国有建筑业引进职业经理人的策略研究

姜月

摘要：在改革创新和发展的大背景下，国有建筑类企业引入职业经理人的实践日益得到重视，为促进国有建筑业的持续健康发展，在整理职业经理人相关政策文件、分析职业经理人发展现状和现存问题的基础上，总结出完善企业治理结构、抓好选拔任用体系、优化考核激励机制的建议，对于提升国有建筑业人才机制改革动力和管理效率具有重要的借鉴意义。

关键词：国有建筑企业;职业经理人;市场化选聘;人才机制改革

国企改革过程中，职业经理人制度得到了各级政府部门的高度重视，越来越多的国企开始将管理者的内部任命转变为市场选聘。职业经理人是经由市场化选聘产生的经营管理现代企业的专业人才，在改革创新和发展的时代背景下，国有企业需要补充一批具有专业知识经验和国际视野的高质量管理人才。国有建筑企业探索并建立职业经理人制度，对于更好发挥管理层治理作用，弥补国有企业体量庞大带来的弊端、提升企业效率具有重要的借鉴意义。

一、政策背景

开展职业经理人制度建设，不仅是国有企业治理和发展的需要，也是党中央全面深化改革的重要支撑，呈现出较强的政策导向性。下面整理了近年来我国针对职业经理人推行的部分相关政策（详见表1）。

二、国有企业职业经理人现状

（一）职业经理人概述

职业经理人是指企业在市场中聘任，具备一定的专业素质和管理思想，在企业中全面处理经营管理事务，并承担领导和管理职能的管理人才[1]。与传统管理者相比，职业经理人表现出如下特点：首先，职业经理人掌握科学的管理技能。职业经理人精通专业的经营管理知识，具备较为丰富的管理经验及较高的职业素质。第二，职业经理人是一项专门的岗位。作为公司治理结构中的关键一环，职业经理人符合职业化要求，承担企业日常经营管理的职责，对管理行为负责。第三，职业经理人体现出市场化的特征。该群体大多是通过市场选拔与聘任，经过优胜劣汰机制的严格筛选，企业对职业经理人实施契约管理，比传统管理者更具尽职精神和创新活力。

（二）职业经理人现状分析

自21世纪初我国初次颁布职业经理人的有关政策后，职业经理人制度相继在各类企业中出现。根据最新的《中国职业经理人年度报告》，分别从市场化选聘中高管的学历、工作年限和薪资水平来进行分析（如图1所示）。

图1反映了职业经理人的学历分布情况，学历为本科的职业经理人占比一半以上，具备硕士研究生学历的占25.47%，但博士研究生和更高学历很少;大专毕业的职业经理人占比为16.29%，而没有达到中专学历的仅占非常小一部分。综合来看，职业经理人的受教育程度总体较高，属于高知识群体。

从工作年限分布情况来看（如图2所示），职业经理人群体具有的工作年限超过十年的居大多数，其中具有十到十五年从业时间的人员占29.20%，具有十五年以上二十年以下工作年限的人员占24.73%。这说明职业经理人很大一部分有著丰富的管理经验。

分析职业经理人薪资分布图可以看出，职业经理人的薪资水平在15万元～50万元区间较为集中，且大致呈稳定趋势，年薪100万以上的职业经理人仅占少数，这可能是由于国有企业天然的政府资源和福利优势，聘请职业经理人的管理成本比一般企业低一些（如图3所示）。

三、引入职业经理人存在的问题

（一）相关法规监管制度体系不健全

一方面，涉及国企职业经理人选聘任用相关的立法只有《公司法》，没有专门针对这一群体出台的法律规范;且对于职业经理人具体如何进行规范管理也未作出明确规定，导致职业经理人群体缺少法律的监督和约束[2]。另一方面，国有企业对职业经理人的管理中，没有参考遵守的标准化规范，缺乏操作性指导和灵活性政策，因此对职业经理人的内部规制不够完善，有可能造成职业经理人的机会主义行为。此外，由于国有企业性质特殊，市场化程度较低，对于职业经理人的任用和管理，不能完全照搬一般民营企业的薪酬激励模式。

（二）尚未形成科学的选拔与聘任机制

国有企业产权制度与监管机制落后，对求职高管的择优机制还未完全走出政府行政任命的禁锢，限制了优秀管理人才的选拔。国有企业选聘高管求职者的市场化的需求与其非职业化环境的矛盾，也不利于职业经理人制度的良性发展。选聘渠道较为单一，未充分发挥市场自主配置的作用，可选择的范围相对狭窄，企业与候选人间无法获得形成的信息连接，使那些优秀的职业经理人难以进入国有企业。选聘程序冗长，通常要经历较长一段时间，部分高管求职者在冗杂的评选环节中流失。

（三）考核激励机制有待完善

现阶段国有企业的管理层，大多数为既有外部市场选聘的职业经理人、又有内部的非职业经理人的“双轨制”[3]，打破了原有的管理模式，这带来了组织变革的一系列问题，可能导致原有管理层反对变革、怠于配合，且引入的职业经理人难以融入，无法充分施展其管理才能，不利于整体管理效率的提升。委托代理问题的存在也可能诱发职业经理人的道德风险和机会主义行为，高管人员过分关注其自身利益，而忽视企业的可持续发展。激励方式单一，无法留住职业经理人，需要处理好同现有制度的衔接，在管理上平衡过渡。

四、对策与建议

（一）完善企业治理结构

运行科学规范的企业治理体系是职业经理人选聘的基础，正确把握国有企业去行政化改革模式、市场化用人机制[4]。一要重视董事会作用的发挥。明确董事会与职业经理人的权责关系，落实董事会的经营决策权，激发管理层的活力和积极性。二是加强对职业经理人的监督。国企的高管还要接受党组织的督察，应当有更严格的自我约束意识;职业经理人经营管理中因决策失误及履职差错给企业带来较严重负面影响的，应当依法实施相应的处罚。三是创建职业经理人的信誉管理系统。依照相关法律搜集职业经理人的任职期间的情况，构建职业经理人信用大数据网络，建立互联共通的信用审查平台。该平台由于会显示其失信记录，也能促进职业经理人的自我约束。

（二）抓好选拔任用体系

对国有企业党组织而言，一是制定选聘职业经理人的标准，从实际出发，结合国企自身的战略规划，从专业知识、职业素养及作风纪律等方面考察评价职业经理人，确保选到贴合企业实际的满意候选人。二是选聘市场化，凭借公开竞聘、优胜劣汰等市场化方式，开辟多样化招聘渠道，采用最适合的招聘方式，选择出市场一致认可的职业经理人。三是选聘程序精简化，在保证选拔过程严格、规范、公开、透明的前提下，改革选聘流程，尽量删除陈旧程序的冗余环节，提高职业经理人的选聘效率。另外，国有企业纪律监督委员会要做到监督整个选拔过程。

（三）优化考核激励机制

一方面，对职业经理人的考核以市场需求为准绳。结合市场需求对职业经理人的管理表现及阶段性业绩做出客观公正的评价。按照职业经理人不同的类别，设置不同的考核标准，采取中长期和短期评价相结合的方式，奖罚分明，给予职业经理人及时反馈，强化其积极行为、消除负面行为。另一方面，探索职业经理人与市场化相匹配的薪酬分配体制与激励机制[5]，根据经理人不同时期的偏好，在做好年薪制或协议薪酬等短期激励的同时，采用短期激励和侧重连续的中、长期激励相协同的科学手段，探索股权激励、分红激励及精神激励等多元化的激励模式，促使职业经理人将企业的经营目标作为内在追求，从而不断努力实现自身的价值，不断提升职业经理人对企业的归属感和忠诚度，充分激发国有企业发展的新活力。

参考文献：

[1]张华磊，柴莹，陈琦.中央企业引入职业经理人制度研究[J].中国人力资源开发，2016（20）：16-21.

[2]姜付秀，王莹.国有企业公司治理改革的逻辑：从国家治理到公司治理[J].经济理论与经济管理，2021，41（06）：4-21.

[3]李锡元，梁昊，徐镔，龚湛雪.国有企业推行职业经理人制度的改革路径[J].学习与实践，2018（06）：49-57.

[4]贺双柒.国有企业职业经理人选聘问题及对策[J].中国市场，2021（09）：111-112.

[5]延欣.国有企业推行职业经理人制度的思考[J].人力资源，2020（20）：30-31.