国有建筑企业青年技术人员职业规划分析

刘婧

摘 要 如今，随着我国社会主义现代化进程的加快，在国有建筑企业中，青年技术人员开始逐渐成为企业的中坚力量。虽然青年技术人员工作精力充沛，创新能力强，然而很多青年职工却并没有清楚的职业规划，另外，高层管理者对青年员工的职业规划也缺乏足够重视。为了改变这种状况，本文主要分析了影响青年员工职业规划因素，并提出一些解决办法。

关键词 国有建筑企业 青年技术人员 职业规划

在“十二五规划”中，国家已经明确了国有企业的改革方向，就是把国有建筑公司定性为竞争性企业，使其成为公众公司。然而相对于跨国公司来说，国有建筑企业的相关制度仍旧存在滞后性和保守性。为了能够在日益激烈的国内、国际竞争中立于不败，国有建筑企业一定要明确自己的人才战略。在这种时代背景下，国有建筑企业一定要做好企业员工的职业规划，只有这样才能把员工的个人职业发展目标与企业的发展目标进行有效的整合，从而使员工在实现自身价值的同时也能够提高企业的竞争力。

一、国有建筑企业青年技术人员职业生涯规划存在的问题

（一）青年技术人员缺少职业辅导

在众多的国有建筑企业中，企业都会对员工进行入职培训。然而这些培训的内容往往只是局限于公司的概况、制度规范及工作流程的介绍，对员工的职业发展却并没有明确的辅导。因此，很多青年技术人员的职业规划只能依靠自己去把握，这就导致很多员工对未来的发展并没有明确目标。很多员工认为自己的任务就是做好手头的工作，对自己以及企业的未来发展都没有明确的认识。

（二）多通道职业生涯贯彻不彻底

国有建筑企业一般都实施多通道的职业生涯规划，就是所谓的“技术岗位、管理岗位、项目部岗位”三条线并进的晋升通道，不过不同通道中同一级别员工的待遇还有一定的差别。比如部分项目部负责人的实际收入高于管理岗位，而管理岗位的收入又高于技术岗位。这种问题并不是通道设计所造成的，而是不同岗位的隐性收入存在的差异所导致的。上述状况造成很多青年技术员工的不满，部分青年技术员工认为自己的工作并没有得到应用的回报，这就使得很多技术员工的工作积极性受到削弱。因此，只有在设计多通道职业发展时，考虑不同岗位员工发展机会以及工资待遇的平等，提高青年技术人员的实际报酬，这样才能有效的促進技术人员安心的钻研技术，从而提高国有建筑企业的竞争力。

（三）没有明确的职位下降通道

国有企业特殊的工作性质导致其存在员工能上不能下的问题，只要员工没有太大的工作过失，那么即便其技术能力不强也不会存在降职、降薪的问题。因此，这对那些工作能力强、态度认真、业绩好的青年技术员工来说不公平，从而严重打击青年员工的工作积极性，这对其职业生涯规划也会带来不利影响。

（四）没有与职业发展规划相对应的培训制度

通过调查表明，很多年青技术人员对个人职业发展的学习和培训还是相当重视的，然而很多国有建筑企业却并没有对应的培训，这就使得很多青年技术人员对此严重不满。经过对公司管理层以及员工的询问调查，发现导致这种情况的原因有以下几个方面。首先，建筑企业的性质决定了很多员工平时的工作较忙，而且不少周末还要加班，根本没有多余的实践进行学习、培训。其次，部分公司管理者认为现在很多年青人忠于职业但不忠于企业，如果企业花费很多的时间和精力对年青技术人员进行培训，但最终这些员工却跳槽，这就会给企业带来不小的损失。因此，管理者认为对员工的培训投资应该是员工自己的事。

另外，一些规模较大的国有建筑企业所进行的培训往往只针对管理层，绝大多数的技术人员只有依靠老员工的“传帮带”以及自己的摸索来学习提高的，因此，这些青年技术人员很难接近前沿技术，这对其技术水平的提高非常不利。还有一些国有企业由于资金的缺乏，或者是资金使用没有具体的规划，从而导致很多企业在科研方面的投入很少。

二、针对国有建筑企业青年技术人员职业生涯规划对策

针对国有建筑企业青年技术人员在职业生涯规划中所存在的问题，企业应该采取以下几个方面的措施来解决。

（一）正确认识职业生涯规划价值

很多国有建筑企业之所以没有对员工进行职业生涯规划，或者是对青年员工的职业生涯规划很失败，其主要原因是因为管理者都有这种思想：员工来就是给企业干活的，只有工作突出，为企业创造财富，员工才能获得相应的报酬，否则就得赶紧走人。这种情况反映出当前很多的国有建筑企业对基层技术人员的思想还停留在“经纪人”层面，没有考虑员工与企业之间不仅仅是雇佣关系，企业还需要考虑到员工的价值体现、人格发展以及潜能开发。大部分的中国人其实都具有“知恩图报”的思想，如果企业的管理者能够从员工的实际需要出发，充分考虑员工的利益，那么员工肯定会竭尽所能回报企业。因此，国有建筑企业应该树立“以人为本”的管理思想，让员工不但能够提高自己的能力，同时还能够增强对企业的认同感。对于青年技术人员来说，给予其准确的价值定位，这样他们就能够努力工作，充分发挥自己的潜能。

（二）严格招聘条件

为了确保青年技术人员的素质，新员工在加入时一定要严格把关，做到宁缺毋滥，只有这样企业才能给青年技术员工的职业规划以准确的定位。招聘之前，企业各个部门之间一定要做好沟通，明确企业近期以及长期的目标，做好企业的岗位空缺分析，从而确定所招技术人员的素质。综合而言，就是企业根据自身的发展需要以及市场环境来量衣体裁，从而确定自己到底需要什么样的人才。只有保障每个入职员工都是高素质、技术硬的人才，年青技术人员的职业生涯规划才能做好。

（三）对新进员工进行职业辅导

由于新进的年青技术人员对公司相关制度以及自己具体工作都不熟悉，因此他们需要一个逐步了解的过程，在这种情况下，他们直接的上司就担负其职业生涯辅导的重任。实际上，很多企业给青年技术人员所配备的师傅也起到了同样的作用。有鉴于此，公司可以把青年技术人员的“职业生涯规划”工作计入其直接上司或师傅的业绩考核指标中，并把员工的成长情况作为衡量指标，并且可以每年都进行“最佳导师”奖项的评选，这样就能有效的激励其上司或者师傅做好青年技术人员的职业生涯规划。

（四）完善职业发展通道的平衡

虽然国有建筑企业进行了有效的改革，但是在很多国有企业中，官本位思想仍旧非常严重，而这种思想是阻碍企业员工职业发展通道完善的主要障碍。因此，为了平衡管理岗位、项目部与技术岗位之间的薪资待遇，企业应该加大对技术岗位的资金投入，这样才能提高青年技术员工对企业认同感，另外还能有效防止技术岗位人才流失。企业可以采取以下措施来提高技术人员的薪资待遇：设立奖励基金，对有突出贡献的技术人员给予奖励；塑造尊重技术的文化氛围，提高对技术人员的评价，使得技术人员能够认识到自己的价值，从而提高其对企业的认同感。

三、结语

综上所述，通过对国有建筑企业青年技术人员职业规划的研究，发现很过企业仍旧存在不尊重青年技术人员职业规划的问题。国有建筑企业只有认识到问题所在，并能够树立以人为本的管理理念，并根据员工的特点采用灵活的培训方案，并建立起有效的保障机制，才能提高青年技术人员的企业认同感，同时也能够提高企业的竞争力。

参考文献：

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