基于本土文化适切性的工作家庭促进跨文化思考

● 陈佩 杨付

基于本土文化适切性的工作家庭促进跨文化思考

● 陈佩 杨付

工作家庭间的积极作用日益引起重视，但西方研究居多。它在中国情境下的本土化推进日益成为一个关键性工作，这是本土化研究实现与西方研究平等“对话”的基础。在推进工作家庭促进本土化研究的进程中，其文化适切性的系统思考显得急为迫切。基于个人主义/集体主义、人本导向、具体性/扩散性、普遍主义/特殊主义等文化维度，本文进行了中国情境下工作家庭促进的一系列跨文化对比分析，透视了跨文化研究的地域性差异。 同时，研究从本土情境下的工作家庭促进内涵和特征、有效性、作用机制及实施效果切入，呈现了未来研究的价值取向。

工作家庭促进 文化适切性 跨文化 系统思考

人口结构的转变、市场变化、经济走势、技术进步等已使员工协调工作和家庭领域中的事务上存在着很大的压力，大量的元分析表明高工作家庭冲突会引起低工作、生活满意度，高离职意愿、心理压力、沮丧、倦怠并呈现更多负面的身体症状（Allen et al.，2000；Byron，2005；Ford et al.，2007）。如何促进工作家庭的有效融合成为人们面对的一个关键问题（Aryee et al.，2005），理论界和实务界也致力于减少两者间的不协调，通过减少工作家庭冲突来寻求平衡。但已有研究过多地关注工作家庭的冲突界面（Frone，2003），和积极心理学的兴起相一致（Lopez & Snyder，2009），研究者们愈发认识到工作家庭冲突只是代表了个体在协调工作和家庭方面的部分经历（Aryee et al.，2005）。工作和家庭并不总是互相冲突，它们之间也会因为各自角色的资源或者其它益处而相互促进。由此，学者们扩大了对工作家庭界面的研究，开始研究两者之间的积极关系，即工作家庭促进。从实际运用来看，如工作家庭促进概念之一的工作家庭增益已被证明对个体和组织产生了不少积极影响，如改善的生理健康和更高的工作绩效（Carlson et al.，2011）、更高的工作和生活满意度（Masuda et al.，2012）及更低的离职意愿（McNall et al.，2009）等，工作家庭促进的积极作用日益受到重视。

国家或社会文化对工作家庭界面的影响起着重要的作用（Powell et al.，2009）。但目前很多工作家庭促进方面的研究成果是在西方的组织和文化情境下所得到的，而基于中国组织和文化情境开展的研究较少。东西方文化差异较大，受文化情境影响，同一理论模型所得到的研究结果可能有所不同，甚至完全不同。中国加强本土化研究，保证研究不偏离正确方向就离不开对工作家庭促进的本土文化适切性的深入探究。本研究在界定工作家庭促进概念及其与其它工作家庭相关概念的联系与区别性基础上，深入思考其在中国本土文化适切性上的根源与特殊性，并进行了未来研究中基于本土情境的工作家庭促进内涵及特征、有效性、实施效果和作用机制的系统思考。本研究结果为文化影响工作家庭界面的未来研究提供了一个指导性的理论框架，未来对这个理论框架的相关验证，也可以帮助不同文化情境下的组织或员工采取合适的策略来管理其工作家庭界面。

一、工作家庭促进的内涵

在不同工作家庭概念的对比方面，基于平衡视角，工作家庭促进与平衡、冲突密不可分，Frone （2003）指出工作家庭平衡是高水平工作家庭促进及低水平工作家庭冲突的结果。 基于匹配视角，工作家庭促进与匹配、冲突亦不可分。从 “资源”和“要求”角度来看，工作家庭匹配指工作家庭促进抵消工作家庭冲突不良作用的程度（Grzywacz & Bass，2003）。

在工作家庭促进的不同概念方面，目前用于表征工作家庭促进的专业术语主要有四种，即积极溢出（Grzywacz et al.，2002；Hanson & Hammer，2006；Voydanoff，2001）、工作家庭增益（ Rothbard，2001）、工作家庭增进（Ruderman et al.，2002）及工作家庭助长 （Frone，2003；Wayne et al.，2004）。这些概念其实是不同的，具体来说。

1.积极溢出（Positive Spillover）。积极溢出指个体在某一领域的经历，如心情、技术、价值及行为转移到另一个领域，使得这两个领域趋近于相同（Edwards & Rothbard，2000）。

2.工作家庭增进/增强（Work-family Enhancement）。工作家庭增进代表个体获得有利于个体面对生活中挑战的资源及经历（Sieber，1974）。

3.工 作 家 庭 增 益 /丰 富 化 （Work-family Enrichment）。工作家庭增益强调个体由于某领域获得的资源会改善个体在其它领域的角色表现（Greenhaus & Powell，2006）。

4.工作家庭助长（Work-family Facilitation）。工作家庭助长指一个领域的投入使得另一个领域的系统功能得到改善（Wayne et al.，2004）。

值得注意的是，增进强调个体从一个特定的领域获得了利益，增益概念是构建在积极溢出这个基础概念上的，但是并没有如增益的效果那样改进个人的生活质量或者个人在另一领域的表现，而助长强调的是系统功能的改善（Wayne，2009）。因此增益的产生有可能并没有改进并形成系统化功能的改进。

二、工作家庭促进的理论基础

学者们对工作家庭关系的研究焦点经历了从工作家庭冲突到工作家庭平衡，再到工作家庭促进的历史演变过程。具体来说，工作家庭促进现象所基于的理论基础是：

1.角色扩张理论（Role Expansion Theory）

角色扩张理论为工作家庭促进的产生提供了怎样和如何的解释。角色扩张理论的支持者（Barnett & Hyde，2001）认为对多个角色的参与（如工作及家庭）为个体提供了更多的机会和资源，这可以促进个体在其它领域的成长和更好的表现。从此角度来看，多个角色的融合可以对个人幸福感带来积极的影响，只有超过一定的限度才可能带来过大的工作量和其它不利结果。

2.角色积累理论（Role Accumulation Theory）

图1 工作-家庭积极交互作用

角色积累理论的提出者Sieber（1974）指出角色积累对个体乃至社会是有益的，它可以通过三种方式来对个体产生积极的影响（Voydanoff，2001）。首先，个体幸福感会因其工作和家庭经历而有所提升。另外，由工作及家庭所带来的满意度也有利于个体幸福、生活满意度及生活质量感知的提升（Rice et al.，1992）。这些研究都证明了参加工作、家庭不同角色所带来的积极作用；第二，对工作及家庭角色的参与可以减少个体的痛苦。比如，研究已证明对于有着更满意、更高质量工作经历的个体而言，其家庭压力源所带来的压力对其幸福感的影响更 弱（Barnett et al.，1992；Voydanoff & Donnelly，1999）；第三，一个角色的经历可以对其它角色的经历产生积极的效应。这个影响机制和前两个不同在于，它指的是角色间积极经历的转移。

3.工 作 要 求-资 源 模 型（Job Demand-Resource； JD-R）

工作要求-资源模型（Demerouti et al.，2001）中的工作资源指的是工作中可以帮助个体满足工作要求及完成工作目标、促进个人成长和发展的不同方面；家庭资源（如家庭及朋友支持）则为在家庭中可以满足家庭要求并促进个人成长、发展及幸福感的不同方面。该模型认为和工作要求对个体健康的不利影响相反，工作资源可以激发个体的动力系统，增加其工作投入并产生其它积极结果（Bakker & Demerouti，2007）。

三、工作家庭促进的跨文化对比分析

Powell等（2009）对过去少数考虑文化因素的工作家庭研究进行了回顾，并识别出四个文化维度，即个人主义/集体主义、人本导向、具体性/扩散性及性别角色定位。该研究通过建立跨文化分析模型，为发展不同文化背景下的工作家庭促进（增益）研究提供了指南。考虑到这个模型只是囊括了更大的文化构念框架中的四个文化维度，基于中国独特的文化情境，本研究也纳入了工作家庭促进在其它文化维度上的跨文化思考，如普遍主义/特殊主义、计划经济/市场经济。

1.个人主义/集体主义

在西方个人主义社会中，父母常通过给予子女报酬来鼓励他们的劳动，从而使他们明白只有通过个人努力才能获得回报（李星，2006）。不同于东方较为平常的“家庭裙带关系”，西方人更为独立，极少数会为了家族利益而放弃个人目标。即使是家族势力强大，他们也更愿意通过自己的劳动来创造财富。他们更希望平等地竞争，父子之间，也讲究公私分明。可见，个人主义是一种松散的社会形态，个人重视自身价值和需要，通过个人奋斗为自己谋利益。集体主义则是一种非常紧密的内群体组织机构，其成员会对群体保持绝对的忠诚，它提倡人与人之间相互依赖和不可分割的联系（陈晓萍，2009）。不难理解，处于集体主义文化中的人们会有取悦自己所属的不同社会组织的倾向，个人可以依靠他们的家属、氏族或是团体中的其他成员照顾而交换百分之百的忠诚，他们比处于个人主义文化中的人们更倾向于将工作和家庭角色融合在一起（Ashforth et al.，2000），这样就增进了他们某一角色经历促进其它角色经历的可能性。相比于个人主义文化，处于集体主义文化中的员工由此更能认识到工作和家庭之间的积极联系（Spector et al.，2004；Yang et al.，2000）。Aryee等（2005）的研究表明，在具有集体主义文化特征的印度，家庭支持在个体水平上显著影响家庭对工作促进。另外，在集体主义文化中，雇主一般家长式地对待雇员，这使得雇主与雇员关系更如家庭成员间的关系，而个人主义文化中，雇主一般更少以私人方式对待员工。由此，工作家庭促进在集体主义文化中更有可能产生。

中国的集体主义相对较高，家庭是中国社会的基石（Chan & Lee，1995）。所谓“一屋不扫何以扫天下”，个人对集体、家庭的服从是中国传统文化价值观的重要内涵（韩瑞霞等，2011）。在中国人的传统观念中，人们喜欢“儿孙满堂”、享受“天伦之乐”，即具有“家庭本位”的思想。因此，中国的家庭结构大多是三世同堂的“主干家庭”模式或是由父母子女以及其他亲属组成的“扩大家庭”模式。这种模式具有鲜明的集体主义特点，不同于个人主义文化中大多是父母和子女组成的核心家庭模式。可见，中国及其它东亚、东南亚的员工一样都倾向于拥有更为强大的社会组织网络（Glaser et al.，2006）。相比于个人主义文化，中国员工对于家庭成员基于家庭责任提供物质和社会支持进而支持其工作具有更强的需要（Ling & Powell，2001），这也就使得家庭更有可能减少对其工作的干扰。可以说，这种家庭支持对于员工的重要性使得它对员工的家庭对工作促进具有更直接的影响作用（Greenhaus & Powell，2006）。随着中国经济逐渐由生产型转向知识和服务型，员工应对这种变化、挑战的能力面临着更高的要求（Siu et al.，2009），而中国的高集体主义文化使得员工更可能从家庭中获得更多的资源来应对这些变化。

值得注意的是，在崇尚集体主义价值观至上的中国传统文化价值观却极力压抑自我，要求人们“循规蹈矩”，“安于现状”，人应时刻遵守规则，其行为应与自己身份相称，不可越雷池一步。所谓“枪打出头鸟”、“木秀于林，风必吹之”、“人怕出名猪怕壮”，中国人做事之前首先考虑别人怎么看怎么说，他们把面子看得很重，如果他们的行为有失身份的话，就会丢脸。崇尚集体主义的结果使得中国人的处世原则为和谐融洽，人们互相依赖、合作、谦虚谨慎、避免冲突。当人们面对冲突时，为了保持表面的和谐，大家都被动地逃避或回避冲突，以换取短暂的“和平”（李谦、杨义清，2006）。可见，基于面子和人情，对矛盾和冲突容忍的价值观是中国文化一个很重要的组成部分（Faure & Fang，2008）。中国人忍耐、易与环境和谐相处的特点使得中国员工更有可能忍受一定水平的角色间冲突，再加上中国人的工作伦理观是努力为其家庭带来荣耀和财富，工作是维持家庭幸福的主要途径，个人会把工作放在家庭之前（Yang et al.，2000）。“舍小家为大家”是指导中国人处理工作与家庭之间关系的社会主导思想，“大禹治水三过家门而不入”一直以来被中国人广泛传颂为敬业忘家的典范。因此，尽管家庭其他成员并不喜欢工作打扰家庭生活，中国人能够对忙碌于工作的亲人表现出理解和支持。可见，在中国集体主义文化背景下，家庭需容忍并允许因工作需要而出现的暂时干涉，这与中国家庭成员的支持也不无关系（王永丽、何熟珍，2008）。相比于家庭对工作促进，中国员工工作对家庭促进虽也存在，但相对会更不明显，特别是短期内。另外，这也可能是因为员工在家庭中获得的额外资源减少了其对工作场所提供具体家庭方面支持的重视与需要 （Spector et al.，2004），于是就更少将工作经历视为对家庭生活的促进了。而对于西方国家，如北美组织中的员工，工作对家庭的积极溢出则可能会更为明显（Jin et al.， 2013）。

此外，相比于家庭对工作促进，中国员工工作对家庭促进虽也存在，但相对会更不明显的另一原因是高集体主义文化特征存在的地域往往存在家长式领导（于永海、陈敬宇，2013），中国雇主一般家长式地对待雇员，雇主与雇员关系更如家庭成员间的关系。雇主可以通过给予员工资源来帮忙他们处理好家庭生活，这可使员工在家庭中获取更多的社会资本推动家庭对工作促进的实现。

2.人本导向

高人本导向文化在家庭中体现为社会支持，在工作中则体现为组织支持。具体来说，在家庭中，高人本导向文化视家人、朋友、社团甚至陌生人都是极为重要的，该文化鼓励并奖赏社会支持。人们为彼此的幸福负责，个体想要为别人提供社会支持的欲望显著 （Kabasakal & Bodur，2004），也就更有可能推动能促进工作家庭促进的相关行为（Powell et al.，2009），来自家庭成员的社会支持和家庭对工作促进积极相关。另外，在工作中，高人本导向体现为高组织支持，组织对工作家庭的正式制度支持主要包括政策和福利服务两个方面，如产假、支持性的工作家庭文化等，会促进员工个体工作和家庭两种角色的耦合（Taylor et al.，2009），这和员工的工作对家庭促进积极相关（Voydanoff，2004）。反之，在低人本导向文化中，人们更多地被自我利益和自我享受所驱使。在家庭中，过分强调个人需求和自由，往往使得个人有放弃责任的趋向，不和谐的家庭关系使得个人缺失社会资本，家庭对工作促进的可能性更低。在工作中，相比于高人本导向，低人本导向的组织在尊重人、关怀人、理解人及认识人上有所欠缺，这种组织难以为员工提供自我发展的良好环境和机遇，工作资源的不足使得员工潜力得不到充分发挥，其工作积极性、自觉性和创造性受到压抑。另外，在这样的组织中，员工在工作中获得组织在家庭方面的支持更难。由此，工作对家庭促进的可能性也就更低。

中国传统文化有着以人为本的深厚底蕴，将“人”作为基础和核心。具体来说，儒家提倡“仁爱”、墨家提倡“兼爱”、道家讲“慈爱”、佛家讲“慈悲”（任俊华，2004）。《管子》作为先秦时期各学派的言论汇编，在我国的古典文献中，第一个提出“以人为本”和“以民为本”这个很有科学价值的概念（敬爱民，2005）。可见，具有东方文化典型代表意义的“仁爱”思想在我国有着十分悠久的历史。具体而言，具有这种“仁爱”思想的领导使得员工能获得其完成工作目标、促进个人成长和发展的工作资源及家庭方面的关心，且这种“仁爱”思想能使员工在非工作领域中获得更多的社会资本。可见，工作家庭促进在中国具有深厚的文化根源性。

3.具体性/扩散性

在具体性文化中，工作和家庭领域倾向于被分割（Hampden-Turner & Trompenaars，2000），人们将特定领域、特定人群划分得清清楚楚，不加混淆，如美国人把生活中的不同领域分得很清楚，而且领域与领域之间不渗透、不重叠。这使得组织在制定和实施政策时几乎无视家庭的存在，迫使组织成员在遇到家庭问题时自行寻找相应的解决之道。个人如果难以解决则不仅会对个体和家庭带来不利影响，还会对工作场所中的工作动机和工作业绩带来负面影响，使得工作家庭促进难产生。而在扩散性文化中，工作和家庭领域倾向于被相互重叠，不同领域之间彼此的界限不是绝对分明，而是互相渗透。工作领域往往会交叉着对员工家庭的关怀和帮助，而家庭及其它非工作领域的人际网络又常常成为工作关系的延伸。由此可见，相比于具体性文化，在扩散性文化中，工作家庭角色融合的可能性更高（Ashforth et al.，2000），工作家庭促进更有可能产生。Powell和Greenhaus（2010）通过研究证明工作和家庭领域的相互分割负向影响工作家庭促进（增益）。对于工作家庭促进概念之一的工作家庭增益来说，它可以通过工具性路径，也可以通过情感性路径来间接促进另一个角色的表现（Carlson et al.，2006）。从工具性路径来看，因为扩散性文化中工作和家庭领域的相互重叠，角色A中的资源更容易转移到角色B中。同时，由于扩散性文化鼓励角色间情感的转移，基于情感性路径的工作家庭促进也就会更多。

中国文化属于扩散性文化，不同领域互相渗透，这使得工作与家庭不同领域不是相互分割的状态，而是融合并蓄。具体来说，从工具性路径来看，中国组织的弹性工作制、现场日托中心、娱乐设施等政策可以使员工在工作中获得相应的资源转移到家庭中；从情感性路径来看，中国组织中的员工更亲近于人际信任，这不同于西方正统社会强调的非个体化信任（曾群，2009）。人们强调面对面的交往，通过投入感情来维持好交往，就可能使工作者与服务对象之间建立私人关系，中国员工通过私人关系或家庭关系建立的社会资本可以进一步促进其工作，工作和家庭相互融合。可以说，工作家庭促进在中国也就较西方更有存在的土壤。

4.性别角色定位

社会性别理论强调的是男女两性在自然性差异基础上产生的社会差异。传统的性别角色定位中，男性被鼓励以他们的工作为重，而女性则是以她们的家庭为重（Deaux & LaFrance，1998；Eagly et al.，2000； Emrich et al.，2004）。这往往使得丈夫在家庭中处于主导地位，妻子处于从属地位，丈夫作为一家之主，往往对于重大事务具有决定权，形成“男主外，女主内”的格局。由此，妇女比男性更有动力将她们工作中的资源用于家庭领域之中，由此促进工作对家庭促进。相反地，男性则更有动力将家庭中的资源用于工作领域之中，由此促进家庭对工作促进。Aryee等（2005）研究表明：工作卷入越大的男性，更受到社会鼓励将家庭领域中的资源转移到工作中。相比于女性，工作卷入对于男性的家庭对工作促进（增益）影响更大。而在非传统的性别角色定位中，则可推测工作家庭促进在性别上则无显著差异。Aryee等（2005）的研究证实了这个结论，在非传统性的角色定位中，基于工具性路径的工作家庭促进（增益）在性别上没有显著差别。总的来看，中国还是西方，只要是进入阶级社会以后的历史，其性别伦理的价值取向都是男尊女卑、夫贵妻荣。不过社会发展到现在，现代社会的性别伦理价值取向逐渐走向公正、平等与和谐。

中国传统社会性别文化表征为男尊女卑、男主女从；男主外、女主内；男女有别、男权至上，表现出明显的对立和不平等并进一步影响夫妻双方各自的工作家庭经历。进入现代社会后，性别文化趋于平等，逐渐排斥男尊女卑的传统观念，倡导并践行男女两性共同参与社会生活及在家庭生活中互助合作的文化模式。当然这一转变过程尚未完成，一些传统的不平等性别文化仍然存在，这体现在城镇和农村的差异、东中西部地区的差异。不容置否，随着中国经济发展和民主进程的推进，未来两性平等、公正、和谐的发展必然会使得工作家庭促进在性别上不再有显著性的差异。

5.普遍主义/特殊主义

在普遍主义社会中，管理强调建立制度和系统，同时制度和系统应是能为大多数人服务并满足大多数人要求的。制度一旦建立，人人都必须遵守，对所有人一视同仁，没有太多厚薄之分，人们对自己从事的职业忠实，不因人而异。由此，采用普遍主义的态度管理员工，会使员工感觉到“公平”的含义，其在工作领域中会获得积极的经历，这可能改善其在家庭领域中的表现。相反，特殊主义社会的管理特点是“人制”。遇到问题的时候，组织中的管理人员也好，员工也好，常常想到的是怎么通过关系或熟人把问题解决，而不是公司正规的渠道（陈晓萍，2009）。因此建立个人关系网就成为很多人孜孜不倦的工作，员工往往通过非工作领域所建立的社会关系网来获取资源为工作/家庭所用。与上属关系较为亲近的“圈内人”往往能得到更好的绩效评价结果、更多的晋升机会，上下级之间也会有更多的信任、尊重和喜欢。可见，“圈内人”比“圈外人”在工作领域中会获得更多的资源，由此改善其在家庭领域中的角色表现，而“圈外人”较低的工作家庭促进水平也会因为可能感知到不公平而加剧这种消极经历。值得注意的是，依上文分析，员工的工作家庭促进还会受限于工作家庭的边界渗透性（具体性/扩散性）。

中国文化是典型的特殊主义文化，中国儒家伦理有差别的爱和西方基督教无差别的爱是形成中西方普遍主义/特殊主义差异的重要原因。在这样的文化中，组织中往往形成所谓的“差序格局”，即人际网络较西方团体更具亲疏远近的差序属性（费孝通，1947），它分别对应了“亲疏”和“尊卑”两个社会认知维度，前者指彼此关系的亲疏远近，后者指双方地位的尊卑上下（Hwang，2000）。 领导在管理行为、雇佣关系、情感依附和资源分配等方面会差别对待，而忽略了非亲近人员的意见和感受（马君等，2012）。由此，“圈内人”获得更多的工作/家庭方面的资源，更能拥有工作家庭促进方面的经历；获得更少资源的“圈外人”则更难拥有此经历。特别地，当他们觉得这种差异化对待是不公平的，他们的消极经历必然会进一步削弱工作家庭促进的可能性。当然，基于团队层面，有研究指出从长远来看，在差序氛围浓重的团队中，团队合作与团队凝聚力受到负向影响，最终损害团队绩效（刘军等，2009 ），这也必然影响到团队层面的工作家庭促进，进而影响个体层面的工作家庭促进。

6.计划经济/市场经济

工作家庭促进在中国有着深厚的文化根源，同时，在中国的不同经济发展阶段，工作家庭促进因为所处的不同制度文化环境而具有独特的内涵。依上文分析，工作家庭促进的实现主要依托于个体在工作/家庭领域所获取的资源，而政府、市场、企业和家庭都是配置资源的一种制度安排，各行为主体互动的结果影响着社会资源的调配，为社会经济发展提供了制度环境（隋福民，2008）。在现代化生产的条件下，世界各国基于各行为主体互动形式关于资源配置的制度安排，一般有两种：一是计划配置资源方式（指令性计划）；二是市场配置资源方式。前一种依靠行政力量，国家计划统一配置资源，很难兼顾各经济主体利益上存在的客观性及差别性，资源配置往往达不到预期的目标，造成资源配置的低效率，影响工作家庭促进的实现。而“市场经济”作为以市场机制为基础配置社会经济资源的一种经济体制，各种经济资源被纳入市场调节作用之下，按照价值规律要求，向经济效益高、社会需求旺盛的经济领域流动，流向更有价值的地方，从而实现社会经济资源的优化配置和国民经济的良性循环和协调发展。市场经济这种开放、包容、对话、协作方式的新公共性可以使组织和单位在市场中拥有更大的自主权，组织中成为独立经济实体的个体由此也能在工作/家庭中获取真正所需的资源，推动工作家庭促进的实现。

市场经济不能独立自存，它必须与一定的社会制度相结合（汪强，2012）。本土化的研究同样需要基于社会互构论视角，深入挖掘中国组织情境下工作家庭促进的内涵和结构。中国市场经济是社会主义市场经济，其市场经济改革是我国工作家庭促进关系历史演变的逻辑主线，而贯

穿这条逻辑主线始终的历史事件是国有企业改革。中国社会主义市场经济的“前世”是计划经济，计划经济将几乎所有的在职劳动者及其家庭牢牢刻上“单位人”的印迹，推进市场经济过程中的国有企业改革则将劳动者及其家庭由所依赖的“单位”这个福利保健型的“小社会”，推向“市场”这个竞争性与自主性交织、生存风险与发展机遇并存的“大社会”，“单位人”成为了“社会人”。在这个历史转型中，“下海”、“下岗”的大潮塑造了一代人迥异的个体与家庭命运，也史无前例形塑了一种新型的政府、市场、企业及家庭各主体间关系。从总体上来看，首先，计划经济时代我国本着“先生产后生活”的核心理念，而市场经济时代我国社会则以民生为本、人的全面发展为核心理念；其次，计划经济时代我国的发展目标是完成指标、社会安定、政治稳定，而市场经济时代我国社会的发展目标是全面小康、共同富裕；最后，计划经济时代我国在一元化（政府供给）社会特征下以集体主义、无私奉献为价值取向，而市场经济时代我国则在多中心、综合、系统性（政府、市场、社会组织合作共治）的社会特征下以民主、互惠、共享为价值取向。本研究认为，在计划经济“全能主义”福利机制以及等级森严的社会管控之下，单位人及其家庭不得不较强依赖于单位组织资源而基于“庇护-依赖”关系形成的工作家庭促进是为“保健型工作家庭促进”；在市场经济多元社会行为主体良性互动、共建互惠共享和谐前景之下，企业与员工基于“相互投资的双赢交换”关系形成的工作家庭促进是为“发展型工作家庭促进”。基于社会互构论，从计划经济到市场经济，组织/家庭中的个体其地位从软弱的社会地位提升为自主、独立的社会地位，个性从受到压抑直到逐渐进行独立评判和自由取舍，个人价值得到尊重，其资源的获得从依附型的“等靠要”变得更为自主，工作家庭促进也具有了新的涵义。从计划经济到市场经济，“单位人”到“社会人”的转变过程也揭示了经济社会发展与人的发展的辩证统一关系，呈现相互影响、相互促进、共同向前发展的态势。可见，在中国情境下的工作家庭促进内涵有着其自身的特殊性。

四、未来研究展望

工作家庭关系会因为文化信仰、价值观的不同而变得复杂。研究者需要思考工作家庭促进的本土文化适切性，来保证工作家庭概念、测量工具及相关实证研究在不同文化背景下的有效性，这有助于我们更加全面、深入理解工作家庭促进并丰富相关理论，对于中国组织的管理者也具有重要的实践价值。未来基于本土文化适切性的研究可以考虑从以下几点切入：

（一）本土情境下工作家庭促进内涵及特征

工作和家庭含义在不同国家中的含义是不同的（Rothausen，1999）。在检验具有文化敏感性的工作家庭现象时，研究者需要做出额外努力（如深入访谈或问卷调查）来保证不同地区的个体讨论的是同一个概念。比如，美国的家庭主要指的是特殊的原核家庭，这反映了西方人犹太教和基督教的家庭观念（Patterson，1996）。之于工作的意义，对于美国人来说，或者说是对来自个体主义文化的个体来说，工作的主要意义是推进个人的职业生涯发展。但是，对于来自集体主义文化的国家，如日本的个体来说，工作的主要意义是维持家庭（Ishii-Kuntz，1993）。当然，随着时代的发展，东西方的价值观在相互作用、相互影响下，出现融合的趋势。像美国这个强调事业成功、物质主义的国家近些年来也越来越重视家庭和个人生活质量，越来越多的子女在婚后注意从情感上关心父母。东方传统的集体主义主流价值观开始受到西方个人主义的冲击，尤其是年轻一代的中国青年，在文化的交流过程中，较多地反映出西方个人主义的影响，寻求个性的释放，在家庭人际关系中也开始表现得主动、独立。因此国内研究者如果没有很好地理解特定研究背景中工作家庭的含义，那么直接采用美国环境中关于工作家庭构念的定义和测量工具是会受到质疑的。

表1 工作家庭促进的跨文化分析框架

工作家庭积极关系的跨文化实证研究发展较为缓慢，其主要原因之一是测量工具发展的滞后，其所具有的一些特征限制了其研究的发展，如不同测量工具所采用的定义并不明晰或变量名不具有一致性，这导致了概念及测量上的混乱，引起研究者对工作家庭积极面的一些困惑（Wayne，2009）。又如，过去的研究虽然承认但在实证研究上忽视了工作家庭概念及相似概念的双向及多维性。未来需要加强对工作家庭促进不同概念测量工具的验证，探析工作对家庭促进、家庭对工作促进的双向对偶模式及多维性，发展适合本土文化的有效测量工具。

（二）本土情境下工作家庭促进有效性

工作家庭领域的研究者应采取如下方法加强中国本土工作家庭促进有效性，并增加我们对不同文化情境下工作家庭界面的理解。首先，研究者需要分析更多的不同文化维度对工作家庭领域重要变量及变量之间关系的影响，使研究的理论结果更具有文化的敏感性。未来也可以探讨不同文化维度的交互影响对相关变量的影响，如探讨集体主义、个人主义分别和人本主义的交互影响对工作家庭界面相关变量的影响。这是因为西方的人本管理思想从一开始就深深地打上了个人主义价值观的烙印，是完全建立在个人主义伦理道德基础之上的，强调个人是目的，认为同社会相比个人具有最高价值。而在中国企业里，人本管理在集体主义价值观主导下，更注重人际关系的和谐与整体秩序，它关注的是由许多个体组成的集体的需要，这使得人本管理的制度实施会在中国企业往往受到人情的困扰和阻碍。那么，我国要发挥集体主义价值观的优势，弘扬我国的“和”的传统，又要承认个人价值，鼓励个人奋斗，就必须学习和借鉴西方人本管理思想，需要加强中西方文化的融合和创新，创造性地寻求一条适合我国国情和文化价值观念的人本管理之路，如相关学者提出“新集体主义”概念，这个观点认为在强调集体利益高于个人利益的前提下，集体必须尽力保障个人正当利益，促进个人价值的实现，并力求使个人的个性和才能得到充分发展（喻玲玲，2002）。

此外，在研究样本、研究方法和研究层次上，未来研究还需要注意以下几点：采用多样化的跨文化样本，不仅关注研究样本在国籍上的多元化特征，而且关注已婚、未婚、离婚或来自社会不同层次的高低层社会群体，来验证纳入了不同文化维度的工作家庭模型，保证其有效性；采取不同的

研究方法来收集数据，如问卷调查、实验研究等定量研究方法，又如案例研究、扎根理论、内容分析等质性研究方法，多方法的共同求证，亦是管理学研究领域挖掘与创造新理论的主要方法；研究层次也值得注意 （Kirkman et al.，2006），文化对工作家庭界面的影响可以在国家文化、组织、家庭、夫妻及个人层面展开（Kirkman et al.，2006），未来研究需要重视研究层次多样化的拓展。Powell等（2009）指出未来需要更多的实证研究来证明纳入了不同文化维度的工作家庭促进模型，并可考虑个体水平的调节变量（Greenhaus & Powell，2006），如集体主义/个人主义（这种文化取向在个体层面上的差异在每个社会和每个个体之间都会存在），又如角色显著性等。随着全球一体化进程加快以及文化渗透现象越来越明显，文化取向在个体层面上的差异将更加明显。这种差异对工作家庭关系的影响应该成为以后研究的重点（王永丽、何熟珍，2008）。

（三）本土情境下工作家庭促进作用机制

目前工作家庭促进的作用机制研究主要从情感事件理论（Affective Events Theory，AET）、拓展-构建理论（Broaden-and-Build Theory）、交叉作用理论（Crossover Effect Theory）、资源保存理论（Conservation of Resource；COR）和“资源-获取-发展”理论 （Resource–gain -development Theory）切入进行研究。未来可以考虑对心理学、管理学、社会学等多种理论视角加以整合，综合解释工作家庭促进现象；也可采用新理论加以解释，如通过工作家庭边界理论，将个体与环境交互作用的观点引入到工作家庭关系研究中，开辟新的研究思路。这将有助于我们更为全面地把握和解释工作家庭促进现象的全貌。整合多种理论视角，对跨学科进行借鉴与融合研究是国内学者探索工作家庭促进现象的重要研究方向。

（四）本土情境下工作家庭促进影响因素及作用效果

基于中国情境思考构建的高水平理论模型较为欠缺，大多停留在引入国外理论模型，使用国内数据进行验证，创新力度尚显不足。在不同的文化情境下的工作家庭模型中，未来研究有必要进一步加强对工作家庭促进的前因及结果变量的实证研究，这不仅有利于理论本身的发展和完善，更能使理论切合不同国家的具体实践，以充分发挥理论的实践价值。对于中国来说，在中国社会的组织和制度变迁中基于计划经济和市场经济而存在的 “保障型工作家庭促进”和“发展型工作家庭促进”其本质有着明显的不同。两者的前因和结果变量也互异，对于此方面的探讨在理论上可以丰富工作家庭促进的本土化研究，推动和提升工作家庭领域的应用基础性研究；在实践上可以通过思考新常态下处于转型过渡期国有企业转型升级的未来走向来有效指导国有企业改革，组织也可认识到帮助员工有效处理工作与家庭之间的关系，不仅能提高组织的效率和效能，也可促进员工个体的成长和发展。

总的来说，目前对工作家庭促进的本土化思考还比较少，本文在这方面做了一些初步的努力和尝试，希望能起到抱砖引玉的作用，让更多的学者们从更多的文化维度切入进行探究，重视工作家庭促进的跨文化差异对比及其在本土文化适切性方面的研究，以推动工作家庭促进的理论研究及实际应用。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Cross-culture Reflections of Work-family Facilitation from the Perspective of Local Culture’s Adaptation

Chen Pei1and Yang Fu2
（1.School of Public Administration, Southwestern University of Finance and Economics; 2.School of Business Administration, Southwestern University of Finance and Economics）

A growing number of work-family researchers are calling for attentions to the positive side of the work-family interface. However, western researches are in the majority. Its localization has increasingly become a key job which is the basis for China to exchange ideas equally with the West. In this advancing process, it is imperative to systematically think the local culture adaptation. This paper promotes a series of crosscultural comparisons and analyses from the perspective of culture dimensions such as Individualism/Collectivism, Human Orientation, Specifcity/Diffusion, Universalism/ Particularity under the Chinese context. Thus, we could have a profound understanding of the regional differences between Chinese culture and western culture. This research also brings forward the value orientations probably helpful for future researches in the aspects of work-family facilitation's connotation and characteristics, effectiveness, mechanism and effect.

Work-family Facilitation; Culture Adaptation; Cross Culture; Thinking Systematically

陈佩，西南财经大学公共管理学院，讲师、管理学博士。电子邮箱：chenpei@swufe. edu.cn 。

杨付，西南财经大学工商管理学院，讲师、管理学博士。

本文受国家自然科学基金“中国情境下精神型领导的内涵、测量及其有效性”（71502141）资助。