浅析绩效考核在企业人力资源管理中的应用

摘 要：绩效考核在当前企业人力资源管理中有非常必要的现实意义，对调动企业人员参与积极性，激发工作热情，为企业实现科学发展起着非常重要的作用。本文立足绩效考核在人力资源管理中的重要性分析，针对实际存在的问题，提出优化改进建议，旨在为实际工作落实发挥一定借鉴作用。

关键词：企业人力资源管理；绩效考核；应用现状；问题分析

一、引言

绩效考核在企业人力资源管理中的作用展现是现代化企业发展和体系建设的重要部分，同时也是企业走向长远发展的必要部分。在现今企业人力资源管理中，由于绩效考核工作未能受到强有力重视，加上绩效考核指标设置不合理等问题，严重妨碍了绩效考核结果的反馈应用，未能给企业实现长效发展发挥促进作用。因此笔者选择对这一问题进行分析，立足实际，提出针对性优化建议，具有非常重要的现实和理论意义。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的重要性

1.有助于增强企业在市场中的竞争力

绩效考核在企业人力资源管理中的应用，对增强市场竞争力有非常重要的作用。现今知识经济全面发展的时代，企业实现创新发展的重点是依靠本单位高水平、专业化的人员队伍。只有人员队伍集思广益、共同谋“智”，才能提升团队凝聚力，面对企业发展中的问题，强化分析和解决，立足市场长远发展层面，提出具有可行性和可操作性的建议，为企业竞争力提升发挥有效促进作用。京东在面临激烈的互联网流通商业平台竞争中，正是切实认识到人力资源管理对提升企业竞争力，实现长效发展的重要性，大力推进本企业绩效考核体系的完善，以优秀的企业文化感染每一个人，提升了人力资源管理效率，促使京东现在的繁荣发展，在竞争激烈的物流平台中占据一席之地。

这启示企业在实现长远发展中，必须重视绩效考核，以绩效考核激励员工积极性，以高水平人力资源管理为企业实现长效发展发挥重要促进作用。

2.为人力资源决策提供依据

绩效考核是对员工效益、积极性和业绩的直接评估，同时也是检验企业人力资源管理体系运行是否科学的重要依据。企业在发展中注重绩效考核，能够通过公平、公正的考核依据为企业人力资源工作调整提供借鉴作用。一个企业人力资源管理体系的科学化建设需要根据实际情况不断改进，而绩效考核不但是出发点而且是落脚点，是现代化企业管理工作落实的重要组成部分。

3.有助于增强企业内部员工的凝聚力

绩效考核落实有助于增强企业内部员工凝聚力，对促使企业实现长效发展有非常重要的作用。绩效考核通过公平、公正管理体系的落实，在企业文化的加持下，让某些勤勤恳恳努力工作的员工能够得到嘉奖，同时激励员工以企业运行目标为出发点，立足工作岗位，不断贡献自身力量。在以上全面落实下，切实增强企业内部员工凝聚力，促使企业实现长效发展。

4.提升员工的工作满意度和工作积极性

基于以上分析，绩效考核在企业人力资源管理中有非常重要的现实意义。绩效考核工作的落实最直接的是能提升员工的满意度和积极性，为企业发展配备一支高水平、专业化的人员队伍。实际绩效考核工作进行中，企业坚持用数字说话、拿结果证明、凭实绩用人，把结果作为强队伍和助发展的落脚点，强化“奖优罚劣”考用奖管力度，在原考核结果与干部收入分配、选拔任用、评先选优、追责问责、职称晋聘、人员辞留“六挂钩”的基础上，进一步盘活考核成绩，强化平时考核成绩分差管理，清晰划定平时考核“优”与“差”等次界定范围，将各单位月度任务完成情况与单位内部优秀等次人员比例挂钩，用0%～10%的“优、差”比例调控幅度，激励引导各单位干部争先创优，积极作为。

整体而言，企业人力资源管理中，强化绩效考核工作落实能提升员工满意度和工作积极性，有助于增强企业员工内部凝聚力，为人力资源决策提供依据，提升企业发展竞争力，促使企业实现長效发展。

三、绩效考核在企业人力资源管理中应用存在的问题

通过实际查阅相关文献和综合调查发现，当前企业绩效考核中存在企业人力资源管理不合理现象。具体如下：

1.绩效考核指标设置不合理

部分企业在人力资源绩效考核管理中存在指标设置不合理现象，未能立足公平、公正、科学层面加强绩效考核管理，在一定程度上妨碍了绩效考核在人力资源管理中价值的发挥。

当前部分企业仍然采用员工互评方式。此种方式则是用人单位对员工进行全方位评价时采取的方式之一，评价过程中要求员工间通过团队协作意识、工作积极性、精神面貌等多项指标互相打分。一些用人单位以此作为绩效考核的重要参考，而绩效考核结果与员工的转正晋升、奖金发放、荣誉奖励等密切相关。由于评分的主观性以及考核指标、分值权重等方面不尽科学的设计，一些员工并不认可这样的绩效考核结果。这一问题普遍存在于企业绩效考核中，妨碍了企业员工积极性发挥，对人力资源管理工作产生了不利影响。

2.绩效考核过程中的公正性和公平性问题

实施绩效考核是公司为了提高工作绩效，提高员工工作积极性，保证公司高效运行的必要手段。但是，在实际管理工作中，很难做到绩效考核公平、公正，这导致员工工作热情不高，绩效考核无法发挥应有的作用。绩效考核的公平性不仅包括绩效考核本身的公平，也包括考核结果及应用的公平。根据亚当斯的公平理论，该理论认为：员工对收入的满意程度能够影响其工作积极性，而员工对收入的满意与否取决于社会比较的过程，该比较既包括与过去的自己相比较，与组织内其他成员相比较，也包括与其他组织员工相比较。而当员工发现自己现在的付出与回报比与过去的付出与回报比相等，或自己的付出与回报比与他人的付出与回报比相等时，他就会感到公平；反之，他就会感到不公平，进而降低工作积极性，影响工作绩效。

此外，通过实际调查发现，当前企业绩效考核中存在关系户和权力户的现象，导致绩效考核不公平和不公正，不利于激发员工积极性，对提升企业凝聚力未能发挥促进作用。

3.绩效考核结果的反馈和使用问题

在企业绩效考核工作进行中，存在考核结果反馈和使用未能有效衔接。实际调查中，部分企业虽然按照规定在特定时间段内进行了绩效考核，但考核工作只是单纯地“走个过场”，未能与员工岗位升迁、奖惩工作相结合，导致考核结果未能得到科学化的使用。同时，根据实际调查中发现，部分企业在绩效考核之后未能及时公示公正，导致考核结果在企业人员心目中失去了“公允性”，影响了员工工作积极性，对调动员工积极性，提升企业员工工作热情，都产生不利影响。

4.绩效考核与员工激励机制的脱节问题

在企业人力资源管理中，绩效考核与员工激励机制存在脱节现象。部分企业只重视绩效考核，未能根据绩效考核结果与员工激励机制健全相结合。如，根据绩效考核部分企业只有绩效考核，但是未能及时进行嘉奖和惩罚；部分企业奖惩依据结果凭借管理层的主观臆断，未能与绩效结果挂钩。部分企业促使部分员工岗位升迁中，存在不公平、不公正现象，最终所任命的职工并非绩效考核优秀的人员。此种脱节现象的存在，严重妨碍了绩效考核结果在企业人力资源管理中价值发挥。世界著名企业GE公司，企业绩效考核将员工分为三类：最好的20%、一般的70%、最差的10%。原公司总裁韦尔奇说，他重点管理的就是前面最好的20%和后面最差的10%。知道谁是前面最好的20%：提拔和重用；知道谁是后面最差的10%：让其改进或出局。

员工激励中分为正向激励和负向激励两个方面。正向激励针对业绩好贡献大的员工，通过有效考核，在绩效工资中予以体现，以充分体现贡献和考核挂钩；负向激励则是按照科学有效的绩效考核目标，在员工充分认可公司考核指标前提下，如果员工做得不好，业绩差，通过绩效工资下降，促进员工想方设法提高绩效。从这一方面而言，部分企业绩效考核结果后，过度注重负面激励结果的应用，也就是注重惩罚，以此导致绩效考核失去了公信力，未能真正调动员工积极性，妨碍了绩效考核机制的科学化应用。

四、提升绩效考核在企业人力资源管理中应用的策略

基于以上总结，绩效考核在企业人力资源管理中有非常重要的现实意义。针对实际存在问题，提出如下改进策略：

1.优化绩效考核指标设置

实际提升企业人力资源管理工作中，优化绩效考核指标是提升绩效考核价值的重要方面。在优化绩效考核指标中，应强化实施“差异化+动态”系数考核，优化原差异化考核系数为“基准系数+贡献系数”，将考核系数与单位月度指标任务完成情况和对企业业绩贡献率正向紧密挂钩，以此保证绩效考核的公平性和公正性。正如，某企业在优化绩效考核指标中，将以往1～1.18月度固定考核系数为0.87～1.18动态系数，在指标系数的科学化设定基础上，及时有效调动企业员工履职尽责和争先进位，推动高质量发展的积极性、主动性。

就这一方面而言，在优化绩效考核指标设置中，一方面，绩效考核指标设置要注重静态和动态评估结合，注重员工互评、自评和考勤数据信息结合应用；另一方面，绩效考核指标设置中要设定月度、季度和年度等阶段性考核体系，以此实现层次化评估，层层推进，保证最终绩效考核工作落实的科学化。

2.提升绩效考核的公正性和公平性

绩效考核公平性和公正性的实现是人力资源管理工作高效落实的重要体现。企业实际推进绩效考核改进中，以公平、公正为引导原则，科学改进。

首先，征询职工的意见。绩效考核评估是否公平、公正，最根本的评判标准是让职工去评估，让员工去体验。只有绩效考核获得了员工的认同，提升了员工满意度，才能真正证明绩效考核设置的科学性、合理性。企业可以通过针对《××院绩效考核及考核办法（征求意见稿）》，通过管理层会议和工会组织逐条逐项征求意见。各参会人员结合绩效考核评估和考核内容，从考核方式、分值权重等方面，积极建言献策，提出相应的意见建议。在意见全面提出的基础上，逐步修改调整，使考核办法更加科学、完善。如，某企业为了评估绩效考核机制应用结果，通过访谈式调查收集意见。2022年12月底，选拔企业中的81人进行面谈，面談时间为近三周，面谈内容包括个人2022年绩效、收入情况以及与2021年的对比、个人各板块绩效的具体分析、个人满意度、存在的主要问题和不足、2023年期望薪酬与绩效改进计划、对经营活动提出的意见或者建议等。通过此种询问调查，切实征求来自员工的意见，同时也让员工在面谈中体会到企业想要改进绩效考核的决心，对今后绩效考核机制改进和落实发挥了非常重要的保障作用。

其次，积极借鉴绩效考核优秀企业。在促使企业绩效考核工作不断完善落实中，积极借鉴绩效考核优秀的企业。这需要企业敢于走出本身，虚心学习。借鉴龙头企业绩效考核机制的优秀部分，不断改进绩效管理体系。如，某龙头企业绩效考核指标设置中，围绕“考什么、怎么考、如何用”等问题，研究酝酿、征求意见，在企业内部制定出台《关于进一步加强员工平时考核工作的指导意见》，科学合理、因人而异设置指标内容，把准“共性+个性”加分项指标，业务岗位考核主要以岗位业绩为依据，综合岗位考核主要以岗位履职为依据，实现分级分类考核，既记“细账”，更记“总账”。

2.加强绩效考核结果的反馈和使用

企业绩效考核的最终目的是提升竞争力，为企业实现长效发展发挥重要促进作用。这要求加强绩效考核结果的反馈和使用，具体如下：

首先，专业对接，积极反馈。在针对企业绩效考核完成后，人力资源管理部门要组织专业人员积极对接，就考核结果实现“无改变”的应用，根据考核结果，确定职工岗位升迁和奖金发放是否公平、公正。在确定奖惩结果之后，及时在企业内部公示，保证绩效考核结果能够得到正确的使用。

其次，完善管理，规章引导落实。企业建立问题收集、受理、转办、落实机制，及时解决市场主体发展中的堵点、痛点、难点问题，将评价结果与年度绩效考核、评先树优、人员提拔使用“挂钩”管理机制，同时形成相配套的管理方法。在绩效考核工作进行中，制定考核目标，让担当者“放开手脚”，让实干者“挺直腰杆”，让有为者“脱颖而出”。企业人员评估绩效日常考核方案的形成，与人员提拔使用“挂钩”，让想干事、能干事、干成事的人越来越多，把“帽子”戴到有能力的人“头上”，“票子”发到干实事的人“手里”，让企业运营工作推进更加扎实有效。

最后，考核看绩效，用结果说话。企业人力资源绩效考核工作注重应用绩效考核评估结果，尤其是人员提拔看考核，人员岗位升迁与评价结果“挂钩”。

3.将绩效考核与员工激励机制相结合

首先，增强部门绩效评价积极性。将绩效评价结果纳入企业目标责任考核体系，并且科学设置评估分数，按照预算绩效结果应用管理办法，依据绩效评价结果打分，从而调动部门开展绩效评价工作的积极性和主动性，增强人力资源管理部门的责任意识。只有责任部门积极落实，加强对绩效考核工作落实的重视，才能促使绩效考核机制有效发挥作用。

其次，优化绩效考核方式。一方面，企业引入离散度考核系数并持续优化，由月度考核、季度嘉奖，调整为月度考核、年度嘉奖的模式，有效防止出现员工绩效打分按月轮流坐庄、年度绩效工资差异不大的情况出现，进一步提升绩效经理人履职尽责水平，提高绩效考核的精准度和正向激励作用。试点在企业核心部门开展精益化考核，制定生产一线精益化考核管理实施细则，将员工绩效工资的三分之一作为精益化考核奖金，突出专业责任和专业作为，绩效考核结果应用的公正性、公平性；另一方面，“节点激励+专项奖励”相结合，真正调动人员积极性，为企业长效发展发挥促进作用。企业制定重点项目节点奖励方案，设置关键推进节点，充分发挥各项目团队工作积极性，有效督促工程项目的质量和进度，提升公司年度收益。根据企业年度重点工作项目，结合重点工作、重点任务，制定公司级加分奖励标准，设置年度重点工作任务嘉奖，申報拟嘉奖任务，根据难易程度及投入资源实现分类别管理，根据完成情况在年末兑现，使奖金突出贡献对员工进行倾斜，充分发挥绩效考核的激励约束作用。

总之，企业绩效考核与员工激励机制有非常紧密的联系。在实际进行中，切实做好绩效考核工作，以激励员工为主要目标，深入企业当中，不断改进，让绩效考核机制作用全面发挥，提升员工凝聚力，促进企业实现长效发展。

五、结语

企业绩效考核的科学化、公平、公正进行，对提升企业凝聚力，激发员工积极性，提升工作热情等方面有非常重要的作用。在促使企业绩效考核工作中，面对当前存在的问题，以强化绩效考核反馈和结果使用、绩效考核与激励机制相结合、提升绩效考核的公平性和公正性、优化绩效考核指标等方面落实，在立足企业运行实情基础上，做好绩效考核工作，切实配备一支专业化、凝聚力高的人员队伍，为企业实现长效发展发挥促进作用。

参考文献：

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[2]任东峰.国有企业绩效考核问题探究——基于民生保障与应急保供背景[J].财会通讯，2021（22）：109-112.

作者简介：马爱霞（1985.08— ），女，汉族，甘肃省民勤县人，本科双学位，中国石油集团东方地球物理勘探有限责任公司吐哈物探分公司，党委组织部副部长兼副总法律顾问，经济师，研究方向：组织建设、人事管理、基层党建、法律实务。