性别多样性对组织绩效影响——综述研究的视角

● 张松波 许爽

性别多样性对组织绩效影响
——综述研究的视角

● 张松波 许爽

随着女性劳动力和女性高管数量的增多，女性地位和权力越来越受到学术界和实践界的关注，性别多样性成为组织行为学领域的重要研究方向之一。已有诸多学者对性别多样性与组织绩效的关系进行研究，但是并未得到一致结论。本文从理论基础、理论研究以及实证研究三个方面述评性别多样性对组织绩效影响的研究，试图梳理性别多样性作用的研究脉络，并对未来研究方向进行展望。

性别多样性 组织绩效 研究综述

随着第三次科技革命兴起、社会经济结构调整以及团队工作方式普及，女性劳动力的数量不断增加，女性在企业管理中的重要性也不断增强。马云曾在“克林顿全球倡议”年度会议女性论坛上对中国女性的能力大加赞扬，认为中国女性是超级女人。挪威等欧洲国家早已强制规定董事会中的男女比例，以提高女性影响力。然而，就业市场上的性别歧视与女性晋升的“天花板”现象依然存在，男性仍处于劳动力市场的主导地位，即使是美国，女性劳动力的平均比例也只有29%。女性劳动力对组织绩效究竟有怎样的作用？鼓励增加女性劳动力的观点是否合理？这一话题应当受到研究者和管理者的关注。

对于组织中的性别研究，不同学科有不同范式。社会学提出社会性别的概念，认为它是指由社会文化形成的对男女差异的理解，以及社会文化中形成的属于女性或男性的群体特征和行为方式（梁洨洁，2007）。管理学则将其从组织多样性领域提取出来，提出性别多样性的概念，认为它是指组织内成员的性别分布特征，并强调其主要是指女性员工的增加（李乐旋，2013）。二十世纪七十年代以来，性别多样性的研究逐渐受到关注，学者们做了大量的探索，得到很多有价值的结论，但具体结果存在差异，有的认为性别多样性对组织绩效有积极影响，有的则认为是消极影响。因此，梳理性别多样性对组织绩效影响的相关研究，厘清性别多样性对组织绩效的作用机制，有重要意义。

性别多样性的作用被提出以来，国内外学者在理论方面和实证方面进行了大量研究，但关于性别多样性对组织绩效影响的综述较为匮乏。基于此，本文将从理论基础、理论研究以及实证研究三个方面，对性别多样性与组织绩效的关系进行梳理归纳，并提出未来值得研究的若干方向。

一、理论基础

性别多样性话题最早由国外学者Kanter在其《Men And Women In The Corporation》一书中提出，它是指组织中男女比例的分布情况，也可以用组织成员的性别构成来衡量。之后，许多学者开始关注性别多样性对组织绩效的影响。通过梳理性别多样性研究过程中的理论基础，以下三类视角比较具有代表性：社会分类视角、信息加工与决策视角、个体作用视角。

首先，社会分类视角下的理论，包括相似吸引理论、社会分类理论、社会认同理论和社会比较理论。相似吸引理论认为，具备相似的态度、社会背景、能力等特征的人之间的吸引力更强（梁巧转等，2007），构成社会分类理论的前提。社会分类理论则认为，个体通常会根据外在的人口统计特征比如性别、年龄等将人群分为不同社会类别，构成社会认同理论的前提。社会认同理论认为，个体会认同由某一特征形成的一个社会团体，以该团体特点和属性来标注自己，这种个体对所属群体的认同，会导致内群体偏好和外群体偏见（张莹瑞、佐斌，2006）。而社会比较理论认为，当个体无法使用客观的标准来评价自己时，其他人的能力或观点会作为评价的参照，包括向上比较和向下比较（李光普，2011）。这一视角主要关注的是组织内的群体动力。

其次，信息加工与决策视角下的理论，主要是指资源依赖理论。资源依赖理论是基于组织是开放系统的认知形成的，其认为所有组织都必须为了生存而与其所在环境进行交换（马迎贤，2005），而资源的稀缺性和重要性就决定了组织对环境的依赖程度（吴小节，2015）。这一视角主要关注的是组织的内外互动。

最后，个体作用视角下的理论，主要是指代理理论。代理理论基于“代理人是自利人”的假设，解释代理人和委托人之间的相互作用，又分实证代理理论和委托代理理论两个流派（闫冰，2006）。实证代理理论是将企业视为契约的连接，运用实证方法研究契约对委托人和代理人的影响；而委托代理理论则运用数理模型方法研究委托人对代理人的最优激励约束机制（苏启林，2007；刘华、孙阿妞，2006）。这一视角主要关注的是组织内的个体动机。

二、理论研究综述

通过梳理性别多样性对组织绩效影响的相关文献，本文发现现有研究从不同的理论视角出发，对性别多样性的作用机制进行探索，以此来探讨其对组织绩效的影响。主要又可以归纳为两个视角，一是组织行为学视角，一是公司治理视角。

1.组织行为学视角

组织行为学是通过分析个体、群体和组织三个层面的规律，来预测可能的行为和结果，以提高组织效率的学科。从个体知觉和特质、群体动态特征以及资源依赖三个方面分析，以往研究发现性别多样性对组织绩效有积极影响；从相似吸引理论和社会认同理论两个方面分析，则认为性别多样性对组织绩效有消极影响（如图1所示）。

图1 组织行为学角度研究性别多样性对组织绩效的影响

个体层面上，性别多样性会影响员工的个体绩效。基于性别差异理论，性别就是个体所能知觉到的适合社会文化的特定行为模式并认同自己男性或女性的心理状态。男性与女性具有独立的性别角色，有研究将其分为男性化、女性化、双性化和未分化四类，相对于女性而言，男性通常被认为更具有攻击性、自制性、成就取向、支配性，更加坚韧，也更喜欢出风头，而女性常被看成更具有从属性、养育性，更加恭顺和自卑。组织管理中，女性数量增加、性别多样性程度高时，女性化的性别角色会强化，从而使个体有更强的风险规避倾向（Croson ＆ Gneezy，2009； Nelson，2015），并制定更加稳健的战略决策（Charness ＆ Gneezy，2012；Hogarth et al.，2012）。Elstad和Ladegard（2012）提出，当董事会中女性的比例增加时，女性董事能获得更多信息、参与更多正式活动，所感知到的影响力也会增加，从而具有更强的工作动机，有利于组织绩效。但是，由于性别角色期望已定（邓子鹃、林仲华，2015），高性别多样性也可能导致成员对彼此的期望混乱，减少对组织绩效的贡献。Rink和Ellemers（2006）提出，性别差异会导致员工对彼此的定位有所差异，当这一定位与现实不符时，员工会感到失望，减弱对组织的承诺感，不利于组织绩效。

群体层面上，性别多样性对组织绩效的影响复杂。首先，很多学者基于社会比较理论对性别多样性与组织绩效的关系进行理论研究。Kiavitz（2003）等人得出性别多样性会对组织绩效产生积极影响的结论，认为人们总是倾向于与跟自己水平或其他特征相似的人进行比较，因此相似的人之间会形成一种竞争，当组织内成员的性别多样性程度高时，成员之间的相似度会降低，使得因比较而产生的嫉妒、仇视等负面情绪减少，从而有利于组织绩效的提高。其次，还有学者也从社会认同理论的角度进行理论研究，并得到消极影响的结论。他们认为，女性管理者或者女性董事倾向于选择同性作为自己的同事，并且产生“自己人”的群体认知，从而倾向于对所属群体内的行为进行积极评价，而对所属群体外的行为进行消极评价。张艳等（2012）认为，组织内成员性别多样性程度高的时候，男女思维方式的差异会使得组织中形成男女两个稳定的子群体，并且子群体的边界稳定、不易渗透，从而容易激发子群体之间的矛盾，或导致少数服从多数的现象，损害群体凝聚力，对组织绩效产生负面影响。

组织层面上，性别多样性会影响组织的资源状况，从而影响组织绩效。基于资源依赖理论，高层管理者作为公司与外部环境相连接以获取公司运作资源的机制，可以避免环境中的威胁给公司带来的危害。Farrell和Hersch（2005）提出，女性比例的增加，可以为企业经营提供新视角，为决策提出新问题，对组织绩效产生积极影响。Campbell和Mínguez（2008）认为，性别多样性能够为组织提供多方案，提高组织解决问题的能力。因此，合理配置群体成员，提高性别多样性，有利于资源的储备和利用，从而提升组织绩效。

综上所述，已有学者从组织行为学角度出发，对性别多样性与组织绩效的关系进行理论研究，得到积极影响和消极影响两种结论。造成这种差异的原因是组织绩效不仅受到员工个体的影响，还会受到群体动力特征的影响。通过对个体、群体、组织层面的作用机理进行研究，能在更深层次上解释性别多样性对组织绩效的影响。

2.公司治理视角

近几年，董事会构成的性别多样性日益成为公司治理准则的重要议题，一系列学者从公司治理的视角出发，研究性别多样性对组织绩效的影响。公司治理解决的一个核心问题是对经营者的约束、监督与激励，这一角度的研究集中在董事职责的履行和公司治理结构的有效性两方面（如图2所示）。

图2 公司治理角度研究性别多样性对组织绩效的影响

首先，性别多样性有利于更好的履行董事职责，提高组织绩效。董事作为管理公司运作的具体执行人（程旸，2013），主要有两大类职责（费方域，1996）：一类是保证公司共同接受确定的发展战略和经营政策，以提高公司的绩效；另一类是确保公司履行董事会规定的战略、政策、程序和计划，使得公司协调一致。具体而言，要履行第一类职责，董事需要利用他们的知识和经验，提供诀窍、专业才能和外部信息；要履行第二类职责，董事不仅需要对董事会的设想提出质疑，还要向下监督管理层，来维护股东和利益相关者的合法权益。Campbell和Mínguez-Vera（2008）指出，在外部监管不严的国家，董事的监管角色非常重要，董事的性别构成会通过影响这一角色的质量，进而影响企业的财务绩效。

其次，性别多样性有利于提高企业治理结构的有效性，促进组织绩效的增长。根据代理理论，企业由一系列的契约组成，包括企业资源提供者与使用者之间的契约。企业的代理成本有三类，即监督成本、守约成本和剩余损失。合理的董事会结构有利于降低企业的代理成本，提高董事对股东的代理效果。Francoeur等（2008）提出，性别多样性不仅能够使得董事会更好地代表股东利益，并且有利于女性董事能够更好履行监管职能，直接作用于治理结构，有利于组织绩效的提升。

基于以上分析，已有学者从公司治理角度对性别多样性与组织绩效的关系进行理论研究，得到积极影响的结论，即企业通过增加女性董事的比例，能够完善公司治理的结构，提高治理的效率和效果。

3.小结

关于性别多样性对组织绩效影响的理论研究，主要是以组织行为学和公司治理为理论视角，打开性别多样性的作用黑箱，具有一定的合理性。但是，两个角度的研究过于独立，没有进行相互的联系和融合。本文认为，公司治理角度与组织行为学角度的内在逻辑并不能完全剥离，公司治理角度提供的是性别多样性发挥作用的制度性条件，而真正的作用程度还是取决于人的主观能动性，也就是组织行为学的角度。因此，相关理论研究的脉络和思路有待进一步完善。

三、实证研究综述

通过梳理相关文献，本文发现由于企业绩效的信息更易收集，大多数的实证研究都以企业绩效作为组织绩效的替代。与理论研究相同的是，相关实证研究也没有得到一致的结论，大多数学者认为性别多样性对组织绩效是积极影响，少数学者认为是消极影响，还有一些学者得到其他结论。

1.积极影响

性别多样性对组织绩效产生积极影响的实证研究可以归纳为两个方面：第一，性别多样性对组织绩效的直接影响，主要以企业财务指标体系为因变量；第二，性别多样性对组织绩效的间接影响和作用机制，包括相关中介作用以及调节作用的检验。

首先，少数研究检验性别多样性对组织绩效的直接作用，并提供积极影响的实证支持（如表1所示）。Kiavitz（2003）不仅验证了性别多样性的正向作用，还提出男女比例为1：1时是最佳水平。

其次，以往研究基本达成共识，认为性别多样性会通过中介变量对组织绩效产生积极影响，并受到某些变量的调节。

部分研究检验了中介作用的存在，常见的中介变量为团队创造力、沟通频率等。Cox（1996）认为团队构成和组织创新、战略形成、战略变革之间存在一定的关系，团队构成多样性能够导致观念多样性和创新能力的提升，从而有利于提高组织绩效。Nielsen（2010）以战略任务、董事会活动开展和冲突为中介变量，发现女性比例会通过这些变量影响组织绩效，且中介变量存在时性别多样性对组织绩效的直接影响不显著，由此肯定了完全中介作用的存在。

同时，还有部分研究检验了调节作用的存在，常见的调节变量为任务性质、群体形成过程、企业所处国情或社会环境等。第一，冲突。Lawrence（1997）和Pelled等（1999）发现，不是所有的冲突都会对组织绩效产生负面影响，只有性别多样性引起的冲突与情感相关时，组织绩效才会下降。第二，群体形成过程。群体具有“形成—动荡—规范—履行—解散”的形成过程（熊小斌、高勇强，2005），不同阶段的群体对性别多样性的反应有所差异，Pelled（1999）认为，团队寿命会减弱多样性对冲突的正向影响，从而减弱对组织绩效的影响，使得团队形成年限的调节作用得到验证。第三，国家情况或社会环境。Post和Byron（2015）从普遍性别相似程度和股东保护程度两个方面，描述企业所处国家的情况，并检验性别多样性对企业绩效的影响是否会随社会文化背景的变化而改变。结果发现，女性董事的比例与会计利润呈正向关系，这一关系在有强烈股东保护的国家更加显著。同时，在性别相似性高的国家，多样性与市场绩效表现为正向关系，而在性别相似性低的国家表现为负，这可能是因为社会中人力资本的性别差异，会影响投资者对企业未来盈利潜力的评价。

2.消极影响

性别多样性对组织绩效产生消极影响的实证研究可以归纳为两个方面：一是提供实证支持；二是检验调节作用。

首先，通过实证检验得到消极影响的结论（如表2所示）。况学文等（2012）发现，女性董事比例与企业会计绩效和市场绩效显著负相关，它会在一定程度上损害了公司的财务绩效，过度选聘女性董事并非明智之举。Boubaker（2014）以2009到2011年巴黎证券交易所市场价值前120位的法国企业为样本进行实证研究，发现增加女性董事其实只是一种消除歧视的流行趋势，它只会产生低水平的生产力，导致消极的企业财务绩效。

其次，检验了调节作用的存在，常见的调节作用为组织现有的绩效水平、组织成员的层次和参与程度等。Del Carmen等（2014）以企业绩效为调节变量，研究董事的性别多样性与变革绩效之间的关系，发现当董事会不受消极的公司绩效威胁且女性董事有实权的时候，性别多样性与变革绩效呈正向关系，但当董事会受到消极绩效威胁且女性董事权利不变时，性别多样性与变革绩效呈显著负面关系。梁巧转和狄桂芳等（2007）发现，不同职务层级的性别多样性会对组织承诺和离职倾向产生影响：高层由于具有招聘、晋升等的决策权，会影响员工的离职倾向，因此性别多样性程度越高，离职倾向越低；而对于中层和基层来说，他们在组织中更多的是进行团队合作而没有决策权，因此性别多样性越低，他们的工作和合作越愉快和和谐，从而有较低的离职倾向。而离职倾向高低不同的人对组织的贡献必然会有所差异，从而会影响组织绩效。

表1 积极影响的相关实证研究

3.其他结论

少数研究认为，与已有研究不同，性别多样性与组织绩效实质呈U型关系。此外，也有学者认为，性别多样性对组织绩效的影响不显著。

首先，U型关系方面。Frink等（2003）、Joecks（2015）等通过实证研究发现，性别多样性和绩效之间的关系是U型关系，即，在达到一定程度的性别多样性之前，性别多样性对组织绩效的影响是消极的，而一旦其超越某一临界点后，就会产生积极影响。曹红军和肖国团（2016）还从团队断裂带的角度进行研究，将性别多样性归入社会分类断层线，用断层线衡量子群体的形成，认为此类断层线与企业绩效之间呈U型关系。

其次，影响不显著方面。Kochan等（2003）研究性别多样性时提出，组织成员性别与绩效的关系不显著，只有员工参与程度较高的时候，高的性别多样性才会导致更低的绩效水平。刘明（2012）以27家具有女性高管的旅游上市公司为研究样本，发现旅游上市公司中女性高管在公司高管团队所占比例、女性高管受教育水平、女性高管的年龄都与其净利润率之间不存在显著关系。陈琳等（2013）对1348 家上市公司近三年的数据分析表明，女性高管的比例与公司绩效之间没有显著相关性。

本文认为，性别多样性对组织绩效的影响主要是通过群体内和群体间的相互作用，所以直接影响有可能不显著。同时，组织绩效的概念也相对比较复杂，它通常分为周边绩效、创新绩效和任务绩效，性别多样性对这三类绩效的影响也可能有所差异。因此，性别多样性对组织绩效的影响不显著的结论有一定的局限性。

表2 消极影响的相关实证研究

四、结论与研究展望

通过对性别多样性与组织绩效关系的相关文献进行归纳梳理，本文发现已有的研究主要表现出两个特点。第一，国外的月亮比国内圆：从数量上看，国外的相关研究要远多于国内；从质量上看，国外研究更为深入，国内研究仍局限于理论层面，立足我国国情的实证分析相对较少；第二，由于传统劳动力市场是男性主导，因此不论国内还是国外，大多数研究都将性别多样性等同于增加女性成员，并以此展开研究。

此外，已有学者开始有针对性地对影响的作用机制进行研究，并找到相应的理论依据。性别多样性对组织绩效的影响积极还是消极，区别主要在于机制的关注点是群体内还是群体间：如果关注的焦点在于群体内成员的相互作用，则性别多样性会提高组织内每个群体的贡献度，提供多元化资源，并弱化全体成员的相互比较，减少组织中的内耗，从而有利于组织绩效的提升；而如果将关注点聚焦在群体之间的相互作用，则性别多样性会减弱群体间的社会认同感，增加群体间的摩擦和沟通成本，从而不利于组织绩效。同时，也有研究尝试提出一个确定的性别多样性最佳程度，但它们都立足于外国国情或针对某一个行业，并没有对我国企业的实际情况进行研究。

以上分析表明，性别多样性的研究对提高组织绩效具有重要意义。当然，尽管已有许多学者在这些领域展开研究，并取得了许多颇有价值的研究成果，但是本文认为，未来有关性别多样性对组织绩效的影响研究还可以从以下三个方面展开：

1.针对我国的劳动力市场和政策环境，对性别多样性的作用进行实证研究

根据性别刻板印象理论，性别角色会受到社会文化的影响。与西方国家不同，“男尊女卑”和“男主外、女主内”等观念一直根深蒂固于我国的传统思想之中。尽管改革开放后，我国的性别就业观念有所改进，女性的就业层次有所提升，就业的领域有所扩大，法律制度对女性权益也有所保障，但这些对企业来说，反而可能成为无形成本，增加企业的经营负担。而2015年10月，全面二孩政策的出台使女性的就业、升职话题再成热点，我国女性劳动力的就业环境又一次面临恶化。

当前，大多数的研究结论仍出自国外学者，针对我国企业性别多样性的实证研究比较少，这就有可能存在跨文化效度的问题。因此，在我国特定的组织背景下进行实证研究，探讨我国情境下性别多样性对组织绩效的作用以及我国企业对性别多样性的管理，是今后可以关注的一个方向。

2.针对不同的行业和企业性质，对性别多样性的作用进行研究

行业和企业性质的差异，可能会影响性别多样性对组织绩效的作用。行业方面，由于不同的行业对员工的要求不同，女性发挥的作用也有所区别。比如，将高新技术行业与服务行业相比较，高新技术行业的变化速度非常快，而女性对变革有天然的抵触心理，因此高新技术行业中女性比例的增加可能不利于组织绩效的提升；但服务行业对员工的关系敏感性要求比较高，而女性较男性更具有同理心，因此服务业的性别多样性有利于组织绩效的提升。企业性质方面，民营企业群体比国企更具有不断改进自身治理结构的内在动力，而女性比例的增加有利于治理结构的完善。同时，国企本身所具有的社会资本和所需承担的社会责任比民企多，因此民营企业下的性别多样性可能更有利于组织绩效的提升。

当前，大多数实证研究都是以企业资产规模作为样本的选取标准，没有过多的关注企业的性质或企业所属行业对性别多样性的作用的影响。因此，从行业角度对我国企业进行归类，比如分传统行业、高新技术行业、服务行业等，探索以同一行业中不同性质的企业为样本，所得到的结论是否一致，也是今后可以关注的一个方向。

3.采用案例研究方法，探讨性别多样性的影响机理

当前，大多数研究都采用实证的方法来解释性别多样性对组织绩效的影响，并且收集的均是面板数据，缺乏追踪性研究。而性别多样性对组织绩效的影响会因作用对象的不同而有所差异，甚至同一家企业的不同阶段也可能有所差异。比如，阿里巴巴集团作为中国最大的互联网企业，当前其员工的男女比例为54:46，在全球都处于领先位置。是什么原因使得阿里巴巴形成这样的男女比例？这一比例的形成有无该企业的特殊性？性别多样化对该企业带来了哪些影响？这些问题都可以通过案例研究得到回答。因此，对某家企业进行个案的追踪研究或对多家相似企业进行多案例研究，也是今后可以考虑的研究方向。

总之，我国的性别多样性对组织绩效的影响研究仍处于模仿式创新的阶段，除了学习、引入西方优秀的研究成果，学术界还要采取合适的研究方法针对我国国情进行探索，从而有助于企业合理配置女性劳动力，进而提升企业人力资源管理绩效。

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■责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

The Infuence of Gender Diversity on Organizational Performance——Perspective of Review research

Zhang Songbo and Xu Shuang
（College Of Business Administration，Capital University of Economics and Business）

With the increase in female labor force, women's status and power has raised lots of attention from the academe and practice area. Accordingly, gender diversity has become one of the most important research directions in the feld of organizational behavior. The impact of women's participation on organizational performance is a topic that has been studied by many scholars, but has not been able to get a unanimous view. This paper reviews the recent research about the infuence of gender diversity on organizational performance from theoretical basis, theoretical research and empirical research perspectives, attempts to comb the mechanism of gender diversity, and carries on the forecast to the future research direction.

Gender Diversity；Organizational Performance；Literature Review

张松波，首都经济贸易大学工商管理学院，讲师，管理学博士。

许爽（通讯作者），首都经济贸易大学工商管理学院，硕士研究生。电子邮箱：xushuang8510@163.com。