科研事业单位员工职业发展通道建设研究

摘要：知识经济时代，人才是组织生产经营活动的重要资源之一，高素质的专业技术人才更是对组织的创新研究和发展起到不可或缺的推动作用。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的法人实体，其为推动社会经济发展发挥着重要作用。为员工提供一个良好的发展平台，为其设计合理的职业发展通道，让其有职业成长的空间，以激发其工作动力，这是事业单位面临的人力资源管理重要课题。文章以科研事业单位员工为主要研究对象，基于职业发展通道模式理论，探索当前科研事业单位员工职业发展通道建设的现况和存在问题，从实践成效角度出发提出员工职业发展通道建设的优化建议，为同类型单位的人力资源管理提供参考。

关键词：科研事业单位；员工职业发展；通道建设

中图分类号：F272.92 文献标志码：A

0 引言

2023年3月，十四届全国人大一次会议表决通过了关于国务院机构改革方案的决定，这个方案重点加强科学技术、金融监管、数据管理等重点领域的机构职责优化和调整。科研事业单位作为政府向社会提供科研类公共服务产品的重要载体和平台，是现代化建设的重要力量［1］。在新的历史时期，科研事业单位要想使自身的人力资源发挥出独特的竞争优势，以更好地立足改革、抓住机遇、锐意创新、发展壮大，就需要为员工搭建一个良好的职业发展平台，让员工有职业成长的空间，充分调动员工积极性。

1 科研事业单位员工职业发展通道现况

科研事业单位人力资源有专业性强、学历层级高、均具有专业技术职称或职业技能资格等特点。多数科研事业单位现有人力资源管理模式并没有涵盖员工个人发展的内生需求，重任用、轻培养的现象较为严重。随着外部环境变化、重点领域机构职责的进一步优化，员工对自身职业生涯发展的多元化需求与单位对员工单一的职业发展规划之间的矛盾日益增大，致使员工的工作激情和斗志有所减退，人力资源的核心竞争优势作用发挥减退，在一定程度上制约了单位实现更高质量的发展目标。

2 科研事业单位员工职业发展通道的理论背景

2.1 职业发展通道含义

广义的职业发展通道是一个人所有职业发展路径的统称，可以将一个人的职业发展理解为其职业生涯的动态表现［2］。职业发展通道既是员工实现自身职业生涯发展规划的主要途径，又是单位对员工某阶段职业发展的管理和保障。

狭义的职业发展通道是指一个人在具体组织中的岗位变动轨迹（岗位初定、晋升或轮岗）。对员工来说，职业发展通道是个人对在具体组织中岗位变化的预期路线，引导和促进员工更加清晰地谋划自身未来的职业发展方向，是员工提升工作满意度、获得成就感、实现职业理想和达到职业生涯目标的主要途径。对组织来说，设置合理的职业发展通道能够激励员工成长、激发员工潜能，实现员工的职业发展目标与组织发展目标的和谐统一，进而实现共同发展。

职业发展通道按职业性质可分为行政管理型、专业技术型和技能型职业通道，表现形式主要有纵向通道、横向通道、双重通道和多重通道模式。大多数企业采用的是管理和技术的双重通道模式，而多重通道模式是在双重通道模式基础上的一种拓展，是企业为了让专业技术骨干人员能够有更多晋升选择而专门增设的技术管理通道，为专业技术人员基于自身的能力和兴趣转换职业发展通道提供更多选择［3］。

2.2 职业发展通道理论在企业的应用研究

我国的职业发展通道理论和应用实践研究集中在对企业员工的职业发展通道的评价和优化研究上。学者们通过研究企业员工的职业发展路径，客观描述员工在企业中先后担任的工作岗位、转岗或晋升程序等，概括出员工职业角色发展的动态变化过程，推演出员工个人发展的一般路线或理想路线，有针对性地找出其中存在的问题，结合实践数据进行设计和优化的相关研究，提出解决发展通道类别单一、晋升通道不够顺畅、配套辅助机制（例如员工关系建设、培训制度、激励机制）不健全等问题的建议，为人才职业发展通道在企业中的开拓应用提供了理论指导。

职业发展通道因表现维度的不同，可以分为纵向通道、横向通道、双重通道和多重通道模式。

纵向职业发展通道，是在各类岗位垂直层级上变动次序（如行政管理岗位的一级到四级之间的晋升或下调）的通道。层级的变动均按照组织内部或主管部门规定执行，晋升是纵向通道中比较普遍的发展途径。每次层级调整都会对员工的组织内职业生涯产生影响，包括而不限于对个人收入、职业号召力以及获取下一次晋升机会的影响。

横向职业发展通道，是指同层级岗位之间、平行变动的通道。轮岗或转岗是横向通道中比较普遍的发展途径。一般情况下，轮岗或转岗是平级调动，没有晋升职级。横向调整模式基本上不会提高员工的薪酬或者岗位层级，但是可以拓宽员工的职业发展视野，通过任职新岗位，形成新领域知识和技能的积累，为下次晋升做好准备［4］。横向通道模式为员工提供了调整工作岗位的机会，帮助员工找到自己的“职业锚”，同时也为组织缓解了中高级岗位稀缺的压力。

双重职业发展通道，可以理解成为专才增设一条职业发展通道，目的在于激励在专业领域中有突出贡献或更强工作能力的员工。专业技术人员对组织的贡献应该得到组织的承认，但是管理岗位有限，承认专业技术人员贡献的方式也不必一定是被选拔到管理岗位。为不同岗位、不同级别专业技术人员设计符合公平原则、富有激励性的晋升机制，提升组织内部专业技术人员的影响力，能够为组织保留和吸纳具有高能力水平的专才，既保证了员工在适合自己的岗位上发展，也避免了将优秀的技术专家变成不称职的管理者从而出现组织内耗现象。

多重职业发展通道，是对原有的双重通道中的某一通道进行再细分，例如将专业技术通道再设计细分出其他更具体的技术通道，例如“初级科技项目管理人员—中级科技项目管理人员—高级科技项目管理人员—科技项目负责人”通道，为专业技术人员提供更多职业发展的选择，促使员工找到自己爱好且适合自己的工作，形成良性内部竞争环境。

2.3 职业发展通道理论在科研事业单位的应用

2.3.1 理论研究现状

目前，科研事业单位员工职业发展通道设计、优化方面的理论研究较少，从员工的角度出发、符合员工职业发展需求的理论研究也较少。人力资源规划管理作为人力资源管理六大模块之一，与事业单位的选人用人、绩效考核、薪资福利、社会保险等制度同样重要。为做好机构改革工作，同时也为了能够继续保有和提升科研事业单位自身的人力资源竞争力，深入进行科研事业单位员工的职业发展通道建设优化研究变得尤为重要。

2.3.2 企业理论在科研事业单位的实践应用

根据霍兰德人职匹配理论，每个人都有自己独特的能力模式和人格特征，而个人的职业选择与其人格特征、兴趣爱好密切相关，适合员工个人的职业可以调动工作热情、激发工作潜力。

科研事业单位在进行员工职业通道设计时，需要针对不同岗位不同人才的特点进行合理规划。

（1）通过对职业生涯理论、职业发展通道及其优化理论的分析研究，将在企业实施成功的职业发展通道模式引入科研事业单位，同时建立公平合理的薪酬福利体系、切实可行的培训培养机制、完善的员工管理配套保障措施，形成相对完善的员工发展平台。

（2）进行员工职业通道设计时，要先设定个人的主观目标与单位的客观条件相适应的设计框架，将员工个人的职业发展目标与单位战略发展规划相结合，实现员工当时阶段最佳的职业生涯发展规划。

（3）采用在企业中应用成功的案例，建立科研事业单位的员工职业发展通道体系。例如，在企业中应用较多的管理岗位和技术岗位两类职业发展通道，纵向通道的晋升和调整为主，横向通道的轮岗为辅，互为补充。而在科研事业单位中，研究是否可以直接应用纵向和横向两个维度的职业通道，是否可以考虑设计符合科研事业单位实际的双重职业通道，或者更进一步考虑构建多重职业发展通道（见图1）。

3 科研事业单位员工职业发展通道建设存在的难点

3.1 岗位数目不足，员工职业发展通道较为单一，人才梯队构建困难

由于事业单位编制由上级主管部门核定，岗位数量及比例相对固定，事业单位的管理岗位数量都是有限的，因而在此情况下的员工职业发展通道形式会比较单一，向更高层级晋升的途径也会比较单一，长此以往极有可能导致个人职业发展理念产生偏差，这不仅会使得个人成长陷于被动，员工对工作失去原有的激情和动力，更会导致单位人才梯队建设不能达到预期目标。

在科研事业单位中，专业技术人员是主力军。目前，事业单位工资体系中，专业技术岗位的工资标准相较于管理岗位有更多的晋升层级，从增加个人收入角度出发，当员工已符合相关专业技术职务岗位任职条件时，其更希望聘任到专业技术岗位以及按照专业技术岗位等级核定个人工资收入。这与事业单位执行岗位分类管理，以岗定薪、岗变薪变的原则有所出入，不利于单位人力资源管理工作的专业化和科学化发展。

3.2 员工职业发展通道转换、晋升条件不清晰

科研事业单位仍存在大锅饭现象，员工的才能能否被发现和使用，很大程度取决于上级领导对其日常表现或绩效考核结果的认可程度。当员工失去自我展示、自我推荐的机会，很大概率也会同时失去尝试不同的岗位或学习、掌握新的技能与工作要领的机会，不清晰的职业发展通道转换、晋升条件，很大程度上限制了员工的进取精神。

3.3 对与员工职业发展相关的配套措施重视程度不足

科研事业单位处于科技发展前沿，对于主导单位核心竞争力的人力资源的管理更应该与时俱进。要做好员工职业发展规划，不仅要把单位的发展和员工的职业发展紧密联系起来，也要为员工职业发展提供相关配套措施，如为员工的转岗、轮岗等提供相应的培训课程或为员工流动提供良好的制度保障。从目前培训工作情况来看，单位提供的培训基本上是从转岗或轮岗的普遍需求角度出发的，培训内容服务于岗位基本能力要求和具体工作需要，缺乏对员工个人职业发展需求的关注，缺乏针对不同职业发展阶段的员工采取个性化培训，人才培养机制尚有欠缺。

4 优化建议

4.1 正确认识员工职业生涯规划的重要性，构建多重职业发展通道

科研事业单位的决策者、管理层能够充分认识员工职业生涯规划的重要性，树立“以人为本”的管理理念，为广大员工提供发展平台，畅通发展通道，进一步吸引人才、留住人才。

（1）形成积极进取的单位文化，烘托宣扬单位目标和员工发展目标一致性的氛围，用发展前景激励员工、用组织机制培养员工，体现出单位对员工个人全面发展的重视程度，激发员工的责任感、使命感。

（2）在制定人力资源发展规划时，人力资源管理部门要加强与员工的内部沟通，要综合考虑员工的不同职业发展阶段和不同个人特点，正确引导员工确立个人的职业发展精神内核，帮助员工准确定位，做好个人职业生涯规划。管理层通过与员工的沟通交流，尽早了解员工工作或生活中遇到的困境，及时给予员工有力的帮助和支持，及时调整人力资源布局、疏导工作堵点，增强团队工作凝聚力和战斗力。员工之间合理正向的沟通，能够提高工作配合默契程度，员工之间的工作经验交流也有助于员工科学合理地进行职业生涯规划和管理。通过构建多重职业发展通道，让学习能力强、专心提升业务能力的员工获得更多成长的机会，督促减少人浮于事、相互推诿的现象，促进人才培养和人才梯队建设。

4.2 构建员工发展培训体系

（1）将培训体系的建设目标与科研事业单位的战略发展目标相结合，根据单位的职能定位和阶段性发展规划，基于日常常规工作和特殊任务要求，分析得出完成各项工作任务所需要具备的基本或更高能力和技术要求。

（2）基于分析，根据单位现有员工的岗位布局、专业技术水平、学历水平、年龄和工龄等情况，发现不同类型员工的不同培训需求。在明确培训需求的基础上，有针对性地建立课程体系，选择、制定培训课程。培训课程可以适当融合个人职业生涯规划指导，让员工能够从单位需求和个人职业发展的角度，选择个人职业发展方向，明确自身职业生涯规划，更加具体而有目标地投入工作。

4.3 优化人力资源管理体系

科研事业单位的人力资源管理体系要能够让单位保持核心竞争力，切实满足事业发展需要。通过建立高效的人才招聘、培养、绩效评估、晋升转换等机制，提升人力资源质量和价值；通过规范的内部竞岗、晋升提拔机制，完善的保障措施，使员工在完成具体任务或取得一定成绩后得到相应的回报，让员工一直保有工作积极性和工作热情。

建立符合单位特点的激励机制。改变传统的工作理念，探索适合本行业、本单位的激励模式，确保员工职业发展通道制度和激励机制相互作用、相互影响，确保激励措施切实可行，将激励机制真正落到实处。同时，拓宽激励机制的内涵。激励作用不仅可以通过薪金、物资来实现，也可以通过为员工提供促进能力提升的平台、提供参与更佳项目的机会、提供培训进修的条件、对员工家庭需求的照顾、对员工进行嘉奖或表彰等一系列非物质或精神层面的奖励来实现。通过拓宽激励的内涵，将不同激励模式结合使用，更好地激发员工的工作积极性。

优化绩效考核体系。针对不同类型不同序列的岗位采取不同的绩效考核方式。例如，作为科研事业单位中所占比例较大的专业技术类岗位，岗位工作内容更多侧重于具体科技项目的实施，则项目的绩效评估，包括项目进度、项目完成质量及其中的科技创新成果等指标完成情况可以作为绩效考核的重点。而绩效考核结果，一方面可以作为岗位轮换和晋升的依据，另一方面可以根据员工在单位连续多年的绩效考核结果绘制统计图表来分析个人职业发展轨迹，通过专业的统计工具计算出其工作表现与岗位的适配度，有助于员工有针对性地进行个人能力的提升，也可以为员工调整岗位或参加岗位竞聘提供依据，能够为科学合理地进行员工多重职业发展通道的建设和实际应用提供数据支持。

5 结语

人力资源管理的工作目标之一就是采取有效的方式和手段，努力挖掘人力资源潜能，确保员工的工作积极性、创新性和核心竞争力处于持续发展的状态。员工职业发展通道建设是人力资源管理的关键环节，科研事业单位在建设或完善员工职业发展通道的过程中，要正确认识其重要性，明确建设目标和原则，深入剖析存在的问题和困难，采取切实可行的应对措施，破除专业技术等各类岗位的职业发展天花板，建立适合本单位的员工职业发展通道机制，同时充分发挥相关配套制度的激励和约束作用，为员工打通可持续发展的职业通道，努力让全体员工在职业发展上都能得到良性的进步，实现以个人的全面发展带动单位高质量发展的目标。

参考文献

［1］唐亮.推动科研类事业单位发展的思考和建议：基于浙江省测绘科学技术研究院的分析［J］.中国测绘，2022（3）：48-50.

［2］汤露.G公司员工职业发展通道的改进研究［D］.成都：电子科技大学，2020.

［3］陆飞.事业单位员工职业发展通道优化研究：以舟山市地矿管理部门为例［D］.南昌：华东交通大学，2019.

［4］游曾真.M公司专业技术人员职业发展通道优化研究［D］.贵阳：贵州大学，2022.

（编辑 李春燕编辑）

Research on the construction of career development channel of staff

in scientific research institutions

YU  Qingwen

（Productivity Centre of Jiangsu Province， Nanjing 210042， China）

Abstract：  In the era of knowledge-based economy， talents are one of the important resources of organizational production and management， and high-quality professional and technical talents play an indispensable role in promoting the innovation research and development of organizations. Public institution is a legal entity whose main purpose is government function and public welfare service. It plays an important role in promoting social and economic development. It is an important subject of human resource management for public institutions to provide a good development platform for employees and to design reasonable career development channels for them so that they have space for career growth to stimulate their work motivation. Taking scientific research institutions staff as the main object of study， based on the theory of career development channel model， this paper explores the current situation and problems of career development channel construction of employees in scientific research institutions， from the point of view of practice， puts forward some suggestions on optimizing the construction of employee career development channel， which can provide reference for the human resource management of the same type of units.

Key words： scientific research institution; employee career development; channel construction

作者简介：余清文（1974— ），女，助理研究员，本科；研究方向：人力资源管理。