从理念入手谈图书馆人本管理

文/青岛大学附属医院 黄岩；浙江传媒学院 陈俐旭

物本管理、人本管理和心本管理是管理学三大模式。国内主流图书馆完成了数字化转型后，发展重心已经转向组织管理和服务创新，管理模式也由传统的物本管理模式转向更加注重人性化管理的现代管理模式——人本管理。相比较而言，人本管理更能激发馆员的主观能动性和创造性，更适合数字化图书馆的组织管理。

一、管理理念上存在的问题

（一）沿袭旧制，重“管”轻“理”。管理工作基本沿袭传统的行政管理手段。管理者过多地依赖行政管理手段管理馆员，单纯地利用“绩效考核”“目标考核”“末位淘汰”等硬性制度约束馆员，而不是想方设法地调动馆员的积极性和创造性，发挥员工的聪明才智和创造才能。长此以往，其结果必然是逐渐抹杀员工的积极性和工作热情，使其丧失主人翁责任感，制度运行陷入僵化，组织运营没有生机。

（二）“官本位”思想作怪，难以体察民情。有些管理者自恃有行政权力或者自身专业权威性，高高在上，不能充分尊重、理解其他馆员。有这种官僚习气，管理工作必然不能具体深入，规章制度的制定与运行也因偏重管制力和约束力而缺少人性化；缺乏换位思考，难以站在馆员的角度体察民情，为他们排忧解难。久而久之，组织内部就会形成离心离德的局面，图书馆良性运营与科学发展也就无从谈起。

（三）忽视人才的多样性，没有全面的人才观。人才观念片面，忽视技术的多元性、人才的多样性，用人制度不能公平公正。不能认识到每个人都有区别于他人的个性和特长，也就无法根据馆员的不同特性充分挖掘和利用他们的不同才能。在用人机制上重学历轻能力，不能实事求是地对待馆员的实际才能，任人唯亲，岗位职责安排不合理，导致其他馆员积极性受挫，引起内耗。

（四）重视组织发展，忽视馆员个人发展。单纯地以组织目标实现为目的，没有把馆员个人发展纳入图书馆整体发展规划中。或者对馆员个人的发展重视不够，很少从每位馆员个人发展这一战略高度来考虑人力资源的开发与管理，这事实上是把馆员看作实现目标的“工具”。馆员没有个人发展目标，找不到归属感，自然缺乏主人公意识，何谈凝心聚力，共同发展。

（五）不注重民主决策，沟通机制不畅。很多图书馆沟通机制不畅，没有建立起可以让馆员自由发表意见的氛围和机制，缺乏民主议事、民主决策的环境，关系到图书馆科学决策与发展的意见得不到表达或者被漠视，馆员工作积极性和创造性必然受到影响。另外，作为社会人，馆员个人的合理诉求无法被关注也直接影响其工作状态。

三、问题产生的原因

（一）对人本管理理念的误读。上述问题从根本上说还是理念原因造成的。人本管理的定义虽然有不同版本，但其核心思想都是要实行以人为本的“人性化”管理，一切从尊重“人性”出发，区别于“把管理工作中的员工当成机器人，通过管理制度严格控制与约束来达成管理目标”的物本管理；而是在深刻理解“人在社会经济活动中的作用”的基础上，突出人在管理中的主导作用，实现以人为中心的管理。总的来说，实施人本管理就是要做到尊重人、依靠人、发展人。而上述问题显然有违这一原则。

（二）找到问题产生的根源所在。人本管理的核心要素是“人”，即管理主体（管理者）和管理客体（被管理者），他们在管理程序中会形成三方面关系，即管理者方面，被管理者方面，管理者和被管理者关系方面。组织内部管理所产生的问题都是由这三方面产生并形成的，其中管理理念在这三个方面的体现为：对管理主体的定位、对管理客体的定位、对管理主体和管理客体关系的定位。这三方面定位错误引发上述问题的产生。

四、树立正确的人本管理理念

正确领悟了人本管理理念的含义，找到问题产生的根源所在，我们可以仔细分析，理清人本管理对于这三方面的正确定位。

（一）管理主体定位：德才兼备，模范带头。德才兼备是管理者必须具备的条件。这需要管理者做到以下三点：首先，要做一个道德高尚的管理者。俗话说“德高则望重”，管理者要心态阳光、积极向上，加强自身道德素养。管理者对待下属的心态是常持伯乐胸怀，常怀兄弟之情，常有朋友之谊，不断提高自身的感召力和凝聚力。其次，要做先进文化知识的代表，成为积极学习的榜样。信息时代瞬息万变，人本管理要求管理者勤学好进，不断更新自己的理念，使自己始终处在时代文化和专业知识领域的前沿，在发展规划和专业决策中保持突出的前瞻性和科学性。最后，是以身作则，起好模范表率作用。管理者工作上要身体力行，敢于担当、勇于奉献，发挥骨干作用。同时，严于律己、一视同仁、以身作则，带头遵守组织纪律和各项规章制度。做到令行禁止、严格监督，赏罚分明，重要的是还要勇于自我批评，起好模范带头作用。

（二）对管理客体的定位：重视被管理者，强调人性化管理。1.从思想上重视被管理者。图书馆管理者应该从思想上重视被管理者，摒弃官本位思想和旧的层级观念，本着尊重人、关心人、引导人、教育人、塑造人、激励人、凝聚人、依靠人，最终团结所有人的原则，为全体馆员营造一个公平、民主的和谐氛围，将馆员个人诉求与图书馆的发展统一起来，以此充分调动馆员积极性、主动性和创造性，实现个体与集体的协调发展。2.尊重馆员根本利益，满足合理诉求。图书馆管理者应尊重馆员的根本利益，关心馆员生活疾苦，把提高馆员工作生活质量、幸福指数作为一项管理目标。在条件允许的范围内，为馆员提供良好的工作环境和工作待遇，合理满足馆员的物质需求。3.关注馆员个人发展。人本管理强调个体发展与整体发展的协调统一，注重以个体发展来促进整体发展。不断变化的用户需求对馆员的综合素质提出了更高的要求，因此，建立科学合理的教育培训机制和公平公正的激励机制十分必要。4.尊重馆员个性发展。尊重人性就要承认个性。充分尊重馆员的个性发展，做到知人善用、唯才是用，充分调动他们的积极性和创造性，为他们营造一个能发挥自身才能、实现人生价值的舞台空间。

（三）管理者和被管理者关系定位：平等友爱，携手共进。人本管理要求从人性出发，注重消除成员分歧，理顺成员关系，使成员之间产生真挚的情感和心灵的契合，在组织内部形成良好的沟通，统一服务以读者为本、管理以馆员为本的目标，推动组织的和谐发展。要达到这种管理目标，需要营造以下三种局面：1.行为规范，平等友爱。要想取得组织内部的和谐共存，就需要共同遵守的行为规范，这个行为规范不仅仅是规章制度，更要靠包含有道德内涵和发展目标的组织文化建设来达成。成员之间有礼有节，管理者之间，被管理者之间，管理者与被管理者之间互相尊重、互相监督、互相批评、互相包容、互相学习、互相促进，形成求同存异、包容共进的和谐团队。2.顺畅沟通，发扬民主。沟通是组织运行的基础条件，沟通不畅组织运行就会产生障碍，管理效率就会损失甚至断送。因此，图书馆运行过程中应该保持沟通顺畅。不管是管理主体与客体之间的上下沟通，还是管理主体间、管理客体间的平行沟通，都应该以互相尊重、平等坦诚为前提。人本管理同时要求图书馆事务管理中要充分发扬民主精神，实行民主管理、民主决策和民主监督。尊重馆员的意见，广泛吸收图书馆员的合理建议，集思广益，避免决策失误和权力滥用。只有发扬民主，才能防止和纠正权力运行过程失控，权力体系失误，权力主体行为失范，从而推动图书馆决策与改革发展民主化、科学化。3.同心同德，携手共进。实现馆员与图书馆发展的高度统一是图书馆人本管理的内部终极目标，而最大限度地满足用户需求则是外部终极目标。实现目标需要全体馆员统一思想、明确方向、团结奋进、共同实现。这首先要加强全体馆员的人生观、价值观和职业道德教育，引导馆员正视自身能量，客观地认识对待自己的优缺点，找准自己的工作岗位和发展定位，在思想上与团队和谐统一。

五、结语

人本管理理念实际上是从人性出发，强调人性化管理，注重协调成员间关系，在组织中形成良好的沟通、一致的思想、统一的目标，团结互助，共同发展，体现社会主义的人文关怀与人道主义，这些是人本理念在组织机构管理中得到普及的主要原因。台湾著名管理学家陈怡安教授把人本管理的核心提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这就是人本管理理念的核心要义，理解了这三句话，也就领悟和掌握了人本管理的精髓。