关于高校领导发展性反馈与教师员工工作绩效：情绪智力及反馈寻求的链式中介作用的研究

吴大平　张坤　王萌

摘 要：教职工的职业发展和工作绩效管理是一个备受关注的研究方向，不仅关系到个人的发展前景，而且与高校的整体发展和竞争力息息相关。本研究构建高校领导发展性反馈、情绪智力、反馈寻求行为与教师员工工作绩效的研究模型，并通过Bootstrap算法实证检验模型。结果表明，高校领导发展性反馈对教职员工的情绪智力、反馈寻求行为与工作绩效有显著正向影响；情绪智力在领导发展性反馈对反馈寻求行为的影响中起中介作用；反馈寻求行为在情绪智力对教师员工工作绩效的影响中起中介作用；反馈寻求行为在高校领导发展性反馈对教师员工工作绩效的影响中起中介作用；情绪智力和反馈寻求行为在高校领导发展性反馈对教师员工工作绩效的影响中起连续中介作用。

关键词：高等教育；领导发展性反馈；情绪智力；反馈寻求行为；教师工作绩效

中图分类号：文献标识码：A 文章编号：0450-9889（2024）03-0014-07

在当代高校，教职工的个人职业发展和工作绩效管理是一个备受关注的話题。教职工是高校发展的核心力量之一，他们的发展不仅关系到个人的发展前景，而且与高校的整体发展和竞争力相关，因此，高校教师员工职业发展和工作绩效管理对促进高校的可持续发展具有重要意义。

本研究构建并验证高校领导发展性反馈对教师员工工作绩效的影响机制，尤其是通过检验情绪智力及反馈寻求行为的链式中介作用，加深对高校领导发展性反馈作用机制的理解，揭示高校领导行为对教师员工行为影响的“黑箱”，以期丰富国内外相关实证研究，为管理实践者更好发挥反馈有效性、促进绩效提升提供借鉴和建议。

一、理论基础与研究假设

（一）概念界定

1.领导发展性反馈

领导发展性反馈，是指领导为员工提供有利于其学习、教育、提升的一种反馈方式，领导在这一过程中担任导师角色，反馈内容不只涉及员工过去的行为评价，更多的是员工未来的状态［1］。

2.情绪智力

情绪智力这一概念最早在1990年提出，指区分和调节自己与他人的情绪，以及运用情绪信息引导思维的能力［2］。

3.反馈寻求行为

反馈寻求行为，指员工可以主动地向领导和同事寻求反馈信息，降低工作环境变化带来的不确定性，从而很好地完成工作任务［3］。

4.员工工作绩效

Borman和Motowidlo（2003）提出，绩效是可以评价的、多维度的、连续的与组织目标相关的行为结构体，他在研究中将绩效划分为关系绩效和任务绩效。与管理实际较为接近，在研究中有较成熟的理论和量表，有利于研究的明晰化，得到研究人员和管理实践者的广泛认可［4］。

（二）研究假设

1.高校领导发展性反馈、情绪智力与反馈寻求行为

高校领导与教师员工间的反馈是组织日常管理中最为重要的干预员工行为方式之一，对组织目标实现有重要影响。特别是高校领导向教师员工提供发展性反馈等行为时，后者更加倾向于向领导寻求相关反馈信息以提升工作技能，完成工作任务。但在管理实践中，并不是全部的反馈都会得到积极回应，教师员工行为反应根据高校领导反馈内容的不同也是不尽相同。高校领导发展性反馈作为一种信息型反馈行为，能够持续激发教师员工内部动机，帮助员工快速适应压力环境和明晰工作角色，从而实现个人绩效和组织目标。

基于反馈理论，在组织中，高校领导发展性反馈等积极反馈方式更容易激发教师员工的主动行为，相比同事这一反馈源，教师员工更倾向于向领导反馈源寻求反馈信息。意愿产生于行为之前，情绪智力水平高的教师员工在组织中更加积极活跃，与情绪智力水平低的教师员工相比，更愿意主动向高校领导寻求反馈信息，从而解决工作中遇到的难题。

然而这种高校领导与教师员工间积极互动性的反馈在组织中往往受制于反馈主体间的角色位差、个性品质及人际知觉等原因无法发挥真正效用。因此，情绪智力水平在一定程度上成为领导员工间反馈成功的重要保障。人际关系学理论认为，当员工能够以较高的情绪智力面对领导反馈信息时，能更加从容地处理上下级反馈时出现的信息捕捉模糊、层级关系紧张等问题［5］。基于以上分析，本文提出以下假设。

假设1a：领导发展性反馈对员工情绪智力具有显著正向影响。

假设1b：员工情绪智力对员工反馈寻求行为有显著正向影响。

假设1c：员工情绪智力在领导发展性反馈与员工反馈寻求行为的关系中起中介作用。

2.高校领导发展性反馈、情绪智力与教师员工工作绩效

从组织层面上来说，高校领导积极行为对教师员工工作绩效有显著促进作用。领导发展性反馈作为一种积极行为给新员工提供工作指导使其更能准确理解工作任务和内容，从而达到提高新员工工作绩效的目的［6］。换句话来说，当高校领导不仅关注教师员工的工作状态，而且在教师员工生活情感上给予关怀时，将帮助教师员工明确工作意义，从而提高工作绩效。

情绪智力与员工工作绩效存在显著相关关系［7］。教师员工的情绪智力水平越高，他们越善于分析和控制自己的情绪并采用合适的方式沟通和合作，较少将负面情绪带入工作中，从而营造一个良好的工作环境，达到提升绩效的目的。

领导向员工提供发展性反馈，并不意味着会直接提供诸如工作绩效或者奖励等物质上的反馈，更多是为员工提供与之相关的有效信息，导致员工不一定能够领会或完全领会领导的意思［8］。高情绪智力水平的教师员工在这一过程中能够准确地理解接收的信息并把握其中的内涵，从而采用合适的行为或方式开展工作。换而言之，高校领导发展性反馈效用的质量还取决于教师员工能否准确感知。因此，在高校领导和教师员工的互动中，教师员工的情绪智力一定程度上决定了两者互动的质量和程度。基于以上分析，本研究提出以下假设。

假设2a：领导发展性反馈对员工工作绩效有显著正向影响。

假设2b：员工情绪智力对员工工作绩效有显著正向影响。

假设2c：员工情绪智力在领导发展性反馈与员工工作绩效中起中介作用。

3.领导发展性反馈、反馈寻求行为与员工工作绩效

领导发展性反馈对员工具有指导和激励作用，有利于员工的学习和工作任务完成，有助于激发员工主动寻求反馈信息行为，帮助教师员工在工作中修正自己的行为，开展决策，从而促进员工工作绩效的提升［9］。社会交换理论认为，高校领导发展性反馈为教师员工提供与其工作问题解决的信息，使其感受到组织与领导的重视和关怀。这样教师员工与高校领导之间的社会交换关系愈加牢固，交换质量更高，则教师员工回报组织和领导的意愿也愈加强烈。

同时，积极心理学理论认为，反馈寻求行为是员工为适应组织和个体发展需要主动向领导寻求反馈而获得有效信息的积极行为，对个体和组织均具有积极影响［10］。通过反馈寻求行为，教师员工能够明白自己现在的工作绩效水平，从高校领导反馈中捕捉提升和发展的准确的信息调整工作状态，提升工作绩效。

对员工而言，高校领导作为其工作最直接的监督者、资源与信息提供者，当教师员工从高校领导向其提供发展性反馈这一过程中感受到关怀与支持时，从而愿意和高校领导主动交流并提出问题，愿意对高校领导和组织鞠躬尽瘁。基于以上分析，本研究提出以下假设。

假设3a：领导发展性反馈对员工反馈寻求行为有显著正向影响。

假设3b：员工反馈寻求行为对员工工作绩效有显著正向影响。

假设3c：员工反馈寻求行为在领导发展性反馈与员工工作绩效中起中介作用。

4.情绪智力、反馈寻求行为与员工工作绩效

国内外大量研究表明，情绪智力水平的高低对员工在组织内的行为和表现有着重要影响。在工作中，较高情绪智力水平的员工能够运用更恰当的方式与同事和领导相处，更好地表达想法、目标和意愿，并有意识地改善和主管、同事的关系，通过自己的人际关系處理能力及时向领导寻求问题解决的反馈信息，从而达到个人绩效提升的目标［11］。基于以上分析，本研究提出以下假设。

假设4：反馈寻求行为在情绪智力和员工工作绩效中起中介作用。

5.情绪智力与反馈寻求行为的链式中介作用

在理论研究中认为，高校领导发展性反馈对教师员工的工作绩效有正向促进作用，但在实践中发现，提升效果存在差异。究其原因，一方面反馈是一种动态的双向沟通过程，包括反馈源、反馈接受者以及反馈内容三部分组成，反馈接收者的个体性质特征差异、反馈源及信息内容本身都会影响反馈的作用效果［12］。高校领导与教师员工间的反馈有效不仅取决于领导反馈内容的质量，还取决于教师员工能否捕捉到领导反馈中有利于解决工作问题和提升能力的信息。基于以上分析提出以下假设。

假设5：领导发展性反馈通过员工情绪智力、员工反馈寻求行为的链式中介对员工工作绩效产生积极影响。

综上所述，本研究的理论模型如图1所示。

二、研究方法

（一）样本数据与收集

根据研究需要，本次数据收集采用网络问卷调查、委托中介机构人发放和随机调查的方式。本次问卷共发放380份，回收360份，有效问卷344份，有效问卷回收率为87.89%。为最大程度保证问卷的真实性，本人在发放问卷之前和委托发放问卷人员进行细致沟通，向其承诺问卷数据只用于此次研究，并向被调查人员强调问卷的保密性，保证被调查者能够放心答题从而获得真实的数据。具体见下页表1。

（二）变量测量

为了保证主要变量的信度和效度，本研究均采用国内外成熟量表，针对邀请英语专家和博士对量表进行回译，并与原量表进行对比修改，确保问卷语句含义恰当准确且符合汉语思维习惯。

1.领导发展性反馈

测量变量采用的是ZHOU等开发的领导发展性反馈量表，该量表在不同文化情境下检验结果均表现出良好的一致性［13］。该量表题项有3个，分别是“我的领导在反馈时会注意我的提高和进步”“我的领导常常为我提供一些有利于我发展的反馈信息”和“我的领导常常告诉我提高工作绩效的信息”。量表采用Likert5点测量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

2.情绪智力

测量变量采用的是Wong和Law开发的量表，在不同的文化背景下都表现出良好的信度，得到了学者广泛认可。量表题项共16个，包含：“通常我能知道自己为什么会有某些感受”“遇到困难时，我能控制自己的脾气”“我通常能为自己制订目标并尽量完成这些目标”及“我通常能从朋友的行为中猜到他们的情绪”等内容［14］。量表采用Likert 5点测量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

3.反馈寻求行为

测量变量采用的是Ashford［15］开发的并结合Callister等开发的有关反馈源是上级领导的部分量表，共7个题项，经过国内学者张建平的检验剔除1个题项，在国内相关研究中具有良好的信度和效度［16］。本研究量表共6个题项，包含：“我经常向领导询问我的工作绩效的反馈信息”“我经常向领导询问我是否达到了工作要求”及“了解我的工作做得好不好”等内容。量表采用Likert 5点测量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

4.员工工作绩效

测量变量是以Borman和Motowidlo的任务绩效和关系绩效组成。员工工作绩效量表共4个题项，包含：“我能准确地完成自己的工作目标”“我总是在规定的时间内完成工作任务”“我的工作质量保持了很高的水准”及“我在工作时间的利用率上较高”等内容。量表采用Likert5点测量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

三、研究结果

（一）信效度检验

1.效度检验

为检验领导发展性反馈、情绪智力、反馈寻求行为和员工工作绩效四因子模型区分效度，本研究采用验证性因子分析方法。结果表明本研究构建的高校领导发展性反馈、情绪智力、反馈寻求行为和教师员工工作绩效四因子模型拟合效果最优，各测量变量间相互独立，区分效度较好。

本研究采用的分析软件是SPSS 22.0。通过验证发现所使用量表的内部一致性系数在0.803—0.943范围内，均大于0.8，在可接受的范围以内；所使用的所有测量量表KMO值在0.708—0.949范围内，均在0.7以上；累计方差解释率在54.173%—72.105%范围内，均大于50%；Bartlett球形检验结果均显著，具体验证结果见表2。因此，可以认为本研究所使用的测量量表可靠性较好。

2.区分效度检验

本研究采用验证性因子分析方法。结果见表3，四因子模型拟合指标均达到可接受水平，x2=695.941，df=371，CFI=0.939，TLI=0.933，RMSEA=0.051，SRMR=0.046 4，各项拟合指标均明显优于其他关系模型，换句话说，本研究构建的领导发展性反馈、情绪智力、反馈寻求行为和员工工作绩效四因子模型拟合效果最优，各测量变量间相互独立，区分效度较好。与本研究假设方向基本一致，这也为后来验证高校领导发展性反馈、情绪智力、反馈寻求行为及教师员工工作绩效间的关系提供了初步证据。

注：单因子模型：领导发展性反馈+情绪智力+反馈寻求行为+员工工作绩效；双因子模型：领导发展性反馈，情绪智力+反馈寻求行为+员工工作绩效；三因子模型：领导发展性反馈，情绪智力，反馈寻求行为+员工工作绩效；四因子模型：领导发展性反馈，情绪智力，反馈寻求行为，员工工作绩效。

3.共同方法偏差检验

采用Harman单因子分析方法对数据进行检验，结果发现特征值大于1的因子共有4个，第一个因子解释的变异量为35.234%，小于40%的临界标准，最大值所占比值远小于建议值50%，且累计解释方差为61.227%。表明本研究数据不存在严重的共同方法偏差。

（二）相關性分析

本研究对领导发展性反馈、情绪智力、反馈寻求行为及员工工作绩效四个变量间相关关系进行了相关分析，见表4。具体来说，四个主要变量相关系数在0.218—0.426之间，且在0.01水平上显著。换句话来说四个主要变量中两两变量之间均存在显著正向相关。与本研究假设方向基本一致，这也为后来验证领导发展性反馈、情绪智力、反馈寻求行为及员工工作绩效间的关系提供了初步证据。

（三）假设检验

1.直接效应检验

本研究采用多元线性逐步回归的方法检验领导发展性反馈、情绪智力、反馈寻求行为与员工工作绩效彼此间的直接效应，回归结果见表5。具体来看，领导发展性反馈对情绪智力有显著正向影响（[β]=0.318，P<0.001），假设1a得到验证；情绪智力对员工反馈寻求行为有显著正向影响（[β]=0.344，P<0.001），假设1b得到验证；领导发展性反馈对员工工作绩效有显著正向影响（[β]=0.224，P<0.001），假设2a得到验证；情绪智力对员工工作绩效有显著正向影响（[β]=0.300，P<0.001），假设2b得到验证；领导发展性反馈对反馈寻求行为有显著正向影响（[β]=0.438，P<0.001），假设3a得到验证；反馈寻求行为对员工工作绩效有显著正向影响（[β]=0.251，P<0.001），假设3b得到验证。

2.中介效应检验

本研究遵循温忠麟和叶宝娟的建议，使用Mplus 7分析软件通过Bootstrap方法来检验中介作用是否成立，Bootstrap抽样数设定为5 000次。具体来看就是领导发展性反馈通过情绪智力和反馈寻求行为的连续中介到员工工作绩效的间接效应是否显著，如果这些路径系数在95%置信水平下置信区间没有包括“0”，表明中介效应显著。

首先，本研究通过Mplus分析软件检验情绪智力在领导发展性反馈和反馈寻求行为间的中介作用，在领导发展性反馈和员工工作绩效间的中介作用。其次，检验反馈寻求行为在情绪智力和员工工作绩效间的中介作用，在领导发展性反馈和员工工作绩效间的中介作用，具体见表6、下页表7。最后，检验情绪智力和反馈寻求行为的连续中介作用，具体见下页表8。

情绪智力的中介效应检验具体见表6。情绪智力中介领导发展性反馈对反馈寻求行为影响的效应值为0.069 7，置信区间为［0.030 5，0.119 9］。情绪智力中介领导发展性反馈对员工工作绩效影响的效应值为0.048 8，置信区间为［0.023 3，0.079 4］。以上两个中介效应置信区间均不包含“0”，说明情绪智力在领导发展性反馈对反馈寻求行为影响和在领导发展性反馈对员工工作绩效影响的中介作用是显著的，所以假设1c和假设2c成立。

反馈寻求行为的中介效应检验具体见表7。员工反馈寻求行为中介情绪智力对员工工作绩效影响的效应值为0.052 6，置信区间为［0.021 0，0.088 4］。员工反馈寻求行为中介领导发展性反馈对员工工作绩效影响的效应值为0.037 7，置信区间为［0.013 4，0.071 9］。以上两个中介效应置信区间均不包含“0”，说明员工反馈寻求行为在情绪智力对员工工作绩效影响和领导发展性反馈对员工工作绩效影响的中介作用是显著的，所以假设3c和假设4成立。

情绪智力与反馈寻求行为对领导发展性反馈与员工工作绩效的链式中介作用见表8。具体来说，情绪智力独立的中介作用效应值为0.046，置信区间为［0.021，0.079］，反馈寻求行为独立的中介作用效应值为0.033，置信区间为［0.007，0.066］，情绪智力与反馈寻求行为对领导发展性反馈与员工工作绩效的连续中介作用效应值为0.007，置信区间为［0.01，0.017］。另外总间接效应置信区间为［0.046，0.136］，不包含“0”。因此，情绪智力与反馈寻求行为对领导发展性反馈与员工工作绩效的连续中介效应是显著的，因此假设5成立。

最后，由表8得知，情緒智力的独立中介效应占总间接效应的53.5%，反馈寻求行为的独立中介效应占总间接效应的38.4%，情绪智力与反馈寻求行为的链式中介效应占总间接效应的8.1%。对比分析三者可以发现，情绪智力在领导发展性反馈与员工工作绩效间的独立中介效应值最大，其次是反馈寻求行为的独立中介效应值，最后是情绪智力与反馈寻求行为的链式中介效应值。

四、结果与讨论

基于反馈理论，本研究通过数据实证检验了高校领导发展性反馈与教师员工工作绩效的关系，并通过引入情绪智力和反馈寻求行为两个中介变量，从上下级反馈的角度探讨高校领导行为对教师员工工作绩效影响的因素。研究结果表明：高校领导发展性反馈与教师员工工作绩效正相关，情绪智力在高校领导发展性反馈与教师员工工作绩效影响关系中起中介作用，反馈寻求行为在高校领导发展性反馈与教师员工工作绩效影响关系中起中介作用，情绪智力与反馈寻求行为在高校领导发展性反馈与教师员工工作绩效影响关系中形成了链式中介作用。

（一）理论意义

首先，本研究尝试构建高校领导发展性反馈影响教师员工工作绩效的理论模型，验证了“领导发展性反馈→情绪智力→反馈寻求行为→员工工作绩效”路径的合理性，结论证实了高校领导发展性反馈正向影响教师员工工作绩效。其次，本研究从上下级反馈的角度出发，打破单一反馈视角研究的局限性，更为全面地揭示了反馈影响教师员工工作绩效的内在机制，把反馈接收者纳入模型中来，在反馈过程中验证并丰富了高校领导发展性反馈对教师员工工作绩效的正向影响。最后，引入情绪智力与反馈寻求行为的中介作用，验证了情绪智力与反馈寻求行为对高校领导发展性反馈与教师员工工作绩效的影响，这在一定程度上为反馈过程对教师员工工作绩效影响机制研究增添了新的经验证据，进一步揭示了中国情境下反馈对绩效提升的影响机制。

（二）现实意义

如果把制度看作高校组织存在的基石，那么良好的反馈氛围就是组织存在的黏合剂。反馈作为组织日常管理最为常见的方式之一，对教师员工工作绩效提升和组织目标实现有重要影响。但是反馈效用发挥的好坏不仅受到反馈内容和反馈源的影响，更会受到反馈接收者的干预。因此，高校管理者应该重视并有意改善自己的反馈形式，真正了解教师员工自我价值实现的需求，为其提供更多未来职业上升和技能提高的信息，在强调制度重要的同时给予员工足够多的人文关怀，为教师员工反馈寻求营造良好的氛围。另一方面，高校组织领导应该多组织教师员工进行积极向上的培训，诱发教师员工积极反馈寻求的心理，鼓励教师员工积极向反馈源寻求信息反馈，保证组织反馈得到有效进行，从而解决工作难题。同时，在我国特定的关系文化情境下，人际关系处理也应该得到领导和员工的共同重视，传统的上下级沟通方式在个体平等对话需求强烈的趋势下显得愈发不合时宜，高校领导、教师员工间关系处理成为两者共同面对的难题，因此，高校组织领导和教师员工应该关注并有意识地提高自己的情绪智力，很好地处理人际关系，加快完成工作任务、提高工作绩效和组织目标实现的过程。

综上所述，反馈在组织管理中普遍存在，是人力资源管理研究的重要内容之一。而上级发展性反馈作为一种重要的管理工具，对员工的工作意义感也有着重要的影响作用。本研究从高校领导发展性反馈的角度探讨其对教师员工的情绪智力、反馈寻求行为与教师员工工作绩效的显著正向影响因素，进而指导高校管理层采取提升并激发教师员工的积极性和主动性的措施，以促进员工的工作满意度和绩效表现，同时也为积极提升教师员工对自己工作的认可和价值感提供一定的理论参考。

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注：本文系广西教育科学“十四五”规划2023年度委托重点课题《激励机制在广西高校人力资源管理中应用的研究》（2023AA22）的研究成果之一。

（责编 罗异丰）