高职院校“双师型”教师队伍建设的问题与路径

伍宏捷

摘 要 高职院校“双师型”教师队伍建设是提升高等职业教育质量的关键因素。当前，高职院校“双师型”教师队伍建设存在经费难以保证、相关制度缺失严重、专兼职教师比例不够合理等问题。对此，在高职院校“双师型”教师队伍建设中，应把保障经费放在第一位，健全高职院校“双师型”教师队伍建设的制度，不断调整专职与兼职教师比例，加大各方面的教师培训力度，改善教师队伍的管理体制。

关键词 高职院校；“双师型”教师；专兼职教师；管理体制

中图分类号 G715 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2018）20-0055-03

“双师型”教师概念的提出源于我国高职院校教育改革和实践过程[1]。“双师型”教师队伍建设是高职教育又好又快发展的前提条件，为培养高质量技术型人才提供重要的支撑。加强“双师型”师资队伍建设是高职院校战略机遇期深化教育体制改革、实现科学发展的一项十分紧迫的任务。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设存在的问题

高等职业教育的任务是培养高素质的技术技能型应用人才，加强“双师型”教师队伍建设是高职院校实现人才培养目标、适应新形势、提高人才培养质量、促进可持续发展的必由之路[2]。目前，我国高职院校在“双师型”教师队伍建设的路径中，普遍以“双证书”论为主，强调高职院校教师不仅要持有高校教师资格证书，还要持有一定等级的行业技能等级证书。另外，各高职院校普遍严格遵守上级部门规定的教师准入制度，以求做到严把“双师型”教师队伍建设的质量关。但是，从当前我国高职院校“双师型”教师队伍建设的基本情况来看，依然存在很多的不足。

一是经费难以保证。当前，我国高职院校在“双师型”教师队伍建设中，经费来源主要依靠教育部门和财政部门划拨，一旦出现经费不足的情况，就会制约“双师型”教师队伍的发展壮大。

二是相关制度缺失严重。在最近十几年中，虽然我国已经陆续出台了关于推动高职院校“双师型”教师队伍建设的纲领与要求，可是高职院校依然缺乏系统的制度来保障纲领与要求的顺利实施。

三是专兼职教师比例不够合理。在高职院校“双师型”教师队伍建设中，有很多高职院校将重点落在专职教师的引进上，忽视兼职教师管理，如白城市两所高职院校在具体实践中，主要采取的方法是从其他院校“挖人”，可是这一过程时间较长，成功率也不能保证。

四是高职院校“双师型”教师缺口大。据不完全统计，我国当前高职院校专职教师中，“双师型”教师总人数为7.2万人，高职院校学生总人数已经突破了150万，“双师型”教师与学生比例已经达到1∶20.83。另外，民办高职院校专职教师中，“双师型”教师数量仅为10340人，“双师型”教师与学生比例更不合理。以白城市两所高职院校为例，拥有学生总人数为9600余人，而专职教师中“双师型”教师总人数不足100人，“双师型”教师与学生比例约为1∶100。

五是“双师型”教师培养渠道少。当前我国很多高职院校都在走“校企联合”的发展道路，但“双师型”教师队伍建设并不在合作的内容之内，企业并不负责为高职院校提供教师培训等服务，只是定期委派技术指导，或者为高职院校提供实践场地和器材，帮助高职院校培养高等技术应用型人才，“双师型”教师队伍建设并没有因此得到强大的推动力。

二、高职院校“双师型”教师队伍建设路径

（一）把保障充足经费放在第一位

高职院校在打造“双师型”教师队伍建设路径的过程中，必须要明确哪些是前提条件，哪些是促进条件，哪些是保障条件。其中，保障充足经费就是前提条件之一，而保障经费的充足需要从几个方面着手。第一，高职院校要与企业建立对话机制，通过高职院校为行业企业提供人力资源供给、科技攻关和成果转化，换取企业为高职院校提供实践锻炼岗位，为高职院校“双师型”教师队伍建设节省经费开支。第二，高职院校要以“校企合作”为依托，政府要为履行社会责任的行业企业提供必要的支持和便捷条件。高职院校与行业企业建立教师实践基地以及学生实践基地，政府要明确指出双方所要承担的社会责任，同时还要为高职院校和行业企业提供激励约束、资金獎励、税收优惠、安全分担等政策，为高职院校“双师型”教师队伍建设提供资金方面的保障。第三，政府要出台相关鼓励政策，制定激励措施，帮助高职院校“双师型”教师队伍建设解决资金不足的问题，这里指的是校内“双师型”教师培养的补偿政策、资金奖励措施等。

（二）健全高职院校“双师型”教师队伍建设的制度

第一，确立高职院校“双师型”教师的认定标准。确立认定标准必须将教师的综合能力、综合素质作为核心，同时以具备实践操作能力为准则，建立“高、中、初”三级“双师型”教师标准。在每一级别的认定标准中都要兼备一些必要的条件，这有助于各位教师的自觉执行。第二，制定并出台相关的培训制度。在高职院校“双师型”教师相关培训制度的制定中，需要将定期参与企业实践制度作为重点。该项制度中还要包括培训考评制度、培训成绩与教师职称挂钩的制度、教师团队建设制度等。第三，建立高职院校“双师型”教师的准入制度。所谓准入制度，实质就是为了提高从业人员的职业素质，真正做到持证上岗。准入制度应根据各校的实际情况，针对一线工作经验丰富的操作人员适当降低“学历门槛”，为行业企业优秀人才引入高职院校打通“绿色通道”。第四，革新高职院校教师的职称评定办法。在评定制度中，在设定评定标准的同时还要考虑到为教师未来成长预留出空间，规定教师参与企业技术应用、新产品研发、社会服务作为评定的重要指标。

（三）专职与兼职教师的不断充实

一是加大企业一线工作人员招聘力度，以兼职教师的身份存在于在校教师队伍之中。二是与其他高职院校开展合作，定期开展教师互换活动，确保高职院校专职教师流动性不断提高，实现高职专职教师的高度共享。三是定期招收企业优秀的一线员工作为学校专职教师，提供良好的福利待遇和人性化的管理制度，不断充实学校专职教师队伍。以白城职业技术学院为例，在“双师型”教师队伍建设中与企业开展联合招聘行动，将既有教师从业资格又有专项技能水平的人才引入企业中，而这部分人才要与学校共享，定期安排这一部分企业员工走入校园，以专职教师的身份从事教学活动。

在大力招聘专职教师的过程中，需要注意降低“门槛”。这里的降低门槛不是在技能水平上降低门槛，而是在学历、年龄等方面，更加注重专业技能水平。与其他高职院校开展合作的过程中，必须要注意合作过程中双方平等互利的原则，学校与学校之间的教师流动与共享需要建立在自主、平等、共赢的目标之上，推动高职“双师型”教师队伍结构达到合理化的水平。在定期招收企业优秀的一线员工作为学校专职教师的过程中，应注意教师管理制度的相关调整，不能以原有专职教师管理制度来约束这些教师，要为其提供更加人性化、富有弹性的教师管理制度，推动双师素质的专职教师人数比例不断提高，达到进一步优化教师队伍结构的目的。

（四）加大各方面的教师培训力度

第一，要重视教师岗前培训学时数的增加。要求岗前培训时间不能少于30学时，将备教材、备教法作为岗前培训的主要内容，将相关政策和法规作为重要培训内容，合理分配各方面培训课时数量，确保教师理论教学素质的快速提升。以白城医学高等专科学院为例，在建设“双师型”教师队伍的过程中，与白城市医院、白城市第二人民医院、白城321医院等大型综合医院开展合作，专职教师在入职之前要先进入这几所医院进行岗前学习和培训，尽可能做到新入职的专职教师能够获得医生、护士从业资格证书。

第二，加强教师凝聚力的培训。教师走入学校教学岗位标志着角色的转变，由企业的一线技术人员转变为教育工作者，以往在企业中的工作作风并不适合高职院校教学岗位，在新进教师岗前培训工作中，要注重教师借助外力等意识的培训，最终形成团队协作的意识。

第三，要强调教学培训渠道的拓展及培训内容和培训形式的多样化。通常教学培训工作都是以课堂教学形式开展，培训过程十分单调乏味，培训效果通常无法达到预期目标。在“双师型”教师队伍建设中，新进教师岗前培训需坚持理论与实践相结合，不仅要开展专题讨论会、专题座谈等，还要开展模拟课堂、教学试听等形式的实践培训活动，不断提升新进教师专业教学能力。

第四，要根据国家相关政策全面落实新进教师岗位培训活动。高职院校要积极响应国家出台的教师素质提高计划等文件精神并严格落实和执行，定期选派新进教师接受国家相关培训，为接受培训的新进教师提供相应的补贴，助力新进教师能够尽快形成独到的教学风格。

（五）改善教师队伍的管理体制

改善管理体制是提高双师素质教师比例的基本前提。在改善教师队伍管理体制过程中，必须注意教师准入机制、评价及考核机制两个方面[3]。教师准入机制的完善，必须确立以公开、平等、竞争、择优为基本原则，完善一切能够推动优秀人才成长和优化“双师型”教师队伍结构的人才配置机制。高职院校要全面推行教师聘用制，教师管理工作由身份管理逐渐改变为岗位管理，不仅要赋予教师岗位抉择的权利，还要赋予教师选择岗位的权利，这样才能加快教师队伍的内部流动性及岗位竞争力，进而为高职院校拥有更多具备双师素质的教师打下坚实的基础。完善师资评价、考核、激励机制，应以品德、能力、业绩为根本出发点，针对岗位设置进行不断的强化，进一步明确各岗位教师的岗位职责、工作目标及任务目标，根据岗位类别、层次以及性质的不同，制定出相应的教师岗位考核制度。在完善激励机制方面，高职院校要重新核定教师日常工作量，要把参与企业实践、新技术应用、新產品开发、社会服务等内容作为教师日常工作量核定的重要对象，并把这些方面作为教师业绩考核评定的重要内容，结合考核与评定结果为教师提供相应的物质和精神方面的奖励，也可以作为教师技能评定、职称晋升的一种手段，激励广大教师双师素质的进一步加强。

参 考 文 献

[1]徐颖.高职院校“双师型”教师队伍建设：内涵变迁与实践意义[J].中国职业技术教育，2017（24）：81-86.

[2]别同玉，潘华英.高职院校“双师型”师资队伍建设的探索与实践——以江苏护理职业学院为例[J].教育探索，2016（12）：40-42.

[3]杨俐.高职院校“双师型”教师管理：困境与出路[J].继续教育研究，2015（8）：54-55.

Abstract The construction of“dual-qualification”teaching staff is the key to improve the quality of higher vocational education. At present， there are some problems in the construction of“dual-qualification”teaching staff in higher vocational colleges， such as the difficulty in financing， serious absence of relevant systems and unreasonable proportion of full-time and part-time teachers. For this reason， in the construction of“dual-qualification”teachers in higher vocational colleges， it is necessary to put the guarantee funds as the first priority， optimize the system for construction of“dual-qualification”teachers， constantly adjust the proportion of full-time and part-time teachers， strengthen the efforts of teacher training in all aspects， as well as improve the management system for teaching staff.

Key words higher vocational colleges；“dual-qualification”teachers； full-time and part-time teachers； management system

Author Wu Hongjie， lecturer of Shaanxi Police Vocational College （Xi'an 710021）