改变高校教师现实困境，助力人才培养质量提升

卢艳君

摘 要：高校教师是推动高等教育发展的主体。通过系统审视高校教师的现实生存状态及存在问题，在此基础上，提出改变高校教师生存困境的对策建议，以助力人才培养质量的提升。

关键词：高校教师；生存困境；解决对策

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9132（2017）26-0010-02

DOI：10.16657/j.cnki.issn1673-9132.2017.26.004

教师待遇是历年两会热议的教育话题，今年两会期间，涨工资、评职称、减压等与教师权益相关的问题成为关注焦点。知识经济时代，科技创新能力及高层次人才队伍建设水平是赢得竞争的关键。高等教育是科技與人才的重要结合点，具有高端引领作用，其发展水平和质量决定着人才的创新能力和未来发展的制高点。衡量高等教育质量的主要依据是人才培养水平，作为高素质人才培养承担者的高校教师，是高等教育质量的根本保障。在创新驱动已成为经济转型升级重要战略的背景下，要以高素质人才构建新的竞争优势，以创新创造寻求新的发展动力，必然对高校教师队伍的规模、结构、质量提出更高要求。

中国高等教育大而不强的问题较为突出，高校教师队伍建设相对滞后，体制机制性障碍依然存在。在推进结构性改革的攻坚阶段，我国对高等教育引领创新发展的期盼更为急切，高校人才队伍建设面临着前所未有的机遇和挑战。以“双一流”建设为契机，把加强以教师为主体的高层次教育人才队伍建设摆在人才战略的首要位置，着力破解高校教师现实之困、激活内驱动力，提升人才培养质量，增强创新驱动发展能力，助推人才强国战略目标的实现，任务艰巨、时不我待。

一、高校教师的现实生存困境

高校教师承载着太多的使命、期待和压力，生存状态堪忧。高校教师是智力高度密集行业，前期投入多、平均学历高、知识更新快、精神压力大，教学科研双肩挑的职业特殊性决定了高校教师有假无休的生活常态。近年来，随着人才竞争的加剧、知识半衰期的缩短和教育体制改革的深入，对高校教师的期望渐趋提高，他们面临多重压力。

首先，教学上既要完成繁重的教学任务，又要迎合学生保证教学效果。因教学工作繁杂，高校教师整天疲于上课，无暇顾及教学设计，教学质量很难保证。如今多数高校选用专家听课、自主选课、学生打分等方式评定教学效果，而教学成效具有长期性和滞后性，较难测定。

其次，科研上既要应对严苛的量化考核，又要努力晋升职称。由于高校多采取量化评价制度，论文与项目的数量、级别，和职称、待遇等切身利益直接挂钩，职称评定又有名额限制，量化评估违背了科研规律，致使学术浮躁功利。

再次，经济上面临着低收入和高生活成本的压力。高校教师的待遇偏低已是不争事实，微薄工资与巨大投入的落差使其有一种相对的剥夺感，有的迫于生计，不得不兼职。工资待遇并非完全是生计问题，而是心理平衡问题。工资少、责任大，使部分教师的职业信念发生动摇。

最后，当前高校管理的行政化倾向依然存在，高校教师被当作学科发展的工具，管理者往往只重视科研成果，忽视对教师生存状态的关注。教师没有发言权，只能被动服从行政安排，各种评估检查令他们苦不堪言。教育的产业化和行政化导致资源分配不均，学术生态恶化。高校教师不得不牺牲学术质量，为项目、金钱和官位奔忙。

二、改变高校教师现实困境的对策建议

压力交叠下的高校教师处于期待与失望、尊敬与鄙弃相交织的职业尴尬的境地之中，工作激情日渐被蚕食。高校教师的生存状态直接影响教育教学效果，关乎高等教育未来。切实关注并扭转高校教师的生存困境，帮助他们将主要精力放到教学科研上来，是提升高等教育质量的关键。

首先，在政策、资金、待遇上出台可行性措施，切实提高高校教师的地位、待遇，营造尊师重教的良好风尚，进一步完善教师的住房、医疗、养老等保障制度，让其生活体面有尊严。政府应发挥在财政保障、经费投入方面的主渠道作用，健全高校教师岗位绩效工资制度、教育人才队伍建设经费长效保障机制及拔尖人才特殊津贴制度，保证教师不低于国家公务员的平均工资水平，增强教师的职业竞争力，吸引优秀人才长期从教。改善经费分配管理机制，加大对教学名师、科研能手的扶持力度，岗位津贴、科研提成向关键岗位和优秀人才适度倾斜。

其次，以去行政化为核心，扩大高校办学自主权，建立以优化结构和提高效益为导向的资源配置机制。管理者要综合考虑高校教学、科研的特点及教师的生存现状，制订科学合理的管理方法，改进高校教师的聘任、考核、奖惩制度。积极创造条件满足教师的合理需求，适当延长考核周期，为他们长期积累提供自由空间。坚持以教师为本的管理方式，搭建民主管理平台，为普通教师提供参与学校决策、管理的机会，以激发其工作热情。

再次，在职称晋升、分类管理、考核评价、项目监管等方面细化制度设计。推进职称评定改革，取消“名额制”，试行“代表作制”。完善高校教师分类管理办法，为教师提供多元化职业发展平台，实行不同考评方式。“以质量和创新为导向”，继续深化教师考核评价制度改革，建立体现个体性、差异性的有效激励机制，使真才实学者能够脱颖而出。突出教育教学业绩，改变重科研、轻教学的现象，巩固本科教学的基础地位。打通项目申报、经费管理的“最后一公里”，创建自由平等竞争的学术生态，为高校教师减压。开设特别通道，支持鼓励高校专业技术人员挂职、兼职、离岗创业，保障他们与原单位在岗人员享有同等权利。

最后，深化教师教育改革，完善培养培训机制和师德建设长效机制。坚持“统筹规划、突出重点”的原则，实施教师素质提升计划和教育名师名家培育工程，以中青年教师和创新团队为重点，发挥教学名师、科研骨干的引领示范作用，构筑相互衔接配套的高层次教育人才队伍。加强师德师风建设和教学能力培训，为教师提供各种学习、进修、培训的机会，进一步提升高校教师队伍的整体素质和专业化水平。根据人才的不同特点，实行分类培养，克服教师培训的指令性倾向，尽量满足教师的个性化需求，增强培训的实效性。重点支持和培养一批具有潜质的中青年人才，为他们搭建施展才能的舞台。倾力打造科研教学结合型教育创新团队，引导高校教师回归教育和学术本位，增强他们“立德树人”的责任感和使命感。

参考文献：

[1] 崔颖，王丽，赵振辉. 完善教师教学评价体系保障高校人才培养质量[J].逻辑学研究，2006（6）：67-70.

[2] 栾贻福.高校教师职业认同培养探究[J].潍坊学院学报，2014（5）：100-101.endprint