中小企业员工流失问题及对策研究

邱晓慧　郑苏

摘 要：受新冠疫情影响，许多企业在濒临破产的同时，也面临人才流失的严重问题，这也是制约其发展的重要因素之一。本文基于YD公司人才流失的现状与原因进行调研，找出目前存在的诸如企业管理模式落后、企业文化建设不完善、薪酬制度不合理、员工沟通机制不健全等问题。为解决员工流失问题，需要采取建立科学管理制度、打造独特企业文化、建构完善薪酬待遇体系、拓宽员工沟通渠道等对策。希望帮助解决企业人才流失问题，提升人力资源管理水平，也为同行业人员流失问题提供参考和借鉴。

关键词：员工流失；改进对策；人力资源管理

一、前言

2020年初，因COVID-19在全国不同层面暴发，突如其来的新冠疫情，使各地蒙上了一层迷雾。各行各业因此次不可抗力因素也经历了全方位洗牌，企业发展面临前所未有的挑战，人员流失问题首当其冲。

人力资源是第一资源，它是一个国家经济和社会发展最重要的战略资源。企业要增强竞争力，须将人力资源管理作为实现企业高效率运作、快速发展的重要举措之一。如何科学合理地利用激励机制充分调动企业全体员工的积极性、主动性、创造性，对企业的可持续发展至关重要。促进人才稳岗，减少人才流失，保证人才稳定，是增强企业竞争力的一重要途径。

二、员工流失相关概述

1.员工流失的含义

员工流失是指原来在该公司工作的员工，因为环境变化、家庭变故、个人原因等，选择离开目前的公司，去到另一家公司工作。那些离开公司的员工，大多数都有一技之长或一定资源，他们的流失对原公司而言，不仅是一种资源和经济的损失，他们带走的某些商业和技术信息，更会对原公司带来一定冲击。

2.员工流失的特点

当前企业员工流失主要有以下特点：

（1） 群体性

当企业中的员工由于自身需求和看法对自己的职位存在不满意情况时，很可能会做出离职决定。而这种行为必然会影响到周边同事，尤其是当离职的员工属于有一定影响力的“领导”，这种影响力将更加明显。他的离开有可能会带动多名人员同时离职，甚至导致整个团队土崩瓦解。对此，企业的管理层应当予以极高的重视并采取有效措施，避免群体性离职现象出现。

（2） 时段性

在一些长假前后，容易出现员工流失问题。部分年轻员工有较强的自由意识，假期对员工的生活状态和心理因素产生巨大影响。对此企业需要及时干预和介入，在一些特殊时段前，向员工传达一些思想，避免或减少这种员工流失情况的发生。

（3） 趋利性

员工在企业中谋职，最关心的无疑是自己是否能够从中获取相应的“利益”。对有一定经济压力和生活压力的员工而言，趋利性是他们在企业中的工作状态，并且是是否决定离开当前企业最关键的核心问题。如果能够获得较高收入，就算企业工作压力大，自己也会不断调整心态努力做好工作。而当企业薪酬水平出现下滑时，他们会选择去那些能够获得更高薪酬的企业工作。当然，对于一些有职业规划的员工而言，可能离开的理由不只是为了获得某种物质上的好处，更多是为了寻找能够实现自己价值的岗位，这也会造成人员流失。

三、YD公司员工流失现状

1.公司简介

YD公司是上海一家专注智能化输变电成套及高压元器件研发、生产、销售的科技型企业，拥有雄厚的技术力量，一流的生产设备，采用先进的生产工艺。公司专业生产欧式和美式箱变及箱体、干式和油浸式电力变压器、高低压成套开关设备、高压真空断路器、高压负荷开关系列等，产品多达上百种规格。

2.YD公司員工流失分析

YD公司在创业初期，公司人员流失很小，在这段时间里公司得到较好的发展。近年来，因内外部因素影响，公司人员流失日趋严重。通过对公司人力资源部有关资料进行综合分析，可以看出：

（1） 员工流失年龄结构

从该公司2019年至2022年员工流失数据可以发现：流失员工中大多数为35岁以下人员，在35岁至45岁的职工流失情况明显较少。

（2）员工流失学历结构

从该公司流失员工文化程度比较可以看出：大部分流失员工为大专及以下人员，这与公司员工本身对公司和工作的认知层次有关。

四、YD公司员工流失的原因分析

1.企业管理模式落后

对企业而言，管理模式会影响工作氛围。虽然这种氛围并不直接产生价值和效益，但却可以间接作用于在此工作的每一名员工，进而影响他们的工作态度和积极性，最终影响企业的价值和效益。虽然公司名义上有年假、探亲假以及婚假等假期，但由于内部规章制度不完善，在实际中很少有人能享受这些假期。员工提出休假时，常以工作任务紧为由阻拦，同时在一些应享有的带薪休假上，故意对奖金和津贴克扣，这些问题直接影响企业员工的满意度和归属感，对其提出离职产生了推波助澜的作用。

2.文化建设不完善

企业文化是一个公司的灵魂，它是员工在企业日常工作中所遵循的一种价值理念。通过了解分析，YD公司尽管认识到企业文化的重要作用，并努力营造良好的团队精神，但在具体的工作中并没有进行系统性的开发与构建。公司的愿景、目标等，都只是说说而已，员工认同感较低，没有把自己的利益与公司的利益结合在一起，员工很难主动为公司做贡献，公司也很难把人才留下来。

3.薪酬制度不合理

根据亚当斯公平理论的观点，一个人会有意或无意地把自己的付出和收入与别人进行比较，从而判断自己得到回报的公平性。在市场经济的大环境中，工资是衡量一份工作能否令人满意的重要指标之一，也是一家公司是否能够留住员工的主要依据。公司的工资体系若不科学，将会使公司的发展陷于困境。如果不能达到员工认为的“公平”，就无法激发他们的工作热情，有的还会导致部分员工自动离开。通过对YD公司职工工作报酬满意度问卷分析可以看出，很多职工都觉得，实际到手的福利和自己预期相差甚远。所以，YD公司给予员工的薪资和红利并不足以吸引和留住员工。

4.员工沟通机制不健全

YD公司目前沟通机制效率较低，渠道不顺畅。第一，上下级员工交流不佳。公司上下级主要交流方式是每周一次的例会，总结本周工作汇报下一周工作计划。员工团队各自开展工作，遇到问题不清楚找谁解决。没有多元化的交流方法，最常见的是面谈，因为公司的业务发展很快，上司经常出差，很少有时间和下属交流工作中遇到的困难和矛盾。第二，同级别、不同部门的工作人员交流不够有效。因为工作的节奏很快，很少有机会与不同部门的工作人员沟通，所以，他们仅仅知道自己部门的工作，而不知道公司的总体经营情况，在与其他部门合作时，无法有效沟通，从而影响到公司的正常运转。在公司内部，各管理层间缺少有效交流，极大地削弱了员工在企业中的地位，造成一定程度的员工流失。

五、YD公司员工流失问题对策建议

1.建立科学管理制度

没有严格有效的规章制度，就没有高效的工作秩序和良好的工作环境，也就无法保证企业各项工作任务的圆满完成。第一，树立正确的管理观念。企业要加强管理，必须有正确的管理观念，才能使企业中的每个人都明白“我应该做什么”“我能做什么”，而不是“我不应该做什么”“我不能做什么”。只有这样，企业才能在制度建设上有正确的方向，形成良好的风气，最终提高管理水平。第二，重视规章制度建设，加强培训和教育。企业的规章制度是企业管理制度体系的重要组成部分，是规范企业行为、调整人际关系、维护正常秩序、实现企业战略目标的重要手段，更是企业健康发展的基石。因此，各单位领导必须高度重视规章制度建设，将其纳入重要议事日程，在建立制度的同时，加强对职工的培训和教育，使广大员工真正理解和掌握规章制度的内容和精神实质，以确保规章制度能真正落实到位。同时，也要加强对规章制度的监督检查，加大执行力度。只有这样才能有效发挥制度的作用。通过对规章制度的学习、培训等多种方式，使员工熟练掌握各项规章制度，使其成为公司管理工作中不可缺少的组成部分。第三，增强制度执行力。制度的生命力在于执行，执行力是企业生存的保证。没有执行，再好的制度也只是一纸空文，再完善的制度也只是一种摆设。要对违反制度规定的人和事进行严格的责任追究；建立激励机制，激发员工自觉执行制度的自觉性和主动性；要强化执行力培训，使员工真正意识到“没有规矩不成方圆”“制度面前人人平等”“规章制度是刚性约束”等道理。

2.打造独特企业文化

企业文化是一个企业在长期生产经营实践中所形成的、为全体员工所认同并遵循的、体现企业特点的价值观念、经营思想、职业道德和行为准则的总和，是企业员工共同遵守的目标、价值和信念，以及这些信念在现实中的体现。优秀的企业文化能够凝聚人心、汇聚力量，形成一股强大的合力。企业文化建设不仅可以促进企业经济效益提高和长期稳定发展，而且可以提升员工素质，增强企业核心竞争力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。从某种意义上说，一个优秀的企业文化建设，首先要确定自己的核心内容。海尔集团在创业初期提出“真诚到永远”的服务理念，联想集团在创业初期提出“为客户创造价值”的理念，这些都是他们在创建时期根据自身特点提炼出来的核心内容。当企业发展到一定规模后，他们又把这一核心内容提炼出来，并将其作为企业文化建设的重点和内容。企业文化是一种独特的精神力量，它凝聚着企业的群体意识、经营理念、发展战略和企业精神，是企业价值观在经营管理过程中的具体体现，是企业全体员工共同的信念和行为准则。它通过企业员工的思想意识、价值观念、行为准则、工作作风等影响每一位员工。作为一个有强烈责任感、使命感和进取心的企业，YD可以以“诚信、创新、责任”为核心，不断塑造优秀的企业精神，营造健康向上的文化氛围，使企业文化建设成为推动经济发展的强大动力，成为增强企业竞争力的重要因素。要把搞好企业文化建设作为一项长期而艰巨的任务来抓，做到常抓不懈。

为解决员工流失以及员工梯队断层问题，需要YD公司在重视企业经营发展的同时也要加强对员工专业技能的培养，并且构建形成良好的学习氛围，最终融入企业文化当中，让员工有机会参加相应的专业培训，获得专业水平的提升。这不仅提高了员工的整体专业技术水平，同时也有利于让员工对企业增强归属感，减少员工流失情况的发生。

3.建构完善薪酬待遇体系

薪酬是企业用于吸引、留住、激励员工的重要手段。YD公司在设计薪酬制度时，应结合企业发展战略和目标，以岗位价值评估为基础，充分考虑市场薪酬水平、当地经济发展水平、企业自身经营状况等因素，通过市场调查等手段对企业不同岗位的工资水平科学合理地评估。在设计薪酬结构时，应考虑员工的实际能力和技能水平，重點突出岗位价值对员工能力水平和技能水平的影响。第一，实行岗位绩效工资制。通过岗位评价，将员工的岗位工资和绩效工资联系起来，通过岗位职责和工作任务分析，确定不同的岗位等级，实行差别化薪酬政策。第二，完善绩效考核制度。根据企业战略目标、经营计划、经济效益等因素，对不同层次的员工实行不同的考核办法。第三，完善岗位评价和晋升机制。根据企业战略目标和发展方向，对企业内部各个岗位进行分析、评价和分类，明确不同类型人员的职责、素质和能力要求，通过评估确定岗位等级。第四，完善薪酬管理制度。根据企业不同类型的员工特点，建立适合本企业、与市场接轨的薪酬管理制度和激励机制，尤其要注重薪酬分配制度的公平性，坚持以岗定薪、岗变薪变、按绩取酬、公平合理，促进员工与企业共同发展。

4.拓宽员工沟通渠道

随着信息化时代的到来，网络技术不仅能提高企业的管理水平，还能提升员工的工作效率。建立良好、畅通的沟通渠道不仅能够加强员工之间的联系，还能及时了解员工在工作中存在的问题。第一，建立企业内部网站，及时发布企业最新动态。YD公司在建设内部网站时，可以结合企业的发展目标进行规划，并对信息进行及时地更新。在网站上设置留言板，方便员工留下自己的意见和建议，这样不仅能让员工积极参与公司的管理，还能提高员工对公司的忠诚度。第二，建立员工网络会议，解决企业员工之间沟通不畅的问题。在企业内部，由于员工工作内容不同，所关注的信息也不同。针对这一情况，YD可以通过建立网络会议实现员工之间的信息共享。网络会议不仅能够让员工及时了解对方关注的信息，还能避免因员工之间缺乏沟通而造成不必要的工作失误。在网络会议中，可以设置相应的角色进行讨论，并由会议主持人对整个讨论进行总结和归纳。第三，建立网上培训平台，提高企业员工综合素质。企业可以利用远程培训的方式，将员工集中培训。这种方式不仅能够提高培训效率，还能让员工学到更多知识和技能，从而提升综合素质。同时，还可以将网上培训平台与日常线下培训相结合，让企业员工更快地掌握新知识，在提高员工工作效率的同时，提高综合素质。

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作者简介：邱晓慧（1982.02— ），女，汉族，福建福州人，副教授，硕士研究生，研究方向：高等教育、人力资源管理研究；郑苏（1981.05— ），女，汉族，福建龙岩人，讲师，学士，研究方向国际贸易，跨境电商。