中小医疗美容机构劳动关系管理实务

关键词 工作通知 录用条件 民主协商 公示程序

作者简介：王志辉，北京凤仪堂医美科技有限公司，二级劳动关系协调师。

中图分类号：D922.5                                                        文献标识码：A                       DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.06.196

一、招聘录用程序

诊所在招聘员工时，除求职者身份是原同事或应届毕业生外，应尽可能对拟录用者进行背景调查，避免因求职者隐瞒部分个人信息而影响诊所用工决策，背景调查原则上应当限于《劳动合同法》第8条所规定用人单位享有知情权的内容，主要包括：求职者学历水平、医师或护士执业资格证真伪、执业或其他工作经历、个人综合素质、与原执业或服务医美机构劳动关系状况等。背景调查可以通过居民委员会、街道办事处、派出所等部门核实求职者身份信息;通过学校、专业网站查询学历及执业资格信息;通过求职者之前工作单位的人力资源管理部门核实其工作表现;要求求职者到指定医疗机构进行体检了解其身体键康状况;实务中通知体检的时间点比较重要，应安排在通知录用前进行体检并看到报告内容，不应在已通知录用后再要求体检，如果求职者入职时或入职后提交体检报告显示存在健康问题、可能影响工作的，此时诊所若再告知不予录用或解约，将涉嫌相关就业岐视以及引起劳动纠纷。如果诊所要聘请外国医生或管理者的，还应遵守《执业医师法》《外国医师来华短期行医暂行管理办法》《台湾地区医师在大陆短期行医管理规定》《外国人在中国就业管理规定》等法律或部门规章之规定。

经过面试、背景调查等招聘程序决定录用之求职者，除非对特别重要的管理者或重点医生外，一般可采用口头或电话方式通知入职，不建议采用加盖公章的所谓工作通知单或录用通知单，即英文表述的offer形式通知，“offer”一词在英文中本身就是要约的意思，求职者收到要约后一经承诺，合同即成立，若通知发出后新发现被通知者有不适合入职的情形将使诊所限于被动。

二、劳动合同签订

新录用员工入职日起双方应签订书面劳动合同，或者签订书面劳动合同时间最晚不得超过员工入职1个月，若超过1个月仍未与员工签订劳动合同的，将面临最长需支付11个月双倍工资风险（《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，第14条第3款规定：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同）。

关于试用期，《劳动合同法》第19条规定3年以上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，双方可以约定不超过6个月的试用期，实务中很多用人单位管理者感觉到试用期1个月或2个月时间太短，无法真正考核出该试用期员工是否应该转正，但用人单位擅自延长试用期以及同一个员工约定两次试用期行为均属违法，此时用人单位应利用好劳动合同法相关试用期规定，在一般员工入职时直接签订3年固定期限劳动合同，试用期约定6个月，以充分考核该员工能力与工作态度是否真的适合在试用期后转为正式员工，至于第一次即签订长达3年期限劳动合同，诊所负责人无需太多顾虑，以后无论何种原因解除劳动关系，如果出现需要诊所向离职员工支付经济补偿金或赔偿金的情形，支付金额也是按该员工实际在诊所工作年限乘以月收入计算，至于未履行完的合同期限一般不在考虑因素之内。

劳动合同签订主体应是实际用人单位和劳动者，至于有些用人单位使用关联企业名义与员工签订劳动合同的，当真正产生劳动纠纷后，用人单位想以此规避责任几乎毫无胜算，劳动仲裁机构和法院一般都会要求实际用人单位承担责任或要求实际用人单位和上述关联企业承担连带责任，因此劳动合同应以实际用人单位，即诊所的名义与入职者签订。当然诊所的临时性、辅助性或替代性岗位（如清洁工、护工、食堂人员等）可采用劳务派遣用工，但使用的被派遣劳动者数量不得超过诊所员工总数量10%比例。

劳动合同条款需完备，包括必备条款和约定条款，必备条款包括《劳动合同法》第17条规定的全部内容，應对照法条规定按照诊所与劳动者约定条件分条写明，或者可以直接使用当地劳动管理部门制定的标准劳动合同文本填写;医生和护士职业的特殊性，决定了需要经常参加学术会议和定期接受继续教育，诊所往往会承担重点医生的培训费用，培训费用投入后若医生短时间内离职将造成诊所较大损失，根据《劳动合同法》第22条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用、对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期”，此部分可在劳动合同的约定条款里进行约定，如果医生、护士或诊所其他员工实际使用了诊所提供的专项培训费用、接受了专业技术培训后又违反服务期约定的（服务期约定就是指劳动者需在诊所工作年限），劳动者应按约定向用人单位支付违约金，只是约定的违约金数额不得超过诊所提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。若诊所未与员工就服务期内容签订协议，员工离职时诊所不得以服务期未满为理由要求员工承担该项违约金或培训费用。

诊所若需对专业技术、经营信息（包括重点客户信息）保密的，劳动合同中应增加相应保密条款。

三、劳动规章制定

我国《劳动法》和《劳动合同法》立法宗旨都明确是为保护劳动者合法权益，也就是我国现行劳动法律对劳动者合法权益是采取倾向保护政策的，但法律同时也赋予了企业相应的用工自主权，《劳动合同法》第39条所规定“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位规章制度的;严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的”等情形，用人单位可以解除劳动合同。

何种情形算试用期不符合录用条件、怎样算严重违反用人单位规章制度、重大损失的衡量标准是什么，这些部分都需要以劳动规章的形式予以确认，如果这些内容不予以明确，用人单位将无法很好的行使法律赋予的用工自主权。《劳动合同法》第4条规定了劳动规章制度的内容范围和制定程序，内容上包括了劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等，程序上要求制定规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。这里需要提醒创业医生特别注意的是：诊所的劳动规章制度并不是由诊所负责人单方面制定的，而应经由诊所与全体员工平等协商确定，这是现行法律的规定，也是构建和谐劳动关系的要求。

诊所劳动规章制定的一般程序为：规章讨论-规章起草-规章通过-规章公示，实务中操作程序可按下列步骤：（1）以书面会议通知形式要求诊所全体员工参加劳动规章讨论，通知应载明会议时间、地点、议题，全体员工在会议通知书签名处签字。（2）内容讨论时，将诊所录用条件（偏重入职后绩效考核内容）、考勤制度、劳动纪律、不能胜任工作标准、严重违纪标准、因严重失职或营私舞弊给诊所造成重大损失的认定标准等内容予以确认，可由诊所负责人提出相关标准后询问员工是否有异议，异议员工需举手起立说明主张的方式来快速通过。注意制定相应标准时也需考虑平衡度和员工接受度，如果把一次迟到五分钟定性为严重违纪、因过失造成诊所几十上百元损失定性为重大损失的，则过于苛刻并明显失去公平，以后若因此产生劳动纠纷，往往无法得到仲裁庭或人民法院支持，使劳动规章制定失去意义。（3）讨论确认过的内容应当场起草并现场由全体员工签字，该程序不宜拖到第二天或更久，全体员工签字结束即表示劳动规章通过。（4）公示的方式很多种，可以采用办公区域或会议室张贴、发电子邮件、制作并发放劳动规章手册并由员工签收、作为劳动合同组成部分或劳动合同附件方式等，因张贴方式需要配合拍照或录像以证明公示时间，电子邮件也存在需妥善保存发送记录、容易灭失等弊端，作者建议采用劳动合同组成或附件方式，或多种方式联合使用。规章制度经过诊所与全体员工协商制定并公示生效后，日后诊所与员工产生劳动纠纷的，仲裁机构和法院可以将规章制度作为裁判依据，并且规章对以后入职员工同样具有效力，规章制定后新员工入职时只需在劳动规章制度上签字确认，能证明诊所已告知内容即可。

诊所刚成立时员工较少，该部分员工通常都是创业医生比较熟悉并信任的人员，应把握此时机制定并通过规章制度，若诊所已成规模，员工大量入职后再着手制定劳动规章，在协商通过程序中可能面临大量争议，导致最终通过的规章与创业医生管理期望值相差甚远，无法更好维护诊所利益。

四、员工社保费用缴纳

根据我国《社会保险法》第60条“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费”的规定，医美诊所应以自己名义为员工申报并缴纳社会保险，当前很多用人单位通过第三方中介公司缴纳、或由员工自己缴纳社保再按比例报销费用的做法都是不合法的，若因此而产生纠纷，诊所将承担相应责任，若有员工确实存在特殊原因需自行缴纳后再由诊所报销费用的，可由该员工提出自行缴纳社保申请，并约定以后无论任何原因又以社保未缴纳为理由向诊所提出任何主张的，需先将诊所之前报销的社保费用予以全额返还，此权宜之计可将诊所在此方面可能出现的损失降至最低。

五、解约流程中注意事项

对于试用期内被证明不符合录用条件的员工，可随时通知解除劳动关系，已过试用期员工，如果出现无法胜任工作、严重违反劳动纪律、因失职造成诊所重大损失情形的，可按照诊所已生效劳动规章和相关劳动法律规定解除劳动关系，需特别注意的是：无法胜任工作的员工需要经过换岗或培训程序，只有经换岗或培训后仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同，不得以该员工符合劳动规章制度所确定无法胜任工作情形而直接通知解除劳动合同，此不经换岗或培训而直接解除行为属于违法解除，诊所将面临可能要向劳动者支付经济补偿金标准双倍之经济赔偿金的风险。

參考文献：

[1]唐鑛，杨振彬主编.人力资源与劳动关系管理[M].北京：清华大学出版社，2017年版.

[2]程延园主编.劳动关系[M].北京：中国人民大学出版社，2002年版.

[3]唐鑛主编.企业劳动关系管理[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2011年版.