国有企业改革过程中人力资源管理问题浅析

张莉

[摘 要]随着我国市场经济的高速发展以及加入WTO后与国际市场的接轨，大量外企的涌入和私企的崛起对我国国有企业造成了严重的冲击，尤其是对优质人力资源的抢占，直接削弱了国企的市场竞争力。在国有企业的改革过程中，对人力资源的管理一直是困扰国企发展的重要问题。文章从人力资源的内涵入手，分析了我国国有企业人力资源管理方面存在的主要问题以及原因，并提出了一些改进措施。

[关键词]国有企业；人力资源管理；人才流失

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.35.072

1 人力资源的内涵

人力资源的内涵，应从“人力”和“资源”两部分来理解，人力指的是人的能力，包括智力、体力、技术能力等；资源，则为所有可以创造财富的条件的统称。二者结合在一起形成了“人力资源”的定义，即通过人的能力进行财富创造的生产条件。人力资源区别于自然资源的地方在于，人既是实现生产的条件，又是实现生产的主体，人力资源通过经济活动不仅可以实现自身的价值，还可以带来新的价值。同时，受智力、体力、技术能力等综合实力的影响，人力资源也存在质量的差别，即人力资源的质量。人力资源质量的体现主要表现在三个方面：健康素质、科学文化素质和思想素质。

2 国有企业人力资源流失的原因

随着市场经济活跃程度的进一步提高，人才流动也趋于频繁。国有企业在人力资源方面的传统优势被越来越多的私营和外企占据，人才空洞问题成为国企在新的市场环境下面临的最严重的问题。究其原因，主要受以下几个因素的影响。

2.1 社会因素

人力资源本身具有能动性的特征，随着国门的开放，经济发展的全球化趋势为择业者提供了更多的选择。为实现自我价值的体现和获得更多的劳动报酬，人力资源的流动必然变大。由于优质人力资源对企业生产的重要影响，不少私企和外企通过丰厚的报酬和极具吸引力的职位对国企的优质人才进行吸纳，在客观社会因素的影响下，国企人才流失问题越来越严重，无形中也削弱了国企的实力。

2.2 企业因素

受传统计划经济的影响，我国的国有企业还没有完全从以往社会经济“龙头老大”的思想中跳脱出来，在经营理念和人力资源管理方式上无法适应新的形势变化。首先，在用人上，国企普遍存在论资排辈的现象，使得年轻的、具有先进技术和理念的人才在国企中无用武之地；其次，国有企业对于人才的培养观念落后，要么完全无视人才培养的工作，要么在进行培训时没有实现系统化的有效培养，培训内容无法满足培训对象的要求。

2.3 人才因素

与以往的择业观念不同，现在的年轻人才对理想工作的向往倾向于自由和发展，对于国企工作的稳定性不再看重。一部分人才在进行职业规划时，对于国企的工作意在为自身“渡金”，在积累了一定的相关工作经验后，再向外寻求更好的发展。另一部分人则是因为对国企的工作环境、用人制度、人际关系不满等原因而选择离开。这些问题都与人才自身的心态有关。

3 国企人力资源管理存在的问题

国有企业由于体制方面的缺陷和思想观念的落后，使得在进行人力资源的管理时，出现了很多问题。

3.1 人力资源管理与企业发展战略脱节

目前，一部分国有企业仍然沿用传统的人事管理制度，在人力资源管理方面没有进行突破和改革，导致人力资源管理既没有满足员工的职业生涯规划，又没有为企业的可持续发展提供有效的推动力，处于人浮于事的无作为状态。

3.2 薪酬激励作用无法有效体现

受国家相关政策的限制，国有企业的工资制度无法实现完全的自主调节，因此企业为增加效益而进行薪酬激励时，相关的工作不能到位，无法真正起到激励员工的作用。同时，国有企业在进行薪资的具体发放时，往往不重视将薪资与岗位评价挂钩，因此不仅不能激励员工，反而还会挫伤员工的工作积极性。

3.3 相关从业人员能力不足

人力资源管理是一个专业的课题，涉及了经济学、政治学、社会学、心理学等多个领域，这要求相关从业人员必须具备极强的工作能力。然而，由于国有企业对人力资源管理工作没有引起足够重视，导致我国国有企业人力资源部门的大部分工作人员没有经过相关的系统教育，因此也无法实现有效的管理，更无法进行战略性和开拓性的相关工作。

3.4 人力资源管理在企业中的定位太低

人力资源管理对企业的可持续发展有重要的推动作用，应与企业的发展战略结合，实现人力资源的最大利用。然而，受职权限制，我国大部分国有企业的人事管理一直处在主管层以下的地位，这造成了人力资源管理力度不强，无法进行有效的人事考核和建立健全的激励机制。

3.5 人力资源管理制度不健全

这一问题的出现，是由于先进的人力资源管理思想无法在国有企业中得到有效落实造成的。原因在于，目前我国大部分国有企业还没有进行适合自身特点、可操作的人事管理制度的建立工作。由于制度的不完善，导致了管理技术和工作流程的落后，工作效率也无法得到提高。

4 国有企业人力资源管理改革的措施

4.1 更新管理理念

要实现国有企业人力资源管理的有效开展，首先要进行管理理念的更新，将人力资源管理提升到企业发展的战略地位上来，明确用人标准，强化核心队伍的建设和管理。同时为有效遏制优秀人才的流失，应给予优厚的工资待遇并提供宽松的工作环境。另外，必须建立科学的激励机制，并进行有效落实，通过公平的竞争，推动人才的工作积极性和创新意识。明确奖罚制度，加强对工作的监督考核，将个人绩效浮动纳入工资标准，彻底破除“大锅饭”思想，通过适当拉开薪资差距，实现员工竞争意识的建立和加强。

另外，人力资源管理不仅要对薪酬发放进行合理安排，同时还应加强对企业文化的建立，将员工的个人价值与企业的成功挂钩，为员工提供发挥才能的空间，实现员工对企业忠诚度的提升。并且，应增加对员工的关心，将员工关心的养老保障、医疗保险、住房福利等问题纳入社会福利统筹，一方面减少企业负担，另一方面增强企业的凝聚力和向心力。

4.2 完善管理制度

国有企业在过去的计划经济时代，已形成了一套完整的人事劳资管理体系。然而，随着我国市场经济的发展，这一套人事劳资管理体系的弊端逐渐显露出来。“大锅饭”思想、不尊重人才的官僚作风已严重限制了我国国有企业在新的体制下的可持续发展。因此，需要根据市场和企业发展需求，制定新的人力资源管理制度。新的管理制度应坚持以市场为导向，从促进企业发展的角度，科学地制定相关制度，并进行有效的贯彻执行。首先是结合企业实际情况进行相关组织结构、岗位与编制的设置。然后通过对员工的科学评估，合理安排人员工作岗位，进行人力资源的优化分配，同时制订有效的激励方案，促进员工的身我提升，从而实现企业的发展。

4.3 政府政策支持

国有企业受国家政策的影响较深，因此在建立人力资源管理的有效约束和激励机制以及保障制度时，国家须出台一系列措施，以保证国有企业人力资源管理改革的顺利进行。

首先，应明确产权机制，解决国有企业经营者的激励与约束机制问题，使社会人力资源在公平竞争的环境中实现合理分配，认真执行企业破产制度，避免一些资不抵债的国有企业对优质人力资源的占用。

其次，加强社会保障制度的进一步完善。国有企业改革必然要面对减员增效的问题，因此不可避免地会有一部分人员下岗待业，这就要求社会保障制度必须能够保障这一部分人的利益。

最后，通过市场的运作和法律的约束，规范国企职工持股制度，通过职工持股，也可有效改进国企人力资源管理方式，实现职工精神面貌的良性转变。

5 结 论

市场经济的发展，给国企带来了不小的人力资源管理压力，为了实现企业的发展，国有企业应做出相应的改革和创新，改变陈旧的管理理念，完善现有的管理制度，借助国家政策调整的帮助，实现控制人才流失和浪费的目的。

参考文献：

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