基于资源保存理论的工作家庭冲突对工作绩效的影响研究

● 赵富强 罗奎 张光磊 陈耘

基于资源保存理论的工作家庭冲突对工作绩效的影响研究

● 赵富强 罗奎 张光磊 陈耘

工作和家庭是员工社会生活的两个重要领域，由于资源限制而产生的工作家庭冲突成为其重要的工作压力源之一，而既有研究发现工作家庭冲突与工作绩效的关系不甚一致。基于此，本研究以资源保存理论为基础，通过实证分析探究工作家庭冲突对工作绩效的深层影响机制。研究结果表明，工作家庭冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均无显著影响；工作-家庭冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均有显著正向影响；家庭-工作冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均有显著负向影响；人际促进和工作奉献在工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对任务绩效的影响中具有完全中介作用；工作家庭冲突的内涵构成影响其对工作绩效的作用关系。

工作家庭冲突 任务绩效 周边绩效 人际促进 工作奉献

一、引言

工作和家庭是个体社会生活的两个重要领域（Zhang，2012），由于时间和精力等资源限制而无法有效兼顾家庭和工作角色职责时，便会在两种角色间产生冲突（Selvarajan，2013)，个体和组织工作家庭边界管理风格的不匹配也会导致工作家庭冲突（马丽，2011)。 工作家庭冲突是一种角色内冲突，这种冲突源自家庭角色和工作角色在某些方面的不相容（Greenhaus，1985）。工作家庭冲突包括工作干扰家庭产生的冲突（W-F-C）和家庭干扰工作产生的冲突（F-W-C）（Frone，1992）。工作家庭冲突是个体重要的压力源之一（Ten，2012)，其会降低工作满意度（Shockley，2011；高中华，2014)和组织公民行为（Aharon，2014) ，也会产生角色过载（Russell，2014)、心理抑郁（金家飞，2014）、心理脱离（马红宇，2014）、情感耗竭（李永占，2016）、工作倦怠（李皙睿，2014）、退缩行为（张建卫，2011)、怠工行为（刘玉新，2013）、离职倾向（陈忠卫，2014；张光磊，2015）以及工作压力（Christoph，2015）等，严重的甚至会导致组织偏离、反生产行为（Krist，2015）和自杀意念（袁艳萍，2012)等，从而影响个体工作绩效（Van，2009）。既有研究发现，工作家庭冲突不仅会对工作绩效产生直接影响（Witt，2006)，而且还会通过情感耗竭等中介变量间接影响工作绩效（Osman，2013)。然而也有研究发现，由于受儒家文化影响（Miles，2008)， 工作家庭冲突与工作绩效没有显著影响（Hyun，2012；Lori，2011)。工作家庭冲突与工作绩效间影响关系的不一致可能是由于社会文化的背景不同或工作绩效的界定不同（Bryan，2008)。而工作家庭冲突与工作绩效关系的不一致究竟是由工作绩效的不同界定引起的，还是由社会文化的背景不同造成的，抑或是其他因素导致的，目前尚未形成一致结论，相关支撑研究尤其是实证研究还较为匮乏。基于此，本研究旨在以资源保存理论（Hobfoll，1989)为基础，通过实证研究揭示工作家庭冲突对工作绩效的影响机理，使组织对两者间作用机制有更为明确的理解，以便及时提出有效措施帮助员工解决工作家庭冲突，从而提高其工作绩效，进而实现组织目标。

二、文献回顾与研究假设

有关工作绩效的研究主要集中在任务绩效方面，而对周边绩效的相关研究源于角色外行为的提出及绩效二元结构的划分，那些超出工作本身要求但能为任务活动和程序提供组织的、社会的以及心理的环境，并独立贡献于工作绩效的行为即周边绩效，周边绩效和任务绩效是工作绩效的两个独立组成部分，且两者对工作绩效的解释能力几乎相等（Borman，1993）。个体的个性和动机更多地解释周边绩效，而个体的知识、技能、能力与经验等则更多地解释任务绩效，因而周边绩效对任务绩效具有显著影响（孙泽厚，2010)。众所周知，快速变化的竞争环境使组织不但期待员工能为其提供更多的角色内任务绩效，而且也希望其能表现出较好的角色外周边绩效（Jia，2014）。尽管国内外学者都对周边绩效维度进行了一定探索，如工作奉献、人际促进及个体特质等（陈胜军，2014)，但目前仅有工作奉献和人际奉献作为周边绩效的组成维度得到广泛认可。基于此，本研究采用工作绩效的两维构成，即任务绩效和周边绩效，其中周边绩效包括工作奉献和人际促进。

（一）工作家庭冲突与任务绩效

任务绩效是与特定工作有关的角色内绩效，其源于员工的认知能力、工作知识、任务效率和工作经验（Schmidt，1986）。当员工同时担任多种角色时，由于资源不足会导致资源压力、情感耗竭和行为失调（Shaffer，2001)。根据资源保存理论，员工在经历冲突时会利用自身有限资源来应对其所面临的困境，这些资源消耗会导致员工无法有效履行工作或家庭职责（Greenhaus，2006)。如当员工在经历工作家庭冲突时，将消耗资源用以解决冲突，这使得工作所需的时间、精力和情感等资源不足，从而降低工作投入（李永占，2015），进而导致工作任务无法有效完成（Bakker，2007；Hakanen，2006)。研究发现，家庭-工作冲突能正向预测员工的旷工行为（Osman，2014），而因履行家庭责任导致的旷工与工作任务绩效负相关（Judiesch，1999)。也有研究发现，工作-家庭冲突会通过情感耗竭间接影响工作绩效 （Osman，2013）。基于资源保存理论，本研究认为员工在经历工作家庭冲突时由于资源的消耗和限制，会导致其任务绩效下降。基于此，本研究提出如下假设：

H1：工作家庭冲突（WFC)对员工的任务绩效有显著负向影响。

H1a：工作-家庭冲突（W-F-C）对员工的任务绩效有显著负向影响；

H1b：家庭-工作冲突（F-W-C）对员工的任务绩效有显著负向影响。

（二）工作家庭冲突与周边绩效

周边绩效是员工在组织中不被正式要求的角色外行为，能够支撑组织发展所带来的绩效（Van，1996)。周边绩效的人际促进包括对组织目标实现有益的人际导向行为，如与同事合作、理解同事想法、帮助同事、协助建立和修补关系等；工作奉献关注不被工作本身正式要求的员工自律行为，如遵守制度、努力工作、主动解决工作难题以及维护组织利益等。众所周知，组织中大部分工作任务的完成都需要人际互动，包括聆听和理解他人、和他人一起工作甚至影响他人工作（Jawahar，2007)。员工在经历工作家庭冲突时，会自主减少角色外行为以保护不断被消耗的资源（Samuel，2008)，从而使员工减少其行动和态度所关注的范围（Fredrickson，2005)，而将仅有的资源用于工作的关键方面。因而不被正式要求的自主行为，如额外工作投入（用来预测工作奉献）和人际交流（用来预测人际促进）等，将会因资源限制而不被员工关注（Dawn，2008)。尽管国外有研究发现工作家庭冲突对工作奉献和人际促进没有影响，但其同时也指出由于样本限制，其结果不具普遍性（Witt，2006)，而国内关于工作家庭冲突与周边绩效的实证研究还较为少见。基于资源保存理论，本研究认为员工在经历工作家庭冲突时，会消耗资源去解决冲突，从而没有足够资源去履行角色外行为。基于此提出如下假设：

H2：工作家庭冲突（WFC)对人际促进有显著负向影响。

H2a：工作-家庭冲突（W-F-C）对人际促进有显著负向影响；

H2b：家庭-工作冲突（F-W-C）对人际促进有显著负向影响。

H3：工作家庭冲突（WFC)对工作奉献有显著负向影响。

H3a：工作-家庭冲突（W-F-C）对工作奉献有显著负向影响；

H3b：家庭-工作冲突（F-W-C）对工作奉献有显著负向影响。

（三）周边绩效的中介作用

人际促进是员工对组织目标实现有利的以人际关系为导向的行为，这些行为包括鼓励合作、关心他人以及建立和修复人际关系等，其为任务绩效的完成创造良好的社会环境，工作奉献是员工自律行为，如遵守规则、勤奋工作以及主动解决工作难题等 （Jawahar，2007)。研究发现，周边绩效对任务绩效有促进作用（Mindy，2008) 。当员工经历工作家庭冲突时，员工的资源和精力将不断被消耗，从而感到时间限制和资源压力，以致没有足够资源去处理工作外的许多事情，如人际促进行为以及额外工作奉献等，而这些工作外的行为恰恰对任务绩效具有重要促进和支撑作用，从而使得员工任务绩效受到负向影响（Mark，2011)。基于此，本研究提出如下假设：

H4：周边绩效对任务绩效有显著正向影响。

H4a：人际促进对任务绩效有显著正向影响；

H4b：工作奉献对任务绩效有显著正向影响。

H5：周边绩效在工作家庭冲突（WFC)对任务绩效的影响中有显著中介作用。

H5a：人际促进在工作-家庭冲突（W-F-C）对任务绩效的影响中有显著中介作用；

图1 工作家庭冲突对任务绩效影响的概念模型

H5b：人际促进在家庭-工作冲突（F-W-C）对任务绩效的影响中有显著中介作用；

H5c：工作奉献在工作-家庭冲突（W-F-C）对任务绩效的影响中有显著中介作用；

H5d：工作奉献在家庭-工作冲突（F-W-C）对任务绩效的影响中有显著中介作用。

综上所述，工作家庭冲突通过周边绩效影响任务绩效的整合概念模型如图1所示。

三、研究设计

（一）数据收集

本次调研历时两个月，采用便利抽样（Marcus，2015)的方式向某大学本科生的父母以及MBA学员及其所在企业的员工共发放1508份问卷，回收样本1268份，回收率84.1%。问卷回收后，通过筛选剔除无效问卷129份，得到有效问卷1139份，有效回收率89.8%，描述性统计结果如表1。

（二）变量测量

本研究问卷均采用国外成熟量表，为保证量表翻译质量，遵循“回译”程序将其翻译成中文，翻译工作由精通英语的专业人士与精通人力资源管理的教授协同完成。除控制变量外，其他变量均采用Likert7点量表法，其中1表示完全不同意，7表示完全同意。

1.工作家庭冲突：本研究根据Frone等（1996)、Gutek（991）以及Netemeyer （1996）的研究，结合专家意见和调查对象反馈，形成12题项量表来测量工作家庭冲突，每维度6题项共12题项，代表题项如“繁忙的工作使我没有时间照顾家庭”（测量工作-家庭冲突），“我的家庭生活影响了我的工作职责，如按时上下班等”（测量家庭-工作冲突）。其中工作-家庭冲突量表的α系数为0.884，家庭-工作冲突量表的α系数为0.914，工作家庭冲突量表的α系数为0.927。

2. 任务绩效：本研究采用Podsakoff等（1989）的5题项量表来测量任务绩效。代表题项如“我总能克服困难实现自己的工作目标”。这里任务绩效量表的α系数为0.876。

3. 周边绩效：周边绩效主要参考Scotter等（1996)的量表并对题项进行本土化修改后作为测量周边绩效的初始量表。该量表包含人际促进6题项（如“我在日常工作中总能够公平对待和主动帮助他人”）和工作奉献8题项（如：“我会主动提出建设性方案供公司参考”），共14题项。其中工作奉献量表的α系数为0.890，人际促进量表的α系数为0.899。

4.控制变量：为了便于控制其他因素对工作家庭冲突与工作绩效间的影响，这里选择性别（“1”代表男性，“2”代表女性）、婚姻状况（“1”代表已婚，“2”代表未婚）、配偶工作状况（“1”代表有工作，“2”代表无工作）、学历（1、2、3分别代表大专及以下、本科、硕士及以上）以及年龄（1代表25岁及以下，2代表26-35岁，3代表36-45岁，4代表46岁及以上）作为控制变量。

（三）偏差检验

由于问卷调查采用自我报告法填写，可能会产生同源误差，因而需对共同方法偏差进行检验。本研究采用Harman单因子检验，即把所有题项一起进行探索性因子分析，未旋转因子分析结果析出5个特征值大于1的因子，累计解释总体方差的69.529%，其中最大因子对方差的解释率为35.394%，因而不存在严重的共同方法偏差问题。

（四）统计分析

本研究的统计分析采用SPSS22.0和AMOS22.0，具体统计分析包括：首先，通过α信度分析和验证性因子分析检验调查问卷的信度和效度，通过因子模型法进行变量间区分效度的检验；其次，通过对主要研究变量的描述性统计和相关性分析检验变量间直接效应；最后，通过对变量的层次回归分析检验变量间中介效应。

四、统计分析

（一）信度效度检验

问卷调查的总体α信度为0.907，不同变量问卷的α信度如表3对角线数据所示，其最低信度为0.876，说明问卷信度可靠。为提高问卷测量效度而删除部分题项（Chen，2012)，本研究运用AMOS22.0进行验证性因子分析，根据因子载荷小于0.4、多因子上均有0.4以上负荷以及总方差贡献率最大化标准，工作-家庭冲突量表删除题项5，家庭-工作冲突量表删除题项11，工作奉献量表删除题项1、2、8，人际促进量表删除题项1和2，任务绩效量表删除题项5。本研究采用因子模型法对研究变量进行区分效度检验，如表2所示，五因子模型拟合度最好，而单因子模型的拟合度最差，说明各变量间不存在严重的同源方差，具有良好的区分效度。

（二）描述性统计

变量的描述性统计如表3所示。相关分析表明，除工作家庭冲突与工作奉献有弱相关关系外，工作-家庭冲突与工作家庭冲突与工作奉献、人际促进、任务绩效以及工作绩效均不存在显著相关关系，假设H1、H2和H3以及H1a、H2a和H3a均未得到验证；家庭-工作冲突与工作奉献、人际促进、任务绩效以及工作绩效均显著负相关，假设H1b、H2b和H3b均得到初步验证；工作奉献、人际促进与任务绩效显著正相关, 假设H4a和H4b均得到初步验证。

表2 测量模型比较

表3 变量的均值、标准差及相关系数

表4 假设检验

（三）假设检验

1.直接效应检验。根据表4的模型8和9可知，工作家庭冲突对任务绩效没有显著影响，工作-家庭冲突对任务绩效具有显著正向影响（β=0.133，p＜0.01），家庭-工作冲突对任务绩效具有显著负向影响（β=-0.119，p＜0.01），因而H1b得到验证，假设H1和H1a没有得到验证；根据模型5和6，工作家庭冲突对人际促进没有显著影响，工作-家庭冲突对人际促进具有显著正向影响（β=0.151，p＜0.001），家庭-工作冲突对人际促进具有显著负向影响（β=-0.181，p＜0.001），因而H2b得到验证，假设H2和H2a没有得到验证；根据模型2和3，工作家庭冲突对工作奉献没有显著影响，工作-家庭冲突对工作奉献具有显著正向影响（β=0.162，p＜0.001），家庭-工作冲突对工作奉献具有显著负向影响（β=-0.206，p＜0.001），因而H3b得到验证，假设H3和H3a没有得到验证；根据模型10，人际促进和工作奉献对任务绩效具有正向影响，其影响分别为0.380（p＜0.001）和0.461（p＜0.001），因而H4以及H4a和H4b均得到验证。

2.中介效应检验。根据模型7、9和11，当分层回归中纳入人际促进和工作奉献后，工作-家庭冲突和家庭工作冲突分别从0.133（p＜0.001）和-0.119（p＜0.001）减少到0.000（p＞0.05）和0.045（p＞0.05），因而人际促进和工作奉献在工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对任务绩效的影响中具有完全中介作用，假设H5以及H5a、H5b、H5c和H5d均得到验证。说明周边绩效完全中介工作家庭冲突对工作绩效的影响。因此，在应对工作家庭冲突的管理实践决策和反馈中，不但要考察其对远端角色内任务绩效的影响，而且更为重要的是考察其对近端角色外绩效的影响。

3.变量构成影响。根据模型2、5、8和13可知，工作家庭冲突对工作奉献、人际促进、任务绩效以及工作绩效等均不存在显著影响，说明前因变量——工作家庭冲突的内涵界定与维度构成影响其对工作绩效的影响。因此，工作家庭冲突对工作绩效的影响关系不仅取决于结果变量的内涵构成，而且也取决于前因变量的内涵构成。

五、结果讨论

1.工作家庭冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均没有显著影响。本研究响应其他学者研究，检验了工作家庭冲突与任务绩效和周边绩效的关系。研究发现，与Miles（2008）、Hyun（2012）、 Lori （2011）、Bryan （2008）以及Lin（2015）等的研究并不一致，工作家庭冲突对周边绩效、任务绩效和工作绩效均不存在显著影响，其原因不仅仅与社会文化情景和工作绩效界定有关，而且与工作家庭冲突的内涵构成有关。根据资源保存理论，个体的资源是有限的，工作-家庭冲突会占用和消耗员工用于处理家庭问题的资源，同样家庭-工作冲突也会消耗和占用处理工作问题的资源，因而员工会根据社会情景权变分配个体资源用于应对工作家庭问题，这样工作领域和家庭领域资源的相互占用、消耗和补偿会通过个体的社会学习而在个体范围内达到相对平衡，从而对工作绩效影响不明显。

2.工作-家庭冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均有显著正向影响，家庭-工作冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效具有显著负向影响。根据资源保存理论，员工在经历工作冲突时，会不断消耗和占用家庭生活时间、角色、行为、情感等资源去处理冲突，因而其人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均得以提升，因而工作-家庭冲突对其均有显著正向影响。同理，当员工经历家庭冲突时，他不得不消耗和占用工作时间、角色、行为和情感等资源，因而没有足够资源去处理与周边绩效相关事宜，从而导致任务绩效下降，进而影响其工作绩效。研究发现，员工经历家庭冲突时，会感到情感耗竭（Aminah，2010)和出现人际冲突（Ana，2012)。因此，工作-家庭冲突对工作绩效的显著正向影响和家庭-工作冲突对工作绩效的显著负向影响也就得到合理解释。因而实践中，组织不但应该出台家庭友好政策，而且还应提高组织支持力度和领导成员交换质量。

3.周边绩效的人际促进和工作奉献均在工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对任务绩效的影响中起完全中介作用。众所周知，人际促进是对组织目标实现有益的人际导向行为，包括与同事合作、理解同事、帮助同事以及建立和修补关系等，工作奉献是不被工作本身正式要求的员工自律行为，包括遵守制度努力工作、主动解决工作问题以及维护组织利益等。而随着技术发展、分工细化和团队协作，组织中大部分工作任务的完成都需要人际互动和主动行为，包括聆听和理解他人、和他人协作以及额外工作投入等。员工在经历工作-家庭冲突时，由于家庭领域资源被占用，员工会有更多资源用于角色外行为如人际促进和工作奉献，从而提高其任务绩效，并且传统文化下大多国人认为，工作的最终目的是为了家庭生活得更好，工作干扰家庭是正常现象（Yang，2007)。而员工在经历家庭-工作冲突时，其不得不占用工作资源用以应对家庭问题，因而会自主减少角色外行为以保护不断被消耗的资源，而将有限资源用到角色内绩效的关键方面。

六、结论贡献

本研究以资源保存理论为基础，通过大样本实证研究发现，工作家庭冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均不存在显著影响；工作-家庭冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均有显著正向影响；家庭-工作冲突对人际促进、工作奉献、任务绩效和工作绩效均有显著负向影响；周边绩效即人际促进和工作奉献在工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对任务绩效的影响中具有完全中介作用；工作家庭冲突的内涵构成影响其对工作绩效的影响关系。

因此，在实践中，首先，工作家庭冲突对工作绩效没有显著影响的结论告诉我们，企业不仅仅要根据企业具体情况，因地制宜制定家庭亲善政策，对员工的工作家庭冲突提供资源支持如家庭关怀、时间支持如弹性工作制、角色支持如培训开发、心理疏导如员工援助等，而且还要鼓励员工通过社会学习和组织培训提升冲突处理技巧，通过工作家庭不同领域的知识、技能、经验、能力和资源等的灵活分配有效处理工作家庭冲突，实现工作家庭资源的补偿和溢出，从而改善员工周边绩效，进而提高任务绩效。其次，工作-家庭冲突对其均有显著正向影响，家庭-工作冲突对其具有显著负向影响，说明家庭可以起到冲突缓冲器的作用，因而组织可以在实践中注重提升家庭对组织的凝聚力、归属感和忠诚度，使员工在工作家庭冲突时，能够得到家庭的有效支持。最后，根据周边绩效中介作用的结论，组织在人力资源实践中不但要关注远端的任务绩效完成，更应注重其对工作奉献、人际促进、团队精神、互助合作等周边绩效的提升，从而通过周边绩效的改善来提升任务绩效。

本研究的理论贡献主要包括：首先，通过对前因变量——工作家庭冲突和结果变量——工作绩效的整合研究，发现不仅社会文化情景和工作绩效界定影响工作家庭冲突与工作绩效间关系，而且工作家庭冲突的内涵构成和冲突方向也会影响工作家庭冲突与工作绩效间关系，从而打破了既有研究对社会情境与绩效构成的关注，这告诉我们工作家庭冲突的影响研究不仅要从变量和情境整体考察，更要从其构成维度局部透视，才能发现其间的真实作用机理和边界条件；其次，通过对工作家庭冲突不同方向的维度划分和考察，发现工作-家庭冲突对个体工作绩效有显著正向影响，这与大多既有研究不相一致，但资源保存理论的补偿视角使这一矛盾得以解释，即家庭领域资源的占用可以有效补偿工作领域资源的不足，从而对工作领域的绩效起到有效支撑作用，说明工作家庭领域的资源可以根据情境变化灵活调度，从而使员工可以灵活应对工作家庭冲突，进而提升个体工作绩效和家庭生活满意度，这既从不同视角丰富了既有研究，同时也为工作家庭平衡型人力资源实践尤其是弹性工作制等提供了理论指导。最后，30多个省、自治区和直辖市的多地域、传统制造业与现代服务业全面涵盖的多行业、高管领导与基层员工的多主体参与和多层次大样本调查，为工作家庭冲突影响工作绩效结论的普适性提供了良好基础。

本研究局限主要包括：首先，尽管本研究为减少同源误差（Christoph，2014)而采取匿名方式收集数据，并鼓励被试按真实想法填写问卷，但由于量表测量均采用自我报告法，同源误差难以避免，因而未来研究可以采用配对法精确测量。其次，尽管本研究采用成熟量表测量工作家庭冲突和工作绩效，但在测量工作家庭冲突时宜采用工作家庭冲突次数而不是冲突水平（Carl，2011)，因而未来研究可用次数来测量工作家庭冲突以检验本研究结论是否具有普遍性。再次，问卷调查通过便利抽样而来，可能不具普遍性，因而未来研究可采用更具代表性样本来推广本研究结论。最后，本研究在工作家庭冲突对工作绩效的影响中，只考虑了周边绩效的中介作用，未来在研究工作家庭冲突与工作绩效关系时，一是可以考虑心理资本（王乐杰，2015）、情绪智力（李永占，2016）等变量的中介作用，二是可以考虑如特质、价值观以及边界弹性（马红宇，2014）等变量的调节效应，以更好地阐释工作家庭冲突影响工作绩效的作用机理与边界条件。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Research on Effect of Work Family Confict on Job Performance Based on Conservation of Resource Theory

Zhao Fuqiang, Luo Kui, Zhang Guanglei and Chen Yun
(Management School, Wuhan University of Technology)

The work and the family are two important areas in the social life of employees. The work family confict resulting from the resource constraints has become one of the most important sources of the job stress. However, the existing research fnds that the relationship between the work family confict and the job performance is not very clear. Based on these, the paper explored the deep impact mechanism of the family conflict on the job performance through empirical research based on the theory of resource conservation. The research results show the follow. Firstly, the work family conflict (WFC) hasn’t a significant negative impact on the interpersonal facilitation, the job dedication, the task performance and the job performance. Secondly, W-F-C has a signifcant positive impact on the interpersonal facilitation, the job dedication, the task performance and the job performance. Thirdly, F-W-C has a significant negative impact on the interpersonal facilitation, the job dedication, the task performance and the job performance. Fourthly, the interpersonal facilitation and the job dedication play a complete mediating role between the W-F-C and F-W-C and the task performance. Finally, the definition and elements of the family work conflict infuence its impact on the job performance.

Work Family Confict; Task Performance; Contextual Performance; Interpersonal Facilitation; Job Dedication

赵富强，武汉理工大学管理学院，博导副教授。电子邮箱：zhaofq@whut.edu.cn。

罗奎，武汉理工大学管理学院，硕士研究生。

张光磊，武汉理工大学管理学院，硕导副教授。

陈耘，武汉理工大学管理学院，硕导副教授。

本文受国家社科基金“中国情境下工作—家庭平衡导向人力资源实践对绩效影响的纵向研究”（14BGL200）和“两化融合情境下双元性人力资源实践对创新绩效影响的跨层纵向研究”（16BGL107）资助。