资方才有可能转变态度，认识到谈判不失为为一条解决争议的出路。

基于以上的分析，笔者的结论是，从争议的解决效果看，以劳资谈判解决集体劳动争议的方式应当是较为符合劳方利益的，但是，这种方式最终能否采取，首先取决于工人的组织程度，其次是政府的态度和策略。在经济下行期，由于此类争议具有的诉求较为集中且容易整合、组织程度较高且稳定、行动者主体工龄较长等等特点，按照以往惯例处置的方式往往难以奏效，因此，政府在解决这类争议的时候，需要及时修订应对策略与措施。在保障社会稳定的同时，保障工人权益和社会公共利益。

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17.路军：《工人集体行动的制度化治理—以‘南海本田’事件为例》，载《东岳论丛》，2013年第3期，第31—36页

18.孟泉、路军：《劳工三权实现的政治空间：地方政府与工人抗争的互动》，载《中国人力资源开发》，2012年第3期，第89—93页。

19.谢玉华、李红、杨玉芳：《集体行动走向集体谈判的条件：基于珠三角案例的分析》，载《中国人力资源开发》，2015年第23期，第97—103页。

20.徐智慧：《南海本田工会‘维新’记》，载《中国新闻周刊》，2011年第29期，第56-58。

21.王全兴 刘焱白：《我国当前群体劳动争议的概念辨析和应对思路》，载《中国劳动》，2015年第1期，第27—35页。

22.汪建华、石文博：《争夺的地带：劳工团结、制度空间与代工厂企业工会转型》，载《青年研究》，2014年第1月期，第53—61页。

23.伊夫、徐多：《亲历一次罢工谈判》，载 《时代风采》，2010年第17期，第16-18页。

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

The Space for Resolving Labour Disputes via Collective Consultation in the Period of Economic Downturn——A Case Study on Private-owned Companies

Wang Jing
(School of Labour Economics, Capital University of Economics and Business)

Based on reviewing and analysing three typical cases regarding collective labour disputes, the paper discuss the collective consultation as a reasonable choice of collective labour dispute resolution. Arguably, the result of labour dispute shows that collective consultation is an effective way to protect labour rights and interests. Nevertheless, to what extent the method can be employed is dependent upon workers’ organizing and the government attitude as well as strategies. In the context of economic downturn, the orthodox measure to tackle labour disputes can hardly make any difference. Consequently, the government ought to amend the strategies and tactics to maintain both social stability and labour interests as well as public interests.

Economic Downturn; Collective Consultation; Collective Labour Disputes

王晶，首都经济贸易大学劳动经济学院，副教授，博士。电子邮箱：jingw666@sina. com。

本项目受国家社科基金重大课题“集体劳动争议预防与处理机制的系统化建构研究（14ZDA006）”资助。