双一流高校管理人员双线晋升机制实践探索

朱莉 赵邱越

摘 要：一流大学需要一流人才、一流学术成果，培养一流的师资是关键。管理人员作为高校师资队伍的重要组成部分，在推动教育教学改革、学科建设、科研发展、学校管理等方面发挥着重要影响。本文结合双一流高校建设需要和新形势对高校管理人员培养提出的挑战，分析当前人事制度改革过程中管理人员所面临的现状、困境和机遇，提出基于岗位胜任力、工作实绩的考核评价，构建与双一流相匹配的高校管理人员双线晋升的激励与约束机制。

关键词：双一流 高校管理人员 双线晋升

建设世界一流大学、一流学科，实现高等教育内涵式发展，是党的十九大报告提出的高等教育的重大战略。一流大学需要一流人才、一流学术成果，培养一流的师资是关键。管理人员作为高校师资队伍的重要组成部分，在推动教育教学改革、学科建设、科研发展、学校管理等方面发挥着重要影响。但目前高校管理人员的整体能力与素质尚不能与双一流高校建设要求相适应。因此，以立德树人为根本，培养并打造一支政治坚定、勤政务实、执行有力、廉洁高效的管理队伍，确保双一流高校建设与发展稳步实施，势在必行。

一、高校管理人员双线晋升发展现状

高校管理人员双线晋升，是指高校管理人员职称和教育职员职级两个晋升通道。1998年发布的《中华人民共和国高等教育法》第49条规定，高等学校的管理人员，实行教育职员制度。[1]武汉大学等五所高校于1999年开展职员制度试点工作。2000年中组部、人事部和教育部联合颁布了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确高校管理人员实行教育职员聘任制度。[2]2007年人事部和教育部联合下发了《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，再次明确高校岗位设置和分级聘用办法，高校岗位分为管理、专业技术、工勤等类别。[3]自此，大部分高校取消了管理人员的高教管理研究系列职称评审，将管理人员全部纳入职员岗位制度体系，开启了以教育职员为主的职业化发展道路。2016年12月，中共中央、国务院印发了《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》，强调高校思想政治工作队伍和党务工作队伍专业化职业化建设，要纳入高校人才队伍建设总体规划，形成一支专职为主、专兼结合、数量充足、素质优良的工作力量。[4]2017年3月，教育部等五部门在《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》中明确高校管理人员实行职员制。[5]

目前，高校管理人员双线晋升发展现状是以职员职级晋升为主，个别学校虽然保留高教管理研究系列职称评审，但晋升指标受限。对于大部分高校而言，职员职级的设置造成高校管理人员晋升通道狭窄，职业发展受阻，评价方式和指标单一，矛盾和弊端日渐凸显，期望恢复管理人员职称晋升的呼声日趋高涨，亟待重视并加以着力应对。新形势下，高校进一步加快和深化人事制度改革，建立完善高校管理人员激励与约束机制，真正体现岗位管理和科学考核评价机制迫在眉睫。经调研，目前大部分高校开通了新形势下的管理人员职称晋升通道，还有部分高校重启了高教管理研究系列职称评审，并制定了相关学历、资历及业务标准。总体而论，目前双一流高校职称评审与教育职员评审并行的管理机制亟待优化完善。

二、高校管理人员实施双线晋升的必要性和可行性

人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，以习近平同志为核心的党中央坚持党管人才原则，以人才强国为目标，深入实施人才优先发展战略。高校作为人才集聚高地，承担着科教兴国、人才强国、创新驱动的重要使命。发挥好人才评价“指挥棒”作用，特别是优化完善双线晋升机制，对高校管理人员实施分类管理和分类评价，对推动高校师资队伍整体高质量建设发展，具有十分重大的意义。

本文的研究对象是高校管理人员，即高校专职从事管理工作的人员。高校管理人员通常分为两类：一类是由学术专家兼任的管理干部，即“双肩挑”干部，主要包括校领导、院领导、系主任或教研室主任等;另一类是高校专职管理人员，以全职从事高校各类党务行政管理工作为主，如高校党政工团、教学辅助、实验室、图书馆、后勤部门等服务管理岗位的工作人员。

机制是指事物内部组织和运行变化的规律。高校管理人员双线晋升机制是指高校管理人员职称和教育职员双线晋升过程中应当遵循的规律和发展趋势，对发现、培育、激励高校优秀管理人才起到促进和协调作用的办法、措施及策略的总和。[6]通过高校人事制度顶层设计的政策导向和激励作用，提升高校管理人员的业务能力和管理水平，合理配置资源、充分发挥管理人员的创造力、执行力和主观能动性，有效提升管理质量和服务高校、学科发展的能力。在“双一流”建设中充分发挥管理人才的作用，搭建高校管理干部队伍的晋升平台，着力提升高校管理干部专业化水平。[7]

高校作为我国高端人才培养和科技创新的主阵地，要聚焦管理人员的考核、晋升、激励等关键环节，彻底破除“五唯”影响，加快推进人才评价改革，赋能科技创新发展，营造有利于人才快速成长的良好环境。通过对管理人员实施分类管理和多元化考核评价，促进管理人员多通道晋升发展，充分考虑部门和岗位差异及专业特点，厘清高校管理队伍中职称或教育职员评审的特定适用人群，从而更加精准施策。针对不同类型的管理人员制定多元化的考核评价标准，探讨学校师资队伍建设发展规划和现行管理队伍职称或职级结构比例问题，科学合理地设置职称或职员高级比例，为激发优秀管理人才的创新活力提供制度保障，為提高管理人才创新潜能奠定制度基础，构建高校师资队伍科学化、规范化建设发展的长效机制。

三、高校管理人员双线晋升的实践探索

本文以四川大学管理人员职称和职员职级双线晋升的探索和实践出发，分析高校现行管理人员职称评审和职员评审存在的问题和困扰，如高校管理人员考核和评价体系不够健全、职务职级高级岗位设置处于瓶颈期、普通基层管理人员产生职业倦怠并且进取心不足等问题。这些问题的症结在于缺乏高水平人力资源战略管理政策导向和理论学习，对管理人员分类管理和培育的顶层制度设计不足，管理队伍激励保障措施不足。

人才评价是甄别、配置和激励优秀人才的重要前提，正确的评价理念、科学的评价标准和完善的评价制度是激励人才创新活力，实现人尽其才、才尽其用的重要基础。结合双一流高校建设需要和新形势对高校管理人员培养提出的挑战，本文分析了当前人事制度改革过程中管理人员所面临的现状、困境和机遇，提出了基于岗位胜任力、工作實绩的考核评价，构建与双一流相匹配的高校管理人员双线晋升的激励与约束机制，如图1所示。

图1 高校管理人员队伍建设发展路线图

（一）坚持立德树人，强化思想政治表现

双一流高校建设，不仅需要一支高水平的教师队伍，更需要一支高素养和专业化的管理队伍服务于高校学科建设及人才培养中心工作。在高校管理人员的考核评价中，坚持德才兼备、以德为先，思想政治表现好是首要条件。四川大学在管理岗位的职称评审和教育职员评审中注重对政治思想表现、师德师风、综合素质、服务态度、管理业绩和科研能力进行综合评议。对各级各类参评人员，实行师德师风不合格一票否决，从制度上切实加强对管理人员思想政治监督建设管理。同时，不断加强理想信念和职业道德教育，用崇高的理想信念引导管理人员的价值取向、规范管理人员的行为选择。着重考查管理人员的职业素养和从业行为，倡导科学精神，强化社会责任，坚守职业道德底线，完善诚信承诺和失信惩戒机制。通过评选表彰“优秀共产党员”“优秀教育工作者”“十佳管理人员奖”等先进典型，强化思想品德高尚、管理业绩突出的优秀模范人物的引领示范作用，把管理人员思想政治工作提升和价值引领贯穿高校管理岗位工作任务的全过程和全方位。

（二）构建多元化人才评价体系，合理有序分流，分类管理

培养人才、发展科技、服务社会是高校的基本职能。高校管理者的管理水平直接关系到高校的生存与发展。提升高校管理效能的实质是提高管理人员的专业化、职业化程度。[8]对高校管理人员进行分类管理，构建以优秀岗位胜任力、高水平管理业绩、突出岗位工作效能和育人实效为主的多元化管理人才评价体系，最大限度地激发高校优秀管理人才的内驱力。高校管理人员考核评价标准不同于教学科研人员，教学科研人员考核评价主要以项目、论文、获奖为主，高校管理人员考核更加侧重于工作实绩、工作能力、工作态度以及师生员工评价等多元指标。四川大学在管理岗位的职称评审中坚持思想政治素质和业务能力双重考查、全面考核和突出重点相结合，既考虑管理人员的岗位工作研究水平，又考虑工作实绩、岗位胜任力、工作态度及管理效能。对于工作业绩特别突出的未达到学历要求的人员可以放宽学历要求，破格申报。同时，除了五、六级教育职员可申报相应级别的管理岗位的正、副高级职称以外，低级别的教育职员也可通过业绩积累，满足一定资历条件要求以后申报高一级管理研究系列职称，搭建管理人员职称晋升和教育职员晋升的立交桥，缓解管理人员晋升压力，开辟管理队伍专业化、职业化的快速通道。

此外，高校管理部门内部也存在学科专业特点和岗位工作的诸多差异。在日常的行政管理工作中，各类管理部门在服务管理对象和工作内容上都有显著的差异，如果笼统的制定单一的管理人员考核评价标准不利于提高各部门的积极性和创造性。因此，高校需要针对管理人员岗位性质的不同、服务内容的不同、工作领域的差异进行更加细化的管理人员分类管理，设置不同的晋升通道，实行不同的绩效考核办法，采取不同的激励分配方式和政策支持，实现管理人员晋升合理有序的分流、分类评价和分类管理。如对于主要以日常事务性管理工作为主的部门，评价指标以考查工作实绩、提高管理工作效能为主，鼓励、倡导管理人员通过教育职员考核评价体系实现个人晋升。对于需要进行管理科学决策研究、管理理论创新、新技术开发和成果转化应用等岗位的管理人员，引导其参与管理研究系列职称晋升更为科学合理。总而言之，高校管理人员差异化现象较为突出。只有从学校全局发展的角度出发，坚持以人为本、科学决策、创新机制，充分利用管理职称和教育职员评审不同的政策导向和激励作用，尊重人才的个性特征，创新成长通道，通过制度设计激发管理人员内生动力，才能提高学校管理部门的运行效率，推进高校内部治理的持续深化。

（三）党务行政管理职称单列计划、单设标准、单独评审

四川大学切实加强思想政治和党务行政队伍专业化、职业化建设，探索职务职级双线晋升办法和保障激励机制，实行职务（职称）评审单列计划、单设标准、单独评审。如针对专职从事党务行政管理人员设立了党务行政管理研究系列岗位，既不同于教育职员岗位设置，也不同于教学科研岗位设置，除了资历条件以外，更加注重对岗位工作的研究，以及对学校、学院的发展做出的贡献和产生的社会影响。申请人应具备创新性推进学校一流教学科研工作的大局意识和服务意识，既要有承担学校全局性或专项领域的党务行政管理工作能力，并在现有工作岗位上取得良好的业绩，又要对岗位工作领域有深入研究，具有丰富的政策理论知识和相关研究成果。党务行政管理研究系列与学校教学科研系列职称评审标准相匹配，业务条件定性与定量相结合，注重高质量标志性成果，破除“五唯”影响，科学设置考核评价指标，利用管理岗位职称评审的“指挥棒”和“风向标”作用，创新管理岗位研究意识，培养管理工作研究能力，提升管理专业领域水平，激发优秀管理人才多出成果，彰显管理工作的价值意义。

（四）科学设岗，健全考核制度，强化聘后管理

按照《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》等国家相关文件精神，高等学校专业技术岗位一般不低于岗位总量的70%，其中，教师岗位一般不低于岗位总量的55%，管理岗位一般不超过岗位总量的20%。[9]在国家文件指导下科学合理地设置高校的教师、教辅人员、管理人员岗位结构比例，是高校师资队伍建设和发展的关键。高校推行岗位设置与管理，其基本价值取向还是推进高等学校教育教学事业全面发展，做好高校内部教学科研、教学辅助、行政管理、医疗卫生等人员队伍的规划和建设。四川大学管理队伍建设坚持按需设岗，基于现有编制情况，按照学科发展规划和学校建设目标而合理布局管理岗位高级职称结构比例，以提高教学、科研和管理水平为目标，科学规划各级岗位数量，合理配置资源，逐步实现总量控制、分类评审、按岗聘任。

四川大学积极探索构建校院两级相结合、年度与聘期相结合的考核评价机制;强化岗位意识，健全考核制度，加强聘后岗位管理，形成严格考核、精准评价、评以适用、以用促评，能上能下、擇优聘任的岗位管理模式;加大对管理人员完成岗位职责、业绩成果、服务态度、服务对象满意度及管理效能的考核评价。在申报晋升管理研究系列职称和教育职员职级的同时，明确各级各类职称或教育职员的聘期岗位职责和考核标准。如负责相关领域的管理工作，提出校院两级管理改革的新思路和新举措，主持或参与教育教学改革，公开发表高水平学术论文、专著，起草工作研究报告、调研报告、管理文件或规章制度，积极参与公共服务工作等。年度考核以完成岗位工作为主，考核结果作为发放岗位津贴和绩效奖励的依据。聘期考核以所在聘期内取得的业绩和贡献为主，考核结果作为下一个聘期的晋升、续聘、低聘和退出依据，实现人员能上能下、能进能出的动态管理模式。

四、结语

高校管理人员是高校人才队伍的重要组成部分，是学校创新人才培养、科学研究、学科建设、社会服务，尤其是保障教学科研质量、提升教学科研水平的重要力量。高校管理人员双线晋升机制的优化和完善工作任重道远。一方面，目前国家相关文件对职称或教育职员的高岗比例结构进行了控制，在不突破国家政策范围下，按照学校管理队伍实际情况，最大限度地使用各类晋升通道，为管理人员发展与晋升提供机遇，是亟待思考和探讨的难点。另一方面，目前高校普遍存在对管理人员关注、谋划、培养、持续激励不够与约束不足问题，岗位职责和聘期考核着眼未来高标准发展、专业领域研究和绩效评估等方面的个性化设计相对较少，如何改变这一现状和趋势，并提出持续调动优秀人才内生动力的制度设计和政策建议，也是我们正在思考的问题。

参考文献：

[1] 中华人民共和国高等教育法[J].中华人民共和国全国人民代表大会常务委员会公报，2016（1）：55-61.

[2] 关于深化高等学校人事制度改革的实施意见[J].中华人民共和国国务院公报，2001（9）：30-33.

[3] [9] 人事部 教育部关于印发高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见的通知[J].中华人民共和国教育部公报，2007（6）：3-18.

[4] 中共中央 国务院印发《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》 [J].半月谈，2017（5）：93.

[5] 教育部，中央编办，发展改革委，财政部，人力资源社会保障部.教育部等五部门关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见[J].民办教育新观察，2017（4）：78-80.

[6] 程莎妮.“双一流”建设背景下高校管理人员培养机制研究——以上海交通大学医学院为例[D].上海：上海师范大学，2018.

[7] 唐洪武.“双一流”视角下高校管理人才队伍建设的思考[J].国家教育行政学校学报，2018（9）：7-13.

[8] 周亚芳.场域视角下高校基层行政管理人员自我认同危机与消解[J].黑龙江高教研究，2019（12）：29-33.

基金项目：四川省软科学项目“人才评价改革推动高校师资队伍建设研究” （22RKX0021），四川大学研究生教改项目“新时代高校教师考核评价改革研究与实践” （GSSCU2021016）的阶段性成果。