工作家庭增益对家庭绩效的影响机制：家庭满意度的中介作用

● 左雅晴 冯云霞 郑沛琪

工作家庭增益对家庭绩效的影响机制：家庭满意度的中介作用

● 左雅晴 冯云霞 郑沛琪

工作家庭增益具有双向互益的本质。然而，目前学界和业界普遍将关注的焦点对准工作满意度及工作绩效。事实上，在国家强调要实现“共享发展”，让人民群众拥有更多的“获得感”和员工越来越注重生活品质、重视家庭需要以及家庭感受的双重背景下，不应忽视工作家庭增益对家庭满意度及家庭绩效的影响，家庭领域的相关变量对于企业人力资源管理也是至关重要的。通过对企业中635名已婚在职员工的问卷调查，本研究考察了工作—家庭增益与家庭绩效的关系及家庭满意度的中介作用。结果显示：员工的工作—家庭增益的两个维度（工作→家庭增益和家庭→工作增益）正向预测家庭绩效各维度；家庭满意度在工作—家庭增益各维度与家庭绩效各维度之间起到部分中介作用；相比工作→家庭增益，家庭→工作增益与家庭绩效、家庭满意度的关系更为紧密。本研究在家庭满意度视角下弥补了以往研究忽略家庭变量的不足，从实践上建议企业通过家庭友好政策和调动家庭资源改善人力资源管理和员工工作绩效。

工作—家庭增益 家庭满意度 家庭绩效 中介效应

工作和家庭作为人们生活中的重要领域（马丽，2015），二者关系的研究一直是学界关注的焦点，也是政府和商界日益重视的问题。随着工作-生活平衡、工作-生活有效性等概念深入职场生活，在独生子女成为主要就业人群的今天，如何平衡工作和家庭之间的关系日益成为求职者及在岗员工思考的择业（就业）标准。从商界实践的角度看，面对目标人才的要求，越来越多不同行业和性质的企业正在探究如何为员工提供更丰富的工作生活平衡型福利项目、工作时制、工作地点，例如连带配偶/子女的福利、EAP、弹性工作地点、亲子活动等。这些尝试从雇主角度体现了帮助员工实现家庭生活满意，以达到使员工减少后顾之忧、扮演好家庭角色的人性关怀，同时让员工更安心地投入工作、提高工作绩效和贡献的效益目标。

从宏观政策上看，在国家强调要实现“共享发展”，让人民群众有更多的“获得感”和员工越来越注重生活品质、重视家庭需要、家庭感受的双重背景下，企业的目标已经不仅仅是利润的最大化，员工的幸福感正在成为衡量企业能力并影响其竞争力的重要因素（吕峰、李文达，2016），无法协调工作与家庭关系将严重影响员工的幸福感并造成其工作投入与绩效的降低（姜海等，2016）。因此，作为一种理想的角色增强关系和资源利用状态，工作—家庭增益对工作领域和家庭领域的实际益处和效用值得进一步探讨。

自Siber（1974）提出角色积累理论以来，许多学者开始从积极视角出发，围绕工作—家庭增益发生机理及前因后果变量做出许多有益的探索（Grzywacz & Bass，2003；Grzywacz & Mark，2000；McNall et al.，2010；Voydanoff，2004；Wayne et al.，2007）。在该领域结果变量的研究中，已有不少实证研究表明工作—家庭增益对工作满意度（Judge，2005；Van Steenbergen et al.，2007）、组织承诺（Masuda et al.，2012；Wayne et al.，2013）、工作绩 效（Osman & Hasan，2009；Wayne et al.，2004）、家庭满意度（Boyar & Mosley，2007；Jaga & Bagraim，2011）、心理健康水平及心理幸福感（Grzywacz，2000；Stephens et al.，1997）、婚姻满意度、婚姻质量及子女身心健康（Carlson et al.，2011；Hakanen et al.，2011）均有显著积极关系，与离职倾向（McNall et al.，2010b；Voydanoff，2004）、配偶感受到紧张状态（Hammer et al.，2005）、问题性酗酒行为（Grzywacz & Mark，2000）均有显著负向关系。但目前工作—家庭界面的研究者普遍将关注的焦点对准工作领域变量的研究而对家庭领域变量的关注较少（Amstad et al.，2011；Cook，2009；O’Driscoll et al.，2003）。事实上，工作—家庭增益具有双向互益的本质（Carlson et al.，2006；Grzywacz，2000），片面关注某一角色领域必然带来认识和理解工作—家庭增益作用机理的障碍。

根据Greenhuas和Powell（2006）的研究，（工作或家庭）领域生活品质的衡量指标主要包括绩效和积极情感两个组成部分，且二者之间存在一个可跨界的交互促进的螺旋关系。然而梳理文献发现，目前工作—家庭增益与家庭绩效关系的实证研究出现了空白（罗春丽，2015）。事实上，关于工作—家庭增益与家庭绩效关系单独的理论研究虽也较为稀少，但仍能在工作家庭界面的相关理论和研究中探寻到一些关于二者之间的积极关系理论依据。例如，Wayne等（2007）基于系统层面对工作—家庭增益发生机理的阐释，张俊宁等（2015）基于资源跨界流动视角对工作—家庭增益过程本质的揭示，这些研究在理论上均支持工作—家庭增益正向影响家庭绩效的假设。然而，可能由于家庭绩效的研究未能得到管理学、组织行为学研究者的重点关注，在现有文献中还未能发现有对这些理论进行过检验的实证研究。而关于工作—家庭增益与家庭满意度等积极情感关系的研究虽然较家庭绩效略多，也出现了较大分歧（Vadivukkarasi & Ganesan，2015）：一些学者认为增益只能对贡献领域产生积极影响，即工作→家庭增益只能正向预测工作领域有关变量（如工作满意度），而与家庭领域变量不存在相关关系；而家庭→工作增益只与家庭领域变量（如家庭满意度）有关，与工作领域变量不存在相关关系（Carlson et al.，2014；Hunter et al.，2010；Wayne et al.，2004），但也有学者研究表明，增益能同时对贡献领域和接受领域产生积极影响（McNall et al.，2010a；Sim，2013；Wayne et al.，2007）。总之，关于工作—家庭增益与家庭绩效之间关系的实证研究尚无人涉足，而围绕工作—家庭增益与家庭满意度之间关系的研究还没有达成共识，存在较大分歧。

针对当下企业实践的需求及学界研究在上述问题中的分歧和不足，本研究拟从以下三个方面进行探讨：首先，分维度考察工作—家庭增益与家庭绩效的关系，尝试弥补二者关系实证研究的空白；其次，重新梳理并检验工作—家庭增益不同方向对家庭满意度的影响作用，补充工作—家庭增益与家庭领域结果变量的相关研究；最后，探究家庭领域内积极情感与绩效的互动关系，从家庭满意度角度解释工作—家庭增益对家庭绩效的作用机理，从而构建一个新的模型，顺应组织行为学以及工作家庭关系研究的新趋势，以期加深对工作—家庭增益作用机制的理解。

一、理论基础与研究假设

（一）工作—家庭增益与家庭绩效

工作—家庭增益包括“工作→家庭增益”、“家庭→工作增益”两个方向，指个体积极利用在工作或家庭系统中的经验和资源使另一系统的运行和领域生活品质得到真正改善的程度，相对领域内绩效和积极情感的绝对提升是增益发生的标志（Greenhaus & Powell，2006），是一个基于角色资源积累和跨界运用的不断提升工作和家庭二者互益程度的动态过程（Carlson et al.，2006；Grzywacz et al.，2007；Ten Brummelhuis & Bakker，2012）。

学者们从社会学、家庭和婚姻的角度对家庭绩效的的定义和组成有许多不同的解释，因此家庭绩效的概念一直未能达成一致。Chen等（2014）首次从角色认同理论视角出发给出了较为明晰的家庭绩效的概念，并实证验证了家庭绩效的二维结构。与工作绩效类似，家庭绩效即个体在参与家庭领域角色活动时履行基于角色产生的义务和期望的行为和结果，也分为家庭任务绩效和家庭关系绩效两个维度。家庭角色兼容度、家庭卷入和家庭资源是几个影响家庭绩效的主要因素。

根据角色积累论（Siber，1974）当个体感受到工作—家庭增益时，可能是因为感受到了工作或家庭角色活动对压力的缓冲效应，或是更多的资源和经验以及增强的身心素质和能力（周路路，2009），从而增加个体履行家庭义务和期望的可能性和动机。已有很多研究证实，两个方向的增益均对个体生理心理健康有积极促进作用（Gareis et al.，2009；Grzywacz & Bass，2003；Williams et al.，2006），而良好的身体、情绪和心理资源会增加角色投入的可能性（Rich et al.，2010），从而预测家庭绩效。由于工作和家庭获得资源的质量并不相同，不同方向的增益机制不是平行的（Carlson et al.，2006），所以两个方向影响结果变量的原理和强度也不尽相同。以下分别从“工作→家庭增益”和“家庭→工作增益”两个方向论述工作—家庭增益与家庭绩效的关系。

对于工作→家庭增益来说，根据资源保存理论，资源的获得会形成螺旋（Hobfoll，2001），因此工作→家庭增益作为资源在工作领域中的积累并跨界运用到家庭领域中的良性结果，应能在家庭领域中预测产生更多的资源，而资源将促进个体的动机水平去全面参与角色并在领域中投入自己的努力和能力（即角色卷入）（Christian et al.，2011；Lazarova et al.，2010；Llorens et al.，2006），从而表现出更好的绩效。此外，随着边界理论运用于工作—家庭界面的研究深入，很多研究发现，个体对另一个角色需求的边界弹性意愿是不容忽视的（Matthews & Barnes-Farrell，2010；Matthews et al.，2010）。Greenhuas和Powell（2006）研究表明角色显著性对增益过程具有显著调节作用，马红宇等（2014）研究也指出对家庭角色履行的重视程度与工作→家庭增益密切相关，也就是说是具有工作对家庭增益倾向的个体必然是对家庭是较为重视并有高家庭卷入倾向的，从而更易诱发高的家庭绩效。基于此，本文提出假设：

H1：工作→家庭增益与家庭绩效呈正相关。

对于家庭→工作增益来说，根据归因理论（Weiner，1974），如果个体将在某个角色中的获益归因于另一个角色的作用，会倾向于对贡献源头的角色表现出更多的积极情感和行为投资（Wayne et al.，2004），即在家庭→工作增益中，相比工作领域，个体更倾向于在家庭领域（贡献源头领域）产生更多的满意度和绩效（Hill，2005；Sim，2013）。社会交换理论（Blau，1964）就支持这点，因为该理论认为，对贡献付出的回报是使贡献方继续奉献的诱因。在个人和组织的关系（如雇主—员工关系）中，当员工感受到组织（工作或家庭）帮助他们管理工作和家庭角色时，他们就有可能感受到来自组织的支持和关心（Aryee et al.，2005；Rhoades & Eisenberger，2002）。因此，在互惠原则作用下，员工会感到他们有义务通过一些期待的方式回报组织的善待（McNall et al.，2010a），比如回报以更好的工作或家庭绩效。因此，如果个体感受到家庭对将工作领域的增益，为了继续得到家庭领域的投资，可能会表现为履行相应的家庭绩效（如主动做家务）作为回报和补偿。基于此，本文提出假设：

H2：家庭→工作增益与家庭绩效呈正相关。

（二）家庭满意度的中介作用

本文采用Michel和Clark（2009）对领域满意度的定义，将家庭满意度定义为个体在生活的家庭领域中感受到积极情感的程度。家庭是生活领域的重要组成部分，家庭满意度做为特殊生活满意度的一种，与个体自身对家庭生活设定的标准和期望有关（姚本先等，2011）。研究表明，来自家人的支持和家庭满意度对生活满意度有非常重要的影响（Aquino et al.，1996；Glaesmer et al.，2011），而婚姻作为家庭生活的特殊方面，其满意度一定程度上与家庭满意度等价（Ford et al.，2007），生活满意度又是主观幸福感的重要构成（宋佳萌、范会勇，2013），由此可以看出家庭满意度与生活满意度、婚姻满意度、婚姻质量及主观幸福感等概念密切相关。受Greenhaus和Powell（2006）工作—家庭增益双路径模型启发，本文选用家庭满意度作为积极情感水平的代表指标，将其引入作为中介变量，实证分析家庭满意度在工作—家庭增益与家庭绩效之间的中介作用。

1.工作—家庭增益与家庭满意度

工作—家庭增益的两个方向对家庭满意度的影响作用与他们对家庭绩效的作用机理类似，不过学者们对家庭满意度的实证研究要丰富一些。已有研究表明，个体同时参与多种角色活动可以为其带来满足和愉悦的情绪和状态（Siber，1974）。无论是工作→家庭增益还是家庭→工作增益，他们发生的共同核心和起点都是资源（Ten Brummelhuis & Bakker，2012），而资源促进积极情感的效应是普遍存在的（Seibert et al.，2001；Wayne et al.，2007），因为资源的缺乏会引起压力和紧张，而资源的补充让人们感到安全和满足（Hobfoll，2011）。增益发生与跨界面角色资源积累循环互为持续保障（张俊宁等，2015），而资源的不断积累使家庭满意度不断提升，因此工作—家庭增益与家庭满意度的正相关关系在资源的界内界外流动过程中也不断得到加强。下面分维度详细论述。

在工作→家庭增益与家庭满意度的关系中，Cameron等（2003）研究指出趋利避害是人的本能倾向，因此个体会自发利用资源避免痛苦感受、追求快乐幸福等积极情感（Fredrickson & Losada，2005）。工作→家庭增益使家庭境遇有了更好的改善，作为其中的个体感受到更好的满意度也是不言而喻的事情。此外，不同领域的满意度（如工作满意度与家庭满意度）会相互影响（Ilies et al.，2009），因为增益会促进积极情感和想法但不必然促进行为（McNall et al.，2010a），所以积极情感比绩效更容易实现跨界（Greenhaus & Powell，2006）。而工作→家庭增益能够促进工作满意度的结论已成为共识（Ahmad et al.，2014；Lu & Kao，2011；McNall et al.，2010b；Michel & Michel，2012），所以工作→家庭增益提升家庭满意度也可能部分经过工作满意度的中介和传递。基于此，本文提出假设：

H3：工作→家庭增益与家庭满意度呈正相关。

在家庭→工作增益与家庭满意度的关系中，根据Edwards（2008）的研究，如果个体能够感受到家庭对工作的增益，即说明家庭资源的提供满足了个体参与多重角色的需求和期望，因此这时个体将倾向于感受到更高的家庭满意度，Hakanen等（2011）的研究就证实了时点1的家庭→工作增益显著预测时点2（3年后）的生活满意度和婚姻质量。与家庭→工作增益影响家庭绩效的原理相似，根据归因理论和社会交换理论，个体和组织（工作或家庭）间相互交往的质量一定程度上取决于相互的报酬（张俊宁等，2015），能够履行回报义务的一方证明自己是值得进一步的投资和奉献的。因此，当个体体验到家庭资源对工作的助益，互惠规范会约束其作出回报。提高对贡献领域的积极态度和评价作为一种基本的报酬形式（Aryee et al.，2005；Tang et al.，2014；Wayne et al.，2006），使家庭满意度的提升成为家庭→工作增益的直接结果。很多实证研究都证实了这种出于回报和感激心理的而对增益的贡献领域表现出明确而强烈的积极情感的关系（Bhargava & Baral，2009；Carlson et al.，2014；Hakanen et al.，2008；Hunter et al.，2010；Sim，2013；Wayne et al.，2004）。基于此，本文提出假设：

H4：家庭→工作增益与家庭满意度呈正相关。

如前所述，学界目前普遍对满意度会产生在增益的贡献领域中没有争议，在工作→家庭增益对结果变量的研究中，工作→家庭增益对工作满意度、组织承诺等工作领域变量的积极影响已得到普遍认可（Aryee et al.，2005；Carlson et al.，2014；Hill，2005；McNall et al.，2010b；Russo & Buonocore，2012）。但学者们对增益是否能够提升接受领域的满意度分歧很大：如Wayne 等（2007）等研究发现，工作对家庭增益的结果不仅包括工作系统绩效的提升，也包括家庭领域系统效能的优化，如提高婚姻质量、促进家人之间交流、增强家庭幸福感；但Jia等（2013）学者的研究结果显示工作→家庭增益与家庭满意度不存在相关关系。所以运用实证方法对“满意度是否可以产生在贡献和接受两个领域中”这个问题进行检验是十分必要的。

2.家庭满意度与家庭绩效

目前学界还没有对家庭领域内满意度和绩效有直接的研究（罗春丽，2015），从理论上推导，Llorens等（2006）的研究表明资源可以促进个体动机水平和角色投入从而正向预测绩效产出。如果将家庭满意度这种积极情感视为一种心理资源（曹霞、瞿皎姣，2014；Greenhaus & Powell，2006），那么家庭满意度这种心理资源也理应同其他一般资源一样可以促进家庭绩效。Brief和Roberson（1989）研究工作绩效时也指出，在测量领域内满意度时，如果在满意度定义中能更多反映情感成分，而不仅是认知评价的态度成分，就能更好地预测绩效。因此我们提出，家庭满意度作为一种积极情感与家庭绩效应是正相关的关系。

相关的实证研究也较为一致地表明，积极情感能够较好预测绩效（George & Brief，1996；Lyubomirsky et al.，2005）。Edwards和Rothbard （2000）指出，积极情绪可以提高个体的认知功能、任务和人际积极性以及毅力和坚持从而提高角色绩效。根据Rothbard（2001）的研究，积极情绪与外向聚焦（如关注家人情绪）相关，比与消极情绪相关的内向聚焦（如只关注自己的情绪），更能够促进正向交互行为，如维系家庭成员的关系和感情。还有学者指出积极情感可以提高个体认知的灵活性，使个体考虑周全从而导致长期的绩效（Isen & Labroo，2003；Isen & Reeve，2005）。郭小艳和王振宏（2007）整理Fredrickson等人观点提出积极情感可以激活个体活动和行动倾向，扩展认知范围，促进个人资源建设，从而促进和支持组织绩效。赵然等（2015）认为积极情绪可以扩展个体的能量水平，从而提高积极参与角色的可能。实证研究方面，Wayne等（2004）研究发现个体如果对工作具有较强的满意感，会更加努力地工作，而努力工作（即工作投入）是与工作绩效高度相关的（Hakanen & Bakker，2006；Harter et al.，2002）。Davar和Bala（2012）的研究也表明了工作满意度与工作绩效的正相关性。

总结以上研究，不难发现积极情感可以通过扩展个体的认知水平、注意水平、动机水平、能量水平促进角色投入。而家庭投入与家庭资源的获得密切相关（Chen & Powell，2012），从而积极预测家庭绩效的产生（Chen et al.，2014）。所以家庭领域中应与工作领域同理，如果员工对家庭具有较强的满意度，受积极情绪支配，也会相应表现出更多的积极性和活动能力，从而诱发家庭绩效的产生。基于此，本文提出假设：

H5：家庭满意度与家庭绩效各维度呈正相关。

综上所述，工作—家庭增益的发生以角色资源积累为前提，领域内的资源积累不仅可以促进领域内的积极情感和绩效水平，也可以促进跨界角色领域的积极情感和绩效水平。根据Greenhaus和Powell（2006）的研究，工作家庭增益对家庭绩效的促进作用可归结为工具路径和情感路径两种方式。其中，工具路径表现为个体获得的家庭资源或工作资源直接提升其在家庭领域的角色表现，情感路径则表现为个体通过增益产生的积极情感对家庭绩效产生促进作用。也就是说，工作—家庭增益既可以通过工具路径直接促进家庭绩效，也可以通过家庭满意度等积极情感的路径间接促进家庭绩效。由此我们推测家庭满意度在工作—家庭增益与家庭绩效各维度间起部分中介作用而非完全中介作用，工作家庭增益可能会直接改善家庭绩效，也可能会通过提升家庭满意度进而正向影响家庭绩效。具体路径的选择可能会受到个体性格特点和需求特征等因素的影响（Wayne et al.，2007）。基于此，本文提出假设：

H6：家庭满意度在工作→家庭增益与家庭绩效各维度间起部分中介作用。

H7：家庭满意度在家庭→工作增益与家庭绩效各维度间起部分中介作用。

二、研究方法与测量

（一）样本

本研究被试主要来自山东省内各地市的企业事业单位的已婚员工，共发放问卷1000份，回收981份，回收率为98.10%。剔除有缺失值或反应倾向过于明显的问卷346份，最终有效问卷为635份，问卷有效率为63.50%。样本构成从单位性质看，样本主要分布在民营企业（46.61%），其次是国有企业（28.50%）；从性别来看，女性（52.76%）样本稍多；从年龄上来看，大部分分布在26—40岁之间（69.77%）；从工作时间来看，15年及以下的工龄的被试占到90.55%。从工作职位分布状况来看，以普通职工为主（57.80%）。

（二）测量

对工作—家庭增益的测量，本研究借鉴Carlson等（2006）编制的工作—家庭增益量表，其中包括工作→家庭增益（资源增益，情感增益，成长增益）和家庭→工作增益（效率增益，情感增益，成长增益）每个部分用3个题项进行测量，总共2个维度6个部分18个题项，如“工作让我能获得很好的成就感，使我与家人生活得更好”、“家人的理解、鼓励、帮助，使我在工作中的表现更好”。采用李克特五点计分。工作→家庭增益和家庭→工作增益的信度分别为0.910和0.918。工作—家庭增益的KMO值达到0.913，且Bartlett’s test检验的显著性在0.000的水平上。

关于家庭满意度，本研究采用的是Edwards和Rothbard（2000）提出的整体家庭满意度量表，共3个题项，如“我的家庭生活是非常愉快的”。采用李克特五点量表。家庭满意度的信度为0.905。家庭满意度的KMO值达到0.747，且Bartlett’s test检验的显著性在0.000的水平上。

关于家庭绩效，本研究采用的是Chen等（2014）开发的家庭角色绩效量表，包括任务维度和情感维度共8个题项，如“我会做一些家务琐事”、“我会努力让我的家庭成员彼此保持联络”。采用李克特五点计分，考虑到国内实际情况，在翻译的过程中对个别题项略有调整。家庭任务绩效和家庭情感绩效的信度分别为0.821和0.908。家庭绩效的KMO值达到0.916，且Bartlett’s test检验的显著性在0.000的水平上。

由于每份问卷均由同一人填写，同源偏差的问题易于发生。我们采取问卷条目秩序合理安排、匿名填写等方式，尽可能减少同源方差问题。为了进一步检验同源方差的严重程度，我们采用Harman的单因子检测方法，将问卷所有条目放到一起做探索性因子分析，结果表明，所有条目形成非常清晰的4个因子，未旋转的第一个因子解释总方差的42.43 %，四个因子共解释总方差的64.23%；旋转后每个因子解释的总方差分别为18.78%、18.62%、17.87%、8.96%。同时，对理论模型进行验证性因子分析表明：χ2/df=4.797，CFI=0.919，GFI=0.907，TLI=0.913，RMSEA=0.076， 说明理论模型达到了中度拟合。因此，本研究所测变量区分效度良好，变量间的同源方差现象不会影响结论的可靠性。

图1 工作—家庭增益与家庭满意度、家庭绩效关系模型

三、数据分析

由表1可以看出，除部分人口统计学变量以外，各变量之间的相关关系均显著，说明这些变量之间的关系值得进一步探讨和研究。采用Bootstrap中介效应检验法进行回归分析（Bootstrap Samples=5000），从模型总体看（表2），工作—家庭增益到家庭满意度路径的回归系数为0.724（p＜0.001），家庭满意度到家庭绩效路径的回归系数为0.307（p＜0.001），工作—家庭增益到家庭绩效路径的回归系数为0.371（p＜0.001）。所以回归的直接效应为0.371（p＜0.001），回归的间接效应为0.724×0.307=0.222（p＜0.001），所有路径回归系数显著。家庭满意度的中介效应显著，95%的置信区间（0.157，0.297）不包含零，满足中介效应的要求，模型总体上成立。

如表3所示，工作→家庭增益至家庭满意度路径的回归系数为0.506（p＜0.001）家庭满意度至家庭绩效路径的回归系数为0.407（p＜0.001），工作→家庭增益至家庭绩效路径的回归系数为0.187（p＜0.001），所以回归的直接效应为0.187（p＜0.001），回归的间接效应为0.506×0.407=0.206（p＜0.001），且各路径的回归系数显著。说明工作→家庭增益正向影响家庭满意度（强烈影响）和家庭绩效各维度，家庭满意度在工作→家庭增益和家庭绩效之间起到显著部分中介作用，95%的置信区间（0.152，0.271）不包含零，满足中介效应的要求，假设H1，H3，H6均得到支持。

如表4所示，家庭→工作增益至家庭满意度路径的回归系数为0.681（p＜0.001），家庭满意度至家庭任务绩效路径的回归系数为0.279（p＜0.001），家庭→工作增益至家庭绩效路径的回归系数为0.393（p＜0.001），所以回归的直接效应为0.393（p＜0.001），回归的间接效应为0.681×0.279=0.190（p＜0.001），且各路径的回归系数显著。说明家庭→工作增益正向影响家庭满意度（强烈影响）和家庭绩效各维度，家庭满意度在家庭→工作增益和家庭绩效之间起到显著部分中介作用，95%的置信区间（0.127，0.285）不包含零，满足中介效应的要求，所以假设H2，H4，H7均成立。两个模型可共同证明假设H5成立。至此，本研究的全部假设均得到了支持。

表1 变量间相关关系分析结果

表2 家庭满意度、家庭绩效各维度对工作—家庭增益的回归分析结果

四、结论与讨论

本研究从家庭满意度的角度探索了工作—家庭增益与家庭绩效的关系。结果表明：工作—家庭增益各维度正向影响家庭绩效各维度，家庭满意度在工作—家庭增益各维度与家庭绩效各维度之间起到部分中介作用。相比工作→家庭增益，家庭→工作增益与家庭绩效、家庭满意度的关系更为紧密。

在工作家庭关系研究中，以往研究中学者们对工作—家庭增益与工作领域变量的关系探讨较多，而对家庭领域变量的忽视是一个重大缺陷（马丽等，2014）。本研究的第一个理论贡献在于分维度验证了工作—家庭增益与家庭绩效各维度的正相关关系，运用角色理论、资源理论和社会交换等有关理论解释了工作—家庭增益两个方向作用机理的异同之处并构建了一个新的模型，补充了工作—家庭增益与家庭领域结果变量的研究。

本研究第二个理论贡献在于探究了家庭满意度在工作—家庭增益与家庭绩效关系中的中介作用。在以往的研究中，很少有学者将家庭满意度作为中介变量来研究，且工作—家庭增益两个方向是否均正作用于家庭满意度一直存在争议，很多学者基于归因理论和社会交换理论，认为满意度的提升只会产生在增益的贡献领域，而本文研究表明，“工作→家庭增益”与“家庭→工作增益”均会对家庭满意度产生强烈的正向影响，只不过“工作→家庭增益”对家庭满意度的作用较“家庭→工作增益”略低，这与McNall等（2010a）和Van Steenbergen等（2007）等研究的结论是类似的。此外，我们还验证了家庭满意度与家庭绩效的正作用关系。从而发现，工作→家庭增益对家庭绩效的影响有相当一部分通过家庭满意度来实现（中介效应贡献率52.40%），而家庭→工作增益对家庭绩效的影响相比较而言更多是直接实现的，只有小部分是通过家庭满意度来实现的（中介效应贡献率32.60%）。这有助于加深对工作—家庭增益两个维度对家庭领域结果变量作用机制的理解。

表3 家庭满意度、家庭绩效对工作→家庭增益的回归分析结果

表4 家庭满意度、家庭绩效对家庭→工作增益的回归分析结果

本研究有相应的实践意义。根据资源保存理论，首先家庭满意度和家庭绩效的改善可以减少员工可能因为婚姻危机、家庭氛围差甚至家庭暴力中的情绪耗竭及损失的心理资源，这部分节省的心理资源能够部分或全部地分配到员工的工作角色当中；其次美满的家庭关系和来自亲人家属的支持能够帮助员工获得更多来自亲密关系的心理资源，这能够增加员工在工作环境中的应激反应和情绪容量，激发员工的工作潜能，减少员工在工作环境中可能的反生产行为；从而从正反两个方向上更好地维护工作—家庭双向互益关系，促进员工工作绩效。因此，家庭满意度及家庭绩效对于维护工作满意度、工作绩效及工作—家庭双向互益关系是至关重要的。

研究发现，首先，工作→家庭增益可有效提升家庭满意度和家庭绩效，这是人趋利避害的共同本能和基本倾向，这启示管理者必须重视员工的工作—家庭关系维护和发展。有鉴于此企业可以建设家庭亲善文化，制定有利于员工的家庭友好政策，如弹性工作时间、联谊、对员工家人的特别照顾等。其次，家庭→工作增益不仅有利于企业获得员工工作表现方面的增益，同时也可有效提升家庭满意度和家庭绩效，且角色显著性和个人意愿对于家庭资源是否能够促进工作有着重要作用。这启示管理者采取一定的措施有意识地引导和培养员工家庭对工作增益的意愿，激励员工转移家庭资源运用至工作领域的行为，可以定期组织员工交流感想体会、制作温馨提示、标语，以及采取一些特别的奖励等。

此外，本文还发现，增益虽然会同时对贡献领域和接受领域产生积极影响，但总是与贡献领域的积极情绪与绩效表现联系得更为紧密，因此，虽然促进家庭对工作的增益似乎是成本较低且效果直接的做法，但管理者应认识到工作→家庭增益对保持企业业绩是更加重要的，因为工作→家庭增益对有利于工作的个体情绪和意愿有更直接的影响，所以管理者要优先且特别重视提供来自组织的工作资源和对员工家庭的直接助益，并使它们能够清晰地为员工所感知。

本研究存在一些不足：第一，测量方式采用的是自陈式问卷，可能导致与真实情况存在一定的偏差。第二，本研究仅选取了山东地区的样本，如果在全国范围内取样研究效果应该会更好，结论也会更具普适性。第三，本研究主要采用的是横截面数据，没有能够反映因果关系的纵向数据，难以反映出工作—家庭增益两个方向之间以及它们影响家庭满意度、家庭绩效的动态过程。关于工作—家庭增益与家庭绩效之间的关 系仍需在理论上进行完善和丰富，并且它们之间可能存在多个中介变量以及调节变量，对于不同方向的增益正向影响家庭绩效的发生机制和机理仍需做进一步的深入探索。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Influencing Mechanism of Work-Family Enrichment on Family Performance:The Mediating Role of Family Satisfaction

Zuo Yaqing1, Feng Yunxia1and Zheng Peiqi2
（1. School of Business, Renmin University of China; 2. School of Labor and Human Resources, Renmin University of China）

Work-family enrichment is essentially of two-way mutual beneft. However, both academic and industry groups currently focus on job satisfaction and working performance. Actually our country stresses the realization of sharing development and ensuring the masses more sense of acquiring. Meanwhile people pay more and more attention to the quality of life as well as their family needs and feelings. Under these circumstances, the impact of work-family enrichment on family satisfaction and family performance should not be ignored. In addition, the correlated variables in family feld are vital to enterprise human resource management. Using 635 married employees as sample, we aim to study the relationship between work-family enrichment and family performance, as well as the mediating effect of family satisfaction between them. The results show that: Work-tofamily enrichment and family-to-work enrichment have signifcant positive impact on all dimensions to family performance; Family satisfaction plays a partial intermediary role in all dimensions to family performance; Moreover, compared to work-to-family enrichment, family-to-work enrichment can more strongly predict family related outcomes, such as family satisfaction and family performance. Covering the shortage of ignoring family related outcomes in the past research with perspective of family satisfaction, we suggest that enterprises improve human resource management and job performance of employee by taking family-friendly policies and mobilizing family resource.

Work-Family Enrichment; Family Satisfaction; Family Performance; Mediating Effect

左雅晴（通讯作者），中国人民大学商学院，硕士研究生。电子邮箱：zuoyaqing2013@126.com。

冯云霞，中国人民大学商学院，管理学博士，副教授。

郑沛琪，中国人民大学劳动人事学院，硕士研究生。