军队管理中的经济学合作博弈研究

宋丽丽

引言

在现代经济活动中，合作博弈已应用于社会的许多方面，但合作博弈在现代管理学领域里的应用仍是一片崭新的天地，笔者认为，经济学中的企业之间为了实现集体利益最大化，而采用的磋商合作模式在管理学中也可以作为一种良好的手段，使管理者与被管理者放弃追求自身利益最大化，通过合作，从而达到“帕累托”最优局面，本文以博奕论为基础，结合部队实际，从管理者和被管理者的角度出发建立模型，分析和讨论在单阶段条件下管理者和被管理者双方的有效决策范围和最优决策的选择依据，围绕部队如何建立有效的激励机制来留住人才，用好人才展开讨论。

1合作博弈概念及内涵

在博弈模型中，根据局中人是否合作，博弈可分为合作博弈与非合作博弈（ non- cooperative game）。人们现在谈到博弈论，一般都是指非合作博弈。合作博弈是指‘参与者从自己的利益出发与其他参与者达成协同或形成联盟，其结果对双方均有利：合作博弈与非合作博弈之间的主要区别在于博弈方的行为相互作用时，博弈方能否达成一个具有约束力的协议。如果能，就是合作博弈，否则，就是非合作博弈。例如两个寡头企业，如果它们之间能达成一个协议，联合起来获取最大化垄断利润，各自按这个协议生产，就是合作博弈。非合作博弈强调的是个人理性、个人最优决策，其结果往往是低效率的甚至是无效率的。而合作博弈强调的是集体理性、效率、公正、公平，合作博弈实际上就是一种“双赢”策略，它通常能获得较高的效率或效益。

2合作博弈模型的构建

2.1由博弈理论可知，一个博弈可以记为

3合作博弈模型的结论分析

在此博弈过程中，通常，影响管理者和被管理者的收益的非理性因素是什么呢？笔者认为是双方在利益分配过程中的非合作与合作态度的选择，从以上可知，要想最终得到帕累托最优解，谈判进而合作是一个关键的步骤，合作是一种可以促进双方福利的态度，在此过程中，当管理者根据被管理者的行为后果决定具体的奖惩措施时，往往应该考虑到被管理者的承受能力和满意程度，而一个理性的被管理者在接受管理者的奖惩时也应主动考虑到管理者的利益得失和社会平均物质水平，把对方的利益也作为自己行为的某个目标，这就意味着双方采取一种合作态度，这也是双方是否能够达到“双赢”局面的重要基础。

在双方合作博弈过程中，可以通过协商谈判的方式来处理他们之间的利益关系，谈判解决的前提条件是：任何一种方案的选择不应损害某一方利益，否则合作基础就不复存在。另外，通过谈判所产生的决策在转化为双方的利益分配时，必须是公平或公正的，而且是双方都认可的。显然，公平或公正是协调双方利益关系的核心。但公平不等于平均，奖勤罚懒仍是重要原则。

4军队传统机制存在的问题分析

在军队管理中，要想实现上述的双赢局面，双方合作态度的选择是关键。而参照目前我军人力资源管理中的高技术高学历人才流失现象，正是由于当前军队人力资源管理所采取的独立 片面 主观臆断的传统激励，造成了制度运行中的诸多问题，

4.1沟通缺乏双向性

能否进行有效的沟通是区别合作博弈和非合作博弈的关键。通过有效沟通，合作各方可以建立一个利益平衡机制，使得合现今军队的情况，往往是一方孤军作战，无论是管理者与被管理者之间，还是管理者与管理者之间，都缺乏良好有效的沟通，双方都不了解对方的心理期望，而“互惠互利”的帕累托最优局面取决于双方的心理期望是否能实现，双方心理期望的实现不仅取决于被管理者个人的努力程度，而且还取决于管理者能否给予其满足，这最终取决于双方期望的吻合程度。而缺乏良好有效的沟通，这一切就无从谈起。

4.2合作缺乏动态性

现代社会是一个快速变化的社会，环境不断在变，人的能力、素质在不断提高，军队也在不断变革。这种变化可能会导致这样两种结果： 一种是被管理者对合作关系的故意破坏，如随着被管理者的能力、素质的提高，被管理者对军队的期望也随之提升，当管理者并没有像被管理者所期望的那样，不满就会随之增加，当有其它企业更好的岗位等待他，他就有可能离开军队，另谋高就。另一种是管理者对合作关系的故意破坏，如当外部环境发生变化，军队战略进行调整后，使管理者对被管理者原有的一些承诺无法兑现。这两种情况都可能导致对合作关系的故意破坏。

4.3激励缺乏个体性

当前军队人力资源管理机制没有从组织发展战略的高度去设计，为了达到实施方式简单易行的目的，强调从整体上处理激励问题，因而也就没有对激励对象进行划分，但是人力资源却在价值有效性、稀缺性和独特性的表现上存在高低差异。这种忽视致使军队人员收入呈现“平均化”趋势，如今军事劳动领域内部人力资本收入差别过小，也是引起人才流失和激励不足的另一个重要原因，特别是高层次人才的缺乏，例如某些地方大学开出了院士500万，教授50万，博士20万的价码，相比之下，军队对高层次人才的待遇已经没有多大的竞争力。

5改善现有管理机制的建议

军事劳动者是个特殊的群体，但是他们仍然是社会人，也是经济人，理性人，特别是处在市场经济的大环境下，缺乏足够的物质激励，是引起我军人才流失严重的主要原因。

因此，现阶段，要解决我军传统激励机制中存在的诸多问题，必须通过制度创新，调整和完善具体制度设计，逐步形成良好有效的激励机制。

5.1深入调查， 切实沟通

合作的实现有利于规范双方的行为，减少双方的不安全感，更重要的是使管理者与被管理者之间建立融洽的情感关系，从而有效的激励人才。从上述的分析可以看出，要真正的实现双方的合作状态，首先，管理者与被管理者之间要坦诚相待。定期地对军队人员进行深入调查，了解和沟通，如对人才的期望，职位的要求，管理者对被管理者的责任和义务等等； 同时被管理者应该在学历、技术专长和经验、工作兴趣以及对军队的期望和责任等方面给出公开明确的信息。通过有效磋商，双方可以建立一个利益平衡机制，从而避免双方那种不切实际的期望和没有保障实现的承诺。事实上，合作博弈也是博弈各方的一种高度信任状态。这种高度的信任感是军队内部协调关系的“润滑剂”，有助于各成员形成向心力，实现共赢格局

5.2及时调整，确保最佳

在这个瞬时万变的时代，环境的变化不断在变革，人的心理也在不断调整变化，因此合作关系不是静止不动的，而是不断变化的。研究发现，合作是以信任为基础而形成，合作的破坏会导致信任的动摇，合作关系的破坏程度与信任、工作满意、组织的承诺等负相关，与高离职率成正相关。因此，首先，管理者要知道人才对军队的期望是不断变化的，人才随着其在军队工作时间的延长，自身能力和素质的提高，在不同的时期会有不同的期望。其次， 被管理者也应该知道，军队随着外部环境的变化，其组织结构、发展战略也会不断进行调整，对被管理者的期望和承诺也会不断发生变化。合作关系是双方期望责任与实际完成责任的一致，因此，管理者与被管理者要充分认识到这点，不断调整和改变自己的期望和承诺，不断实现双方合作关系的最佳耦合。

5.3加大差异，激发热情

较大的工资薪金差异具有较强的激励效应，这样不仅能激发军队高素质人才的工作热情，也能促使其不断提高自身科学文化素质和能力。遵循人力资源管理的基本原则，即“用人所长，避人所短”根据每个群体的能力素质，制定详尽的具有针对性的激励计划，在保证部队内部组织的相对稳定，尽量做到现有人员能积极学有所用，学以致用，提高人才使用效率。同时为了留住人才，吸引人才，减少军事劳动领域中的“智力外流”现象，应该尽量提高军事劳动者特别是符合信息化战争要求的指挥人才和高科技专业人员的生活待遇，改革军人报酬制度，制定合理的工资激励机制，真正做到“高能、高位、高薪”。

軍事领域的竞争，归根到底是人才的竞争，我们要牢固树立“人才是第一资源”的概念，把加强人才队伍建设作为军队建设的一个重要方面，坚持“以人为本”，实施“人才兴业”战略，建设一只规模宏大，素质较高的人才队伍，树立科学人才观，加强人才资源能力建设，推进人才结构调整，创新人才工作机制，优化人才生长环境，把每个人的潜能和价值都充分发挥出来。