浅析企业人力资源薪酬管理面临的困境及出路

摘 要：在当前新经济发展常态背景下，社会各行各业内部的市场竞争越发激烈，各类企业均需要在经营管理工作方面取得较良好的表现。在企业实际的经营管理工作中，内部资源管理较为关键，可以影响最终的经营管理质量。尤其是人力资源管理工作，更是会以通过影响员工工作积极性的形式，为具体的经营管理工作带来直观影响。其中，企业应当高度关注薪酬管理部分的人力资源管理工作，以便确保员工可以在合理的薪酬激励下，维持充足的工作积极性与自我发展意愿。而当前，部分企业在薪酬管理方面难免面临诸多困境，应该保持重视，结合自身当前的薪酬管理现状进行分析，以便科学地选择优化出路，确保薪酬管理可以服务企业整体的人力资源管理工作。

关键词：企业管理；人力资源；薪酬管理；管理创新

在企业实际的经营发展过程中，人力资源属于核心内部资源之一，可以在企业可持续的战略发展目标实现过程中提供有力支撑。因而企业需要高度重视人力资源的管理工作，通过确保其管理效能，推动人力资源进一步实现更加可观的价值。在此过程中，企业应当着重关注薪酬管理这一基础的人力资源管理内容，以便借助合理的薪酬管理敦促和激励员工积极工作，同时在专业化知识能力方面取得良好的自我提升和自我发展成果。企业应当认识到薪酬管理工作中潜在的现实困境，结合自身薪酬管理实情进行分析，针对现实困境选取有效的优化出路，确保薪酬管理可以如实发挥其效用。

一、企业人力资源薪酬管理的内涵

为求解决薪酬管理面临的现实困境，企业应当重新审视薪酬管理的内涵，以便为后续的困境解决过程提供理论指导。具体而言，不仅需要把握企业人力资源薪酬管理的特征，还应认识到企业人力资源薪酬管理的价值。

1.企业人力资源薪酬管理的特征

在企业实际的经营管理与内部控制管理工作中，人力资源管理中的薪酬管理工作发挥着较为可观的决定性作用，需要企业保持跟进和重视。薪酬管理具备一定的特征，需要企业如实予以认识和把握。首先，是敏感性特征，员工实际所能获取的薪酬事关员工的切身正当利益，也就相应地会在招聘与竞聘过程中产生一定的直观影响。与此同时，员工的工作积极性在很大程度上取决于是否对当前岗位薪酬感到满意。受上述影响要素作用，薪酬管理工作具备了显著的敏感性特征。其次，是强制性特征，薪酬管理策略基本由管理层及人力资源部门敲定并强制执行，而员工在薪酬管理方面无法获取参与权。

2.企业人力资源薪酬管理的价值

薪酬管理具备较可观的现实性价值，需要如實予以把握和实现，诸如确保人力资源管理的管理效能表现，为企业创造更多经济及社会效益，借助薪酬差异为员工指明发展方向等。一是可以确保人力资源管理的管理效能表现，在企业实际的人力资源管理工作中，管理人员需要结合各岗权重设定岗位薪酬，也就可以相应地确保薪资分配的合理性，在充分挖掘人力资源潜在价值之余，确保人力资源管理工作可以在管理效能方面表现良好。二是可以为企业创造更多的经济及社会效益，科学的薪酬设置可以激励员工发挥主观能动性高效完成工作，也就可以在单位时间内为企业创造更多的经济效益与社会效益。三是可以借助薪酬差异为员工指明发展方向，科学的薪酬分配具备显著的梯度性特征，也就可以相应地借此为各岗员工指明进一步实现发展的方向。

二、企业人力资源薪酬管理的工作困境

受限于主客观影响因素，部分企业在薪酬管理中遭遇了一定的工作困境，需要如实予以认识和应对。具体而言，困境主要体现为管理体系的科学性表现有待进一步增强、未围绕薪酬健全绩效考核相关制度体系、薪酬管理所需的制度健全力度较有限等。

1.管理体系的科学性表现有待进一步增强

当前，很多企业对人力资源管理本身的创新缺乏足够的关注和重视，在具体的薪酬管理部分倾向于沿用传统的管理策略。长期处于相对固定的状态，薪酬管理体系的科学性表现也就会处于持续下降的过程中，越发难以为具体的薪酬管理工作实践提供充足的体系支持。在这种情况下，不仅薪酬管理工作本身进行不善，还有可能致使各岗员工消极怠工，甚至出现高质量员工流失的问题现象，因而企业应当对薪酬管理体系的建设引起重视，增强其科学性表现。

2.未围绕薪酬健全绩效考核相关制度体系

在具体的人力资源管理工作实践中，基于薪酬的人力资源绩效考核相关制度及其体系发挥较可观的支撑性作用，需要企业引起足够的关注和重视。企业一方面需要确保绩效考核制度体系可以得到有效健全与完善，另一方面也应持续跟进绩效考核制度体系的运作状况，结合薪酬管理与绩效考核制度健全提出的实际需求做出适配与调整，确保既有的绩效考核相关制度体系可以基于薪酬管理的崭新视角实现创新完善。而当前，部分企业尚未围绕薪酬管理创新完善绩效考核制度体系，也就难以同步实现二者的优化与创新。

3.薪酬管理所需的制度健全力度较为有限

除与绩效考核相关的制度及其体系外，薪酬管理工作本身同样需要在相对健全的管理制度基础上实现，然后才可以实现较理想的工作质量。而当前，部分企业在薪酬管理制度建设方面缺乏足够的关注和重视，也就并未结合企业所处发展阶段和发展状况做出制度健全与完善，以至于薪酬管理相关制度在薪酬管理效能确保方面的实际表现逐渐下滑，甚至部分情况下已经在薪酬管理工作中形成阻碍。因而，企业应当对薪酬管理所需制度的创新健全引起重视，确保薪酬管理制度可以处于常态化的完善过程中。

三、企业人力资源薪酬管理工作的优化原则

在针对薪酬管理进行优化时，企业应当遵循具体的优化原则，以便确保管理优化可以充分实现其价值。具体而言，需要遵循公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则以及合规性原则等诸多优化原则，以便确保最终的优化成果。

1.公平性原则

在针对薪酬管理工作进行优化时，企业首先需要遵循的原则是公平性原则，然后才可以确保管理优化可以实现其价值。一是应当注重外部公平，确保企业内部整体的薪酬水平可以与业内其他企业维持相对平衡，以便确保薪酬管理可以维持人力资源的价值实现效果。二是应当注重内部公平，确保绩效考核与薪酬管理可以实现科学联动，基于绩效考核评价更加公平地进行薪酬管理，进而借助薪酬差异鼓励员工主动工作。三是应当注重团队公平，主要应当确保内部不同部门均可在公平的薪酬管理下实现有序分配，以防部门间薪酬差异影响内部凝聚力。

2.激励性原则

在优化薪酬管理工作的过程中，企业应当明确优化目标，引导员工自发按时按量完成岗位工作，以便科学地基于激励性原则建构更加理想的薪酬管理模式。在此过程中，企业应当优先针对当前薪酬管理现状进行认识和把握，确认其激励性表现，以便相应地选取行之有效的针对性策略予以提升和改善。为此，企业应当着重确保员工取得的绩效考核评价可以在薪酬管理中得到更进一步的体现，以便充分发挥薪酬管理工作在激励性方面的积极促进作用。

3.竞争性原则

除去公平性与激励性之外，企业在优化薪酬管理时还应遵循竞争性原则，原因在于适当引入竞争可以进一步发挥薪酬的激励性作用。在薪酬竞争的刺激下，员工会在各自的岗位工作中争取更加优异的表现，也就可以确保企业各项经营管理的工作质量。在此过程中，企业应当认识到在遵循竞争性原则优化薪酬管理同样需要确保适度，以防过度薪酬竞争带来不必要的恶性内卷问题，应确保具备竞争性的薪酬管理不至于影响企业内部的工作环境。

4.经济性原则

在企业实际的经营管理工作中，取得经济效益始终是最终的工作目标之一，因而在优化薪酬管理的过程中，同样需要遵循经济性原则，确保企业经济效益取得状况与经济能力可以支撑薪酬管理的创新过程。为此，企业应当综合考虑支付能力、利润率等重要影响要素，适度地在薪酬管理中做出相对经济的优化，确保各项薪酬管理优化举措可以与企业当前的经济实力相匹配，进而推动优化举措如实落地，借助薪酬管理创新为人力资源管理工作的发展赋能。

5.合规性原则

在薪酬管理进行优化时，企业还应相应地遵循合规性原则，以便确保和提升最终的优化质量。具体而言，企业应当对当地人力资源管理及薪酬管理相关的政策及法律法规体系的变化保持跟进，在薪酬管理实际的优化实践中予以体现，从严把控实际的优化方向，确保各项优化举措均与当地地方政策法规相匹配。为此，企业管理层首先需要对此保持跟进和重视，然后才可以为人力资源管理部门员工做出表率，确保负责薪酬管理工作的员工可以深入学习相关政策及法律法规体系的变化。

四、企业人力资源薪酬管理工作的优化出路选择

在应对薪酬管理工作困境的过程中，企业应当结合具体的困境状况实现科学的优化出路选择，以便确保薪酬管理可以在管理效能方面表现良好。具体而言，企业一方面需要立足人力資源薪酬管理工作优化需求，而采取有效的策略，另一方面也应为人力资源薪酬管理工作的优化过程提供诸多必要保障。

1.企业人力资源薪酬管理工作的优化策略

在选择薪酬管理优化出路时，企业应当立足自身实情，优选具备自身特色的策略予以执行，诸如结合企业实情建构更加科学的薪酬管理体系，以增加竞争为抓手健全薪酬绩效考核机制，健全完善既有薪酬激励相关机制等。

（1） 结合企业实情建构更加科学的薪酬管理体系

在具体的薪酬管理优化实践中，与之相匹配的管理体系占据较关键的基础性地位，需要在科学性与合理性方面实现更加理想的表现，以便为优化实践提供制度性的有力支持。在此过程中，企业应当高度重视在薪酬管理优化过程中落实以人为本的观念，确保薪酬管理体系的人性化表现。具体而言，一是应当立足各岗实情，确保各岗的工作内容及工作职责变化可以如实体现在薪酬管理中，在制度的健全过程中予以体现。二是应当确保面向员工的绩效考核评价的真实性与全面性，以便为薪酬管理优化提供更加充足的依据。

（2） 以增加竞争为抓手健全薪酬绩效考核的机制

薪酬绩效考核评价体制建设对薪酬管理的优化而言同样较关键，需要企业保持关注和重视。企业应当认识到市场经济环境的持续变化，结合当下的社会经济环境，调整薪酬绩效考核相关的机制健全方向，确保薪酬管理优化可以与外部环境相适应。为此，一是深入各岗员工之间，把握其实际需求，在薪酬绩效考核机制健全过程中予以体现。二是立足薪酬绩效考核评价，确保不同表现的员工均可得到与其表现相称的薪酬，通过增加竞争的形式，进一步发挥薪酬管理在激励性方面的实际作用。

（3） 基于既有的薪酬激励相关机制进行健全完善

在优化薪酬管理时，健全完善既有薪酬激励相关机制可发挥一定的作用，需要企业结合自身管理现状予以践行。具体而言，一是可以针对具体的薪酬激励手段进行创新，确保员工可以差异化地得到与其表现相对应的福利待遇。二是针对现有的薪酬激励制度进行再审视，明确其中可能为薪酬管理带来影响的部分，可以在机制的健全过程中，确保资源与薪酬分配倾斜于表现更优的员工，强化薪酬管理的激励效果。

2.企业人力资源薪酬管理工作优化的必要保障

除基本的优化策略外，企业还应确保薪酬管理优化可以得到坚实的保障，主要可以从借助内部宣传力度的增强，保障员工的平衡心态，针对人力资源管理工作本身，进行创新优化调整，与企业文化建设相结合，营造更优质的内部环境等角度出发，科学地提供必要保障。

（1） 借助内部宣传力度的增强保障员工的平衡心态

在具体的薪酬管理实践中，员工之间就薪酬进行的攀比行为属于干扰因素，不仅会影响薪酬管理本身，还会为企业内部环境带来较恶劣的影响。因而，在为薪酬管理优化提供保障时，企业应当在内部各岗员工之间增强宣传力度，帮助员工认识到薪酬攀比行为的恶劣影响，基于宣传保障帮助员工维持相对平衡的心理状态。为此，企业应当在薪酬管理出现调整之后及时在内部进行公示，同时还应明确给出调整原因，引导员工主动关注薪酬管理工作。

（2） 针对人力资源管理工作本身进行创新优化调整

薪酬管理本质仍是人力资源管理工作的有机组成部分，企业在为薪酬管理工作优化提供保障时，还应从人力资源管理工作的整体出发，确保人力资源管理工作可以取得一定的创新优化成果，为薪酬管理的有序优化过程创造更有利的基础条件。在此过程中，企业应当从当前的人力资源管理现状出发，分析其中不利于薪酬管理优化的部分，科学地做出调整，为具体的优化实践铺平道路。

（3） 与企业文化建设相结合营造更优质的内部环境

为求确保薪酬管理工作可以实现科学的优化，企业还应从文化建设角度出发，营造更优质的内部工作环境，为薪酬管理工作的优化过程奠定文化性的必要基础。在此过程中，企业可以围绕企业文化建设组织相关活动，帮助各岗员工更加深入地认识薪酬管理及其优化必要性。同时，还可以借助解答员工对薪酬管理的疑问，掌握员工对薪酬管理优化提出的具体需求。不仅可以在企业内部维持良好的工作环境，还可以为薪酬管理工作的优化指明方向。

五、结语

综上所述，人力资源管理工作在社会各行各业的企业发展过程中，均发挥着较可观的支撑性作用，尤其是其中的薪酬管理，更会直接影响人力资源实际可以实现的价值。当前仍然较为传统的薪酬管理模式在健全性方面的表现差强人意，甚至有可能带来诸多管理工作困境，企业应当针对自身既有的薪酬管理状况进行确认和剖析，以便结合自身实际面对的薪酬管理工作困境，选取科学的优化出路，确保薪酬管理工作可以从微观层面出发，进而为宏观的人力资源管理整体效能表现提供必要保障，最终服务于企业可持续战略发展目标的实现过程。

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作者简介：郑盼（1995.05— ），男，汉族，湖北潜江人，硕士研究生，中级经济师，研究方向：薪酬福利管理、工资总额管控。