职场八卦：作用及影响因子

● 孙慧杰 买晓琴

职场八卦：作用及影响因子

● 孙慧杰 买晓琴

职场八卦是指工作场所中关系较近的两名或少数几名同事在被讨论者不知情的情况下对其进行评价的行为。不同内容、目的、效价的职场八卦会对员工工作的不同方面产生不同方向的影响，受影响的方面包括：绩效水平，工作态度，组织公民行为水平，工作偏差行为水平，同事间人际关系，组织内人员相对地位，员工自我认知等。然而，这些作用均不是绝对的，会受到公司文化和氛围，情景因素，八卦所涉及人员间关系等因素的影响。未来对职场八卦的研究还需要将更多存在于职场的变量考虑在内，建立更为直观、系统的模型，并开发更有效的实验范式，将控制性强的实验室研究与样本量足够大的田野研究相结合，探究职场八卦产生作用的具体生理、心理机制。

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自上世纪30年代起，八卦（gossip）便成为了国外学者的研究对象（许燕等，2011）。早期研究多是在社会背景下探究八卦在宗教力量（Marks, 2000）、政治（Leach, 1997）等方面的影响或研究其文化与社会价值（Percival & John, 2000）。此时的八卦包括了有着各种主题的非正式闲谈。

直到2000年左右，研究者们才开始对八卦的产生背景进行细分，对职场八卦给予单独的关注和研究（Kurl & Pelled, 2000）。同时，八卦研究的覆盖面也逐渐变广，涵盖了八卦者动机、传播模型，对八卦者的影响，对听者的影响、个体对八卦与道德关系的认知与评价等多个方面。但遗憾的是，早期的职场八卦研究多是将八卦简单地按照效价分为正性，负性，中性三类，忽略了其他的变量和分类方式，导致不少研究结论之间是相互矛盾的。例如团队中的八卦，不论效价，可让成员之间感觉更亲密（Ellwardt & Wittek, 2012; Weaver & Bosson, 2011），而员工关系对工作满意度有正向影响（刘平青等，2013），如此一来八卦应能提升工作满意度，但Blakeley等人却表示职场八卦会降低工作满意度（1996）。

尽管研究起步较晚且纷争不断，针对职场八卦的管理实践需求却一直居高不下。在工作场所，八卦无所不在，且难以避免（Ribeiro & Blakeley, 1995）。八卦的普遍存在以及研究的不成熟使得管理者们不得不根据自身经验和自己所接触到的有限的研究结果决定应以何种态度和方式对待职场八卦。同时，90年代的商科领域文章提倡的方式往往因为没能做到辩证、分类、分情况地看待八卦（Blakeley, 1996）而存在一定的漏洞，这更是增大了管理决策起不到或起到相反效果的可能。

在这种情况下，对八卦进行系统分类，探究其影响因子以及因子间的相互作用就显得十分重要。虽然近期的研究开始逐渐增加对八卦作用及影响因子的关注，但每个单独的研究能够考虑到的变量都有限且有差异。所以本文选择了八卦中的一个细分类别—职场八卦作为入手点，整合目前研究者们所得到的关于职场八卦分类方式、作用和影响因素的信息。希望能帮助未来职场八卦研究更好地针对不同类别八卦控制各个影响因子，解决现有研究带来的矛盾和争议，为科学管理提供更为可靠的依据。

此外，国内对八卦的研究少之又少，起步也较国外晚，对职场八卦的研究更是几乎为零，仅有少数几篇关于职场八卦的综述类文章。其中，许燕等人（2011）的综述主要集中在整理总结职场八卦产生原因和研究所采用的研究方法；岳文忠等人（2015）的研究则集中在职场负面八卦对被八卦对象的影响。两者均未关注八卦产生作用的过程所涉及的变数，也未探讨八卦分类，忽视了八卦细化的重要性，将所有八卦看作一个整体进行讨论，并不全面。而本文将先介绍职场八卦的定义和目前的分类方式，再在分类的基础上对职场八卦的作用进行总结讨论。考虑到即使是同类别的八卦，产生的作用也不绝对，本文在讨论完作用后，对诸多影响因子进行了整理，为未来研究解释结果和进行变量控制提供依据，并对未来研究方向进行展望。

一、职场八卦概念划分

（一）何为职场八卦

职场八卦顾名思义，即是发生在职场中的八卦现象。而八卦（gossip）一词最早的意思指亲朋间的闲谈，涵盖广泛的内容。但是到了近代，八卦在大众眼中逐渐从一个中性词转变为了负性词，人们对八卦的评价较为负性（李天然、俞国良，2015）。不少管理者也认为职场八卦是职业素质不高的体现。这是因为大众逐渐将八卦和传播负面消息画了等号，忽视了正性八卦和中性八卦的存在，将对八卦的理解变窄了，然而在严谨的研究中，八卦还应该是一个中性词。尽管目前学者们还没有对于八卦的具体定义，达成统一，但研究中常见的定义之间并不矛盾，只是从不同的角度去形容同一个事物而已。总结起来有八卦如下几个特征：

1.八卦是对某个人或某个组织的、正面或负面的评价性的表述

一些组织研究者将八卦定义为传播关于某一社会背景下某人的信息的过程（Noon & Delbridge, 1993）。Pendleton也认为八卦是针对个人的表述，且是与人和人之间关系有联系的表述（1998）。但也有少数学者并不强调八卦的内容是针对个人的，认为八卦也可针对组织，例如，Difonzo和Bordia提出，八卦言的标志性特征就是对社会网络进行评价（2007），但这些学者依旧会强调八卦是评价性的（Ayim, 1994）。考虑到绝大多数研究均将gossip定义为针对个人的评价，本文倾向于沿用这一定义。

2. 八卦的交流者主观上不希望让被评价者发现

这一特征有两种体现：八卦一般发生在被评价者不在场的时候（Hannerz, 1967；Peng et al., 1985），或者是被评价者在场，但交流者尽可能减少他人注意，不暴露的情境下（许燕等，2011）。尽管有的学者仅将八卦定义为第三方不在场的评论（Hannerz, 1967），但在场却不知情和完全不在场这两种情况对八卦的传播者听者和八卦目标的认知没有本质的改变，本文认为两者均可算作八卦。

有时交流者故意将评价性言论暴露给被评价者，那么这种言论就会变相成为评价者和被评价者之间的直接信息流动，类似于指桑骂槐的嘲讽（负性评价）或公开的表达（正性评价），而非八卦。例如，领导在会议上评价某在场员工的行为，或评价者在被评价者附近故意大声表述评价，其目的就是为说给被评价者听，但选择了一种不用面对面的方式。

3.八卦中关于言论信息出处的表述很少，可考证性不强

八卦多以“听说…”的形式出现，所传递的信息也多是第三手信息（Suls, 1977），信息在传递的过程中，来源描述非常简略（Michelson & Mouly, 2000）。

尽管有时候八卦传播者会表示事情是自己亲眼看到的等，但根据Michelson和Mouly的看法，在八卦传播开的过程中，人们可能会因为觉得来源不重要，而在传播中省略这部分表述。

4.八卦产生在关系较近的两人之间或几人之间的对话

Kurl和Pelled将职场八卦定义为少数几个人关于组织内另一位不在场员工的讨论（2000）。更有学者将八卦限定的更狭窄，认为它仅能发生在关系亲密的两人或几人之间（Eder & Enke, 1991）。本文认为，尽管随着关系越来越近，人们的自我表述会增多，更有可能涉及八卦讨论，但这不代表关系普通的两个人不会相互传播八卦，打发时间。进而，本文将八卦理解为关系较近的两人，尽可能全面地对八卦现象进行整理。

综上，八卦是关系较近的两个人或少数几个人在第三不知情的情况下对第三方进行信息来源不明的评价的表述。而工作场所八卦就是发生在单位、组织中，员工之间进行的八卦传播。

（二）相近概念区分

与八卦相近的词可大致分为两类，一类是同义相近词汇，一类是有本质区别但在人们的日常理解中含义存在重叠的易混淆词汇。

1. 同义相近词汇

国内八卦研究起步较晚，该领域的研究均处于客位研究，国内学者往往选择直接对gossip一词进行直接翻译。由于中文和英文很多时候并非一一对应，有人将gossip翻译为了八卦、闲谈，也有人译为八卦。考虑到闲谈的覆盖面较广，不一定针对个人，八卦在中文中的基本意思为广为流传的言论，而gossip的本意不包含广为流传，本文将八卦作为对gossip翻译的优选。

2. 易混淆词汇

包括谣言（Rumor），小道消息（grapvine），听闻（hearsay）其中，rumor和gossip之间的界限最难划分，且存在争议。有学者认为gossip是rumor下面的一个子集（Dowd et al., 1997），但较为公认的理解还是将谣言和八卦视为两个平行的概念。两者存在许多清晰的差别。谣言产生于信息模糊的情景之下，其作用就是帮助提供更多的信息，使环境清晰化，激发特定情绪、想法、行为（Difonzo & Bordia, 2007），或帮助人们对事件责任进行划分，填补形成归因时所需的认知闭环。由此可见，降低焦虑等情绪，增加确定性是谣言的存在的关键原因，其真实性对受众来说不那么重要（许燕等，2011）；而八卦则相反，它可以产生于任何情景，虽然其真伪性同样不被重视，但人们会将八卦视作锦上添花的一种存在，它的产生并不是因为要进行对事件进行归因，形成闭环，而是一种更为单纯的情绪发泄、娱乐或闲聊打发时间。八卦可以是富有娱乐性、不可抗拒，甚至诙谐的（内奥米·沙拉盖、曹劼，2015），但谣言显得相对认真严肃一点。从产生趋力的角度来讲，促使八卦产生的趋力是维护自己的形象，满足在一定社会背景下的地位需求的渴望，而谣言则是出于认知需求（Rosnow & Fine, 1976）。

小道消息和听闻与八卦之间的关系就较为清晰了：小道消息可以包含很多方面的内容，但gossip仅仅只包含了针对人的内容（Smith, 1996）。与之同理，听闻也是可以包含突发事件、组织变更等各种信息，并不仅指与某个人相关的评价性信息。

但是不少现存研究未对上述几个概念进行区分，所以研究者和管理者们要根据自身需求，通过文献描述谨慎推断研究对象的类别，再加以使用。

二、职场八卦分类及其重要性

（一）分类研究的重要性

在早期商科研究中，不少研究者认为八卦给组织和工作带来的影响是负面的（Esposito & Rosnow, 1993; Difonzo et al., 1994; Baker & Jones, 1996；Blakeley et al., 1996）。然而这些研究并没有对八卦进行细致的分类，仅将八卦按照效价分为正性和负性，没有考虑八卦其他特性间的交互影响等，导致结论太过绝对。也正是因为不同研究者收集数据的公司的八卦风气特点不同，而研究者又没有考虑到这些因素，所以八卦研究的结论时常是相互矛盾的：负性八卦传播会带来情感耗竭（Wu et al., 2015），但负性八卦又能够增加员工之间建立友谊的可能性（Ellwardt et al., 2012）。以上这两个结论均是来自于公司实际数据调查，两者均存在未明确八卦内容、公司氛围等其他变量，由此他们的结论会出现矛盾就显得不那么意外了，但这样的状况会使后人无法确定究竟负性八卦对关系的影响是怎样的，就得一直重复做验证研究，降低了科学发展的速度。 值得高兴的是，近几年，越来越多的人意识到分类讨论的重要性，意识到不同类别的八卦会对工作和组织产生不同的影响（Michelson & Mouly, 2000；Kuo et al., 2014），并开始尝试用不同的方法对八卦进行分类，以探究八卦的不同特点对其作用的影响。由于目前八卦分类没有绝对的标准，还处于探索阶段。研究者往往会根据自己的假设和推断、从不同纬度对八卦进行分类。我们只有随着研究的推进，掌握的信息越多，才能逐渐梳理出较成熟的完整地分类系统。本文接下来将对目前对比不同八卦作用的研究进行梳理。

（二）既往分类方式

1. 从内容分类

Kanteti通过实地问卷调查的方法，在2015年提出职场八卦可分为下面表格中的几类，，这几类八卦在所有八卦中出现的比率也如下表所示。

表1 Kanteti提出的八卦内容分类整理表

可以看出，“他人的私人事务”、“自我投入事件”和“工作相关八卦”是最常出现的职场八卦种类。此外，宗教，出生，死亡，规范违反等话题也都是八卦常见的主题。美中不足的是，Kanteti的研究仅仅停留在了探讨具有不同人口学特点的人会更倾向于谈论何种八卦，进行了相关性分析，却并没有将八卦的分类应用到八卦作用，意义等方面的研究中去。此外，Kanteti仅仅是国外中小型企业作为调查研究的对象，其并未说明这些中小型企业的性质、所处的行业、企业文化等特征，这就导致他所提供的数据存在模糊性，后续研究者在引用时需要特别注意这些差异。但这一系统的内容调查是目前少有的对八卦内容进行梳理的研究，仍具有一定的研究参考价值。

在Kanteti专门针对八卦种类进行系统整理之前，就有不少学者从不同的维度对八卦的内容进行二分。有的研究直接将内容分为工作内容相关和工作内容无关（Kuo et al., 2014）；或者是竞争力相关或竞争力无关（Martinescu et al., 2014）。上述两种分类方式对应的研究结果是相近的，这可能因为工作评价和职场竞争存在暗示关系—由于团队的资源有限，团队成员之间其实是竞争关系，能够获得更正性工作评价的人就会有较高的竞争力。所以虽然相比于竞争力相关八卦，工作相关八卦在映射个人能力方面显得较间接和委婉，但在人们的认知加工中他们是等效的。所以本文在整理内容分类方式时，会将具有相同引申含义的分类方式视为同一种分类方法。此外，还有学者将八卦分为责备和表扬两类（Soeters & Iterson, 2002）Ben-Ze’ev甚至认为八卦内容很通过维度来区分，应直接将八卦分为几个原型来看待（1994）。

2.从效价分类

可将八卦分为正性和负性。目前大多研究均是将八卦按照这一特性分类进行研究的。近期的研究发现八卦的正负性会分别对听者对待自己的态度在不同维度上产生影响（Martinescu et al., 2014）。也就是说，正负性八卦对应的作用并不是同一维度上的两极，而是两个维度上的两个端点，正性八卦作用于自我提升意愿，而负性八卦作用于自我感觉（Martinescu et al., 2014）。此外，对于八卦的效果，正负性和被讨论对象与听者之间关系存在交互作用（Peng et al., 2015）， 效价这一特性单独作为分类依据是远远不够的，会降低结果的可用性。

3．从被讨论者身份分类

八卦可以分为“关于朋友和有联系的人”和“关于公众人物”。关于八卦带来的大脑反应是不一样的，。同时，脑电研究发现也人们回忆自己与朋友的八卦和关于不认识的公众名人的八卦时，脑区活动的差异不是体现在同一脑区的抑制与激活，而是体现在不同脑区的激活，一个在眶额皮层，一个在奖赏回路（Peng et al., 2015）。这也意味着不同类别的八卦的作用机理是不同的，更印证了对八卦进行分类研究的重要性。

4．从人员关系来分类

八卦可分为三种：联合，强制，闭合（Wittek & Wielers, 1998)。联合是指八卦的传播者和听者均和被评价者关系不好；强制是指传播者认识被评价者和听者，但听者和被评价者之间不认识；闭合是指三者之间均为友好关系。但这种分类方式并不全面，还有另一种常见的尴尬情况—传播者和被评价者之间关系不好，但两者均是听着的朋友。关于这种特殊情况的研究还有待进行。

图1 Wittek和Wielers提出的三种人员关系示意图

尽管学者们知道不同八卦有着不同的功能和作用机制，但在现阶段进行分类本身就是一种矛盾。因为我们清楚地知道如果类别控制不好，那么结果就很有可能不准确，对未来研究的指导意义有限，甚至会出现几个研究结论完全相反的情况，但在起步阶段，我们又无法得知系统的分类依据，只能进行存在漏洞的探索性研究。 所以本文只能尽力提供目前得到显著结果的分类研究。与此同时，不同特征带来的效应强度很可能是不同的，一个分类特征可能会掩盖其他特征带来的差异，所以如果在某种分类方式下，不同研究者的结果相对统一，那么我们便有理由猜测这以分类特征带来的效应是比较强的。

三、职场八卦的作用效果

如第二部分所述，不同类别的八卦会有不同的影响。本文这一部分内容将在分类的基础之上对八卦的作用进行梳理。 值得注意的是，由于上一部分所提到的矛盾的存在，对作用的分类梳理也会受到一定的限制。

（一）工作绩效

目前较全面讨论不同类别八卦对工作绩效影响的研究较少。一些仅将八卦按照效价分为正负性的研究表明八卦会降低工作满意度，工作热情和工作效率（Blakeley et al., 1996; Esposito & Rosnow, 1993; Difonzo et al., 1994; Baker & Jones, 1996; Blakeley et al., 1996）。此外，一项针对八卦目标心理感受的研究表明，当被八卦的目标通过一些隐含的线索感知到自己被八卦后，他们的工作表现也会变差（Carrim, 2016）。岳文忠等人（2015）认为，八卦目标的工作绩效之所以下降，是因为他们需要分出一些时间和精力去解释或降低八卦给他们带来的影响，进而会影响工作。尽管分类角度单一，但是关于绩效的研究结果相对统一，几乎不存在争议。这证明，对于工作绩效来说，八卦效价这一特性的影响比八卦其他性质带来的影响要强很多。然而这些研究是通过实地调查，或是让员工进行回忆来完成数据收集的，这种实地或案例的研究方式无法有力证明究竟是效率更低的人更喜欢在公司内聊八卦，还是聊八卦使得人效率更低。组织行为学和心理学的研究者可以通过加强实验控制的方式，进一步验证其中的因果关系。

（二）合作与组织公民行为

随着八卦的传播，人们会有更多的合作应为（Wu et al., 2015），会因顾及个人形象变得更加慷慨（Piazza & Bering, 2008）。Piazza和Bering曾通过公共资产游戏（PGG）和信任游戏（TG）来对比八卦和惩罚两种方式对合作倾向的影响有何差异。他们发现当在游戏前进行八卦交流时，被试的合作倾向上升了，游戏中个人所得也上升了，且就算在后续几轮游戏中去掉八卦，这一效果仍旧存在；相比之下，惩罚组被试的合作倾向在前两轮PGG中和惩罚呈负相关，在最后两轮中成弱正相关，且游戏中被试的个人所得金额也和惩罚的呈负相关。这就意味着在管理组织中运用八卦来增强团队合作要比惩罚效果更好（Wu et al., 2016）。 但也有研究表明八卦会削减领导所期望的组织公民行为（Hafen, 2004）。这个结论看似与前文提到的研究结果不符，但实际上这个差异可以通过Wu和Balliet,等人的研究进行解释。他们发现，仅当被试知道八卦者将会和自己未来潜在的合作对象进行接触的时候，才会体现出来合作倾向的提升（2015）。换而言之，八卦促进的只是那些为了维护自己形象而出现的组织公民行为，而并非发自内心想要为组织着想的组织公民行为，且员工很可能因为八卦的存在而变得更加具有自我导向，集体意识受到威胁。后续学者们可以设计实验探究并这一意识上的转变。

（三）工作偏差行为

八卦可以减少搭便车的行为（Dunbar, 2004），也可以减少违规行为（Hafen, 2004）。 这也就是说，八卦是一个很好的社会管理机制，何以帮助维护团体的规范（Elias, 1994）。人们为了不让自己成为被八卦的对象，会努力的迎合团队成员透过八卦评论表露出来的对行为的偏好，将自己的行为和八卦对象的行为作对比并做出调整，努力不破坏团队的规则（岳文忠等人，2015）。这一过程类似于社会学习，当员工看到自己的同事因为做出了某种行为而被八卦，就会对这个行为有了自己的认知。然而约束和压力经常是并行的，这种舆论和八卦的长期约束是否会对员工产生负面影响也是值得研究者们关注的问题。

上述研究是针对听者而言，针对八卦目标，岳文忠等人（2015）认为负性八卦有着相反的作用。八卦目标会因为自尊心受到打击而表现出无故旷工、装病请假、工作懈怠等行为。但岳文忠等人的研究并没有指明八卦目标者是如何得知自己被八卦了的，我们无从得知被八卦的途径是否会调节负性八卦对八卦目标的自尊心产生的影响。例如，“自己偶然听且八卦者佯装什么都没说”与“朋友告知目标者被八卦了的现状”这两种状态是否会产生不一样的心理效果，带来不同的对偏差行为水平？

（四）友好关系建设

目前研究发现八卦和友好关系的建设存在相关关系，但两者的因果关系尚有争论。

有学者认为，八卦可以增加两人之间产生友情的可能性，促使友情产生（Coleman, 1990; Ellwardt et al., 2012），团结组织（Dunbar, 2004）并让人感觉更亲密（Weaver & Bosson, 2011），帮助团队发展，维系组织（Beersma & Kleef, 2011; Delbridge & Noon, 1993）。此外，人们八卦的动机也能从另一个侧面印证上述观点：人主观上是希望八卦能给自己带来友谊，更喜欢参与那些会增加他们自身包容性的八卦讨论（Shermer, 2004）。我们知道，只有当一个事物能够带来和保证某种收益的时候，它才会成为人们行为的动机，所以增加自身包容性便是八卦的功能之一。但也有人也有认为有友谊的存在会刺激八卦的产生（Bosson et al., 2006）。八卦和友谊之间究竟是相互作用还是有因有果，这还需要进一步的实验研究。

然而，八卦也是一把双刃剑，在增进八卦者和被八卦者之间的友谊的同时，负性八卦也可能阻碍八卦听者和八卦目标之间友好关系的建设。人们会将八卦视为他们获取关于一个人是否会做出不好行为的信息的重要来源（Smith, 2014），并根据八卦中的评价选择是否和对方合作（Salehisadaghiani & Pavel, 2016）如此一来，如果八卦是负性的，且听者本身与被评价者不熟，不能获得关于被评价者的一手资料，就可能会按照八卦来看待被评价者，降低两者之间建立联系的可能，有损组织结构网络的建设。

（五）组织内非正式地位

八卦会影响到组织内非正式相对地位的形成。这里所说的组织内部非正式相对地位是指除了职位高低之外，个体带来的威慑力和影响力的大小。

一项以中学女生为观察对象的研究发现，传播八卦最多的女生往往是社交红人，且她们传播的八卦质量较高（Mcdonald & Coie, 2007)。 工作场所与学校学生团体有许多相似之处（设有干部等级；成员共同完成相同的任务等），职场八卦也会对组织内部地位关系产生类似的影响。在工作团队中，由于八卦的传递过程能够促进社交网络的形成（Dunbar, 2004），八卦者可以通过不断收集并传播各种八卦消息掌握更多的信息资源，与更多的人建立联系，形成一个以自己为中心的信息网络，进而产生属于自己的影响力。与此同时，听者会将八卦对象和自己进行比较以判定自己在组织中的地位（Suls, 1977），如此一来，八卦传播者就可以通过传播不同的八卦来调整他人对自身相对地位的认知。此外，当听到会影响被评价者前途、形象的八卦的时候，听者会担心八卦传播者也同样会传播关于自己的八卦（Yerkovich, 2006；），这种潜在的威胁信号能帮助传播者获得势力（Hunt & Nevin, 1974），让听者害怕传播者。有学者基于上述结论提出了以下假设：日本职场中的女性员工就是得益于八卦的力量，才能够对她们的男性领导有所掌控和限制（Ogasawara, 1998)。尽管员工能够用八卦对上司产生威慑，但这不一定是员工们唯一的武器和力量，这个结论很显然不够全面，但却也揭示了八卦的影响力。八卦不仅对员工有利，也会对管理者有帮助，Michelson等人认为处于八卦网络之中比不参与八卦更能给自己带来权利（2010）。

同理，当我们把一个组织看作一个个体，将整个社会看作一个组织的话，就会发现组织也可以通过八卦的传播在社会中获得更多的权利。（Tebbutt & Marchington, 1997）。

（六）工作态度

关于不同类别八卦对工作态度的研究较少。目前研究倾向于认为工作相关八卦对工作有害，会让员工形成不认真负责的态度，且有损员工的心理契约，而非工作相关的八卦带来的影响相对小一点。此外，八股在心理契约与不认真态度的关系中起到了中介变量的效果（Michelson & Mouly, 2000）。但上述研究并没有说明该文所说的工作相关八卦究竟是以负性八卦为主，还是正性八卦为主，还是两者平均。这样我们就无法排除效价对结果的潜在影响。

（七）心态、看法与认知

八卦不仅能影响工作指标，还会影响员工自身的认知和心态。接下来本文会从传播者，听者和被八卦者三个角度进行阐述。

对于传播者自身来说，当传播者认为自己所传播的八卦会伤害到被评价者，或者被评价者并不想让别人知道这些信息的时候，传播者的自尊水平会短时下降（Col & Scrivener, 2013）。尽管道德感会下降，但八卦传播者还是可以通过传播复兴八卦，贬低他人，自身的不足感投射到他人身上，摆脱对自己的负性认知，产生优越感，有时八卦也能让人用行动表达和发泄消极抵抗情绪和嫉妒感，获得情感上的纾解（内奥米·沙拉盖、曹劼，2015）。

对听者而言，在听过八卦后听者会更加注意自身的形象，与被讨论着作对比，定位自己的社会地位。在对比中，正性八卦能提高自我提升的意愿，而负性的八卦能提升个人的自我感觉（Martinescu et al., 2014）。此外，关于他人个人的负性评价还会让听者庆幸自己比被评价者好，从而感到愉快（Peng et al., 2015）。

四、职场八卦的影响因子

有些针对同种类八卦作用的实验室研究和实地研究会出现结论不同的情况，且在不同环境中进行的研究所发现的八卦产生的作用也不同。例如，有学者认为在合作投资游戏中八卦听者会根据临近八卦者对其他玩家的评价而做出合作与不合作的决定（Salehisadaghiani & Pavel, 2016），然而Piazza和Bering认为八卦不论正负性都会使增加游戏玩家整体的合作性（2008）。这两个研究的差别在于各个玩家间进行游戏的安排不同，在第一个研究中，被试不会在不知情的情况下被他人八卦，而在第二个游戏中，八卦者还会与未来将和作为八卦听者的被试进行游戏的玩家进行交流，这样被试就有可能在不知情的情况下被八卦。这种潜在的人员关系带来了研究结果的差异。这就印证了Michelson和Mouly的观点：八卦的作用并不绝对，会受环境等因素影响（2000）。目前研究发现的影响因素如下：

1.八卦频率

凡事讲究一个度，八卦也是如此，过了这个度，其作用就会发生改变。在工作场所中，那些不参与八卦讨论的管理者会被认为拥有更少的权利，并且常常无法在顶端的位置长时间任职（Michelson et al., 2010）。然而，那些八卦过度的人也没有得到好的结果，这些人会有更少的朋友，想用八卦来获得前文所说的友谊，就要做到八卦适度（Ellwardt et al., 2012）。一项专门针对八卦频率开展的研究运用访谈的方式，让被试回忆身边人八卦的频率，性别，并给这些身边的人进行喜爱程度打分，权利强度打分。该研究表明，高频八卦者不仅被喜爱的程度最低，还会被认为有更少的权利（Farley, 2011）。另一项以女性为研究对象的八卦调查发现人们会认为常传播八卦的女性是更想要控制别人的，且会被认为比不常传八卦的人更不温暖（Farley et al., 2010）。

2.公司文化和氛围

在强调正式沟通的公司文化之下，八卦带来的一系列影响都会整体变弱，传播者也很难从传播要严重获得权力，因为这种文化给八卦带来了诸多限制（Kurl & Pelled, 2000）。与之相反，当组织内成员之间存在强竞争，且组内没有明确的领导，角色模糊的时候，八卦出现的最为普遍（Hodson, 1993）。这可能是因为八卦有着增加传播者权利的作用，而在没有明确领导的时候，组织内就会涌现出一波竞争者争当领导，利用八卦的这一作用为自己制造机会。此外，职场负面八卦的传播速度与组织的整合性呈负相关，且在组织整合性强的环境下，八卦目标也越容易感知到八卦信息（陈兴旺，2016）。毕竟高整合性就以为这组织内的沟通渠道更为紧凑和完善，信息流动性大，被隐藏住的可能性就小。

进而，管理者在思考应对八卦的措施时，还应该考虑到公司目前的企业文化和氛围是什么样的。将氛围向更有利于八卦发挥正性作用的方向调节。

3.情景因素

当八卦产生的情景和八卦的主题高度相关的时候，人们就不会觉得传播者在嚼舌根了（Kurl & Pelled, 2000）。比如说，当一个团队在忙一个项目的时候，大家顺口抱怨某位员工办事效率太低，拖了整个团队的后腿，这种八卦就不会给人嚼舌根的感觉。

当公司内出现重组，裁员等情况的时候，所产生的八卦是有害的（Smeltze et al., 1992）。

4.人际关系

当谈话者和听者质检通过别的社交方式获得了一定的熟悉度后，才会产生八卦（Kuo et al., 2014），个人的友谊和团队的存在是八卦产生最好的温床 （Mishra, 1990; Sutton & Porter, 1968）。两人之间的关系不仅影响着八卦的产生，还影响着八卦的可信度（Wittek & Wielers, 1998），并调节着八卦对组织内权利分布产生影响的结果（Kurl & Pelled, 2000）。

图2 八卦作用与影响因子示意图

如前一部分所提到，当传播者、听者和被评价者三人之间的关系为“限制”的时候（听者不认识传播者），传播者最能获利；联合的关系（传播者和听者都与被评价者关系不好）最能预测八卦的产生；当关系为闭合时（三者关系很好），人们会觉得说好友的负性八卦有损自己形象，会减少关于被评价者的负性八卦（Wittek & Wielers, 1998）。

五、总结与展望

1.应用早于实践带来管理弊端

关于职场八卦的研究的开始时间比关于八卦的研究晚了近80年（许燕等，2011）。自从针对八卦的研究产生后，部分管理者们发现了八卦潜在的负面影响，便开始呼吁全面禁止公司内八卦的传播（Blakeley, 1996），并将其视为负面行为。 然而当时的研究很少将八卦进行全面的分类讨论，忽视了八卦类别和情境因素对八卦效果的影响，研究也仅仅停留在现象的总结和描述，以及套用可能的相关理论进行解释。这种应用早于研究的现象让管理者们错失了很多利用八卦给工作和组织带来利益的机会。以往学者们引用的解释理论包括了进化理论，社会学习理论，社会比较等理论，被套用的理论十分多，但少有学者成功通过实证的方法证明应用这些理论解释八卦整体现象的正确性。不过，目前已有研究者开始从局部入手，通过实验室研究等心理学研究方法研究八卦起源、作用等过程背后的机制，将整个过程拆分成局部片段，从不同的细节进行验证。例如，有心理学者通过脑电研究人在听到关于自己的正、负性八卦的时候，究竟是何种脑区兴奋，并根据脑区的位置和功能，推断认知加工过程（Peng et al., 2015）。这种实证研究会是一个未来很重要的研究方向。研究者们可以一边通过严谨得心理学实验不断完善和修改理论体系，一边在管理实践的过程中不断检验根据已知理论，再根据管理实践中的反馈进行进一步的理论研究，如此反复。八卦如同双刃剑，找准各过程中的关键因素就能更好的利用八卦。

2.研究中变量控制意识和意愿缺乏

即使到了近6年，针对八卦的研究也少有能做到对八卦进行全面细致分类，并实施严格变量控制。Burt 和Knez在1996年就提出，研究中第三方变量引入的却是是因为这会给理论分析带来很大的难度。但是我们不应该仅仅因为有难度就放弃这方面的考虑，不能为了在解释现象的时候形成一个看似完美的逻辑环就忽视其他因素带来的客观影响，一味的追求简化模型。管理者也是如此，根据公司的各种环境因素来调节八卦相关规定必然是一件不容易的事情，但管理者们还是应该避免简单地因为八卦存在负面作用就限制八卦的存在，将其视为职业素质不高的体现，这样的做法会在消除负面影响的同时失去利用八卦实现正性影响的机会。

3.实验方法的限制

目前对于八卦的研究包括了做囚徒困境游戏，最后通牒游戏等投资游戏，但这些经典的游戏范式很难模拟职场的氛围和环境，也无法很好的模拟出员工间合作竞争的复杂关系。所以未来研究者可以在范式方面大胆做出更多的改进，开发出来能够更有效模拟工作场所的实验范式。

除了实验法，访谈法和实地调查也是目前八卦研究常用的方法。然而这两种方法也都有着各自的局限。实地调查很难进行变量控制，在分类和了解详细内容和详情方面有难度；而访谈法较难避免员工因不太好意思，或觉得不道德而进行隐瞒的行为。日后研究可以考虑运用多元化的方法，将访谈，实验室控制等方式结合在一起，探索更有效的研究方式。

4.国内本土研究稀少

国内对八卦的研究不仅起步晚于国外，而且研究也会因为中国文化对八卦的负面评价而受到一定程度的阻碍。针对八卦领域的研究主要集中在国外，大量研究都是基于国外公司的数据得出的。 然而中国和不少西方国家都存在很明显的文化差异，这些差异在职场中也有诸多体现。在中国，等级制度意识更强，上下级关系会和西方国家上下级关系不同，且中国传统文化认为八卦行为更像碎碎念，是一种素质不高的体现，对八卦抱有负面的看法，这一点也与一些西方国家的情况不同。此外，在美国，工作场所八卦经常会涉及到种族问题，以及性别歧视问题，这是美国学者近期的研究重点，然而中国国内少涉及种族问题。基于这些差异，我们在将国外研究成果应用于国内环境的时候就要格外的小心。所以基于本土公司进行的本土化的研究以及用中国被试进行的八卦先关心理学研究是急需进行的。研究者们可以总结国内常出现的八卦内容和类型，探究中国式思维背景下，八卦产生及传播的机制。

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■责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Workplace Gossip:Effects and Factors

Sun Huijie and Mai Xiaoqin
(Department of Psychology, School of Science, Renmin University of China)

Workplace gossip refers to the action of discussing a third person within someone else or a small group when the third person is not aware of being discussed. Gossips of different contents, goals and valence have different effects on the employees’ working behavior and status, including work efficiency, attitude, organizational citizenship behavior, work deviance, relationship between workers and relative informal in-group status. However, this effects are not absolute and are infuenced by company culture, situational factors and relationship between gossipers and gossip targets. Future studies still need to take lots of potential factors of gossip behavior into consideration to build a more systematic model and need to develop a new paradigm that can better imitate the real work situation as well as applying strict experimental control to explore the mechanism behind this process.

Workplace Gossip; Effects; Factors; Management Application

孙慧杰，中国人民大学应用心理学系，全日制本科生。

买晓琴（通讯作者），中国人民大学心理学系，副教授、心理学博士。电子邮箱：maixq@ruc.edu.cn。

本文系中国人民大学科学研究基金（中央高校基本科研业务费专项资金资助）项目（15XNLQ05）成果。