表面和谐：概念、测量及研究进展

● 吴欢伟 许彦蕤

表面和谐：概念、测量及研究进展

● 吴欢伟 许彦蕤

表面和谐（superficial harmony）是指个体在面对冲突时维持人际和谐的一种动机。与三种和谐因子（增加和谐、避免分裂、视和谐为阻碍）中的避免分裂相对应。表面和谐在本土文化背景下表现尤为突出，在这一动机的驱使下，个体为了避免自身利益损失而回避冲突，与中庸思维、表层扮演以及人际宽恕等概念存在区别。现有研究已经证实：表面和谐这一动机会通过个体效能感、心理预期等心理机制对员工的建言与沉默行为产生影响，或作为宽恕背后的重要动机对个体组织公民行为等结果产生影响。未来研究可以进一步关注：表面和谐对其他结果变量的积极与消极影响，表面和谐与自我损耗的关系以及在团队或组织层面的作用等。

表面和谐 真诚和谐 冲突 宽恕

一、问题的提出

组织中由于人际关系和环境的复杂性，人际冲突往往不可避免。以往研究已经充分证实了工作场所中的人际冲突对团队或组织层面的绩效创造力会有一定的负面作用（周明建等，2014；Marques et al.，2015；Nesterkin et al.，2016），对组织中个体层面的绩效、创造力、组织认同等因素也会产生不良影响（Jay et al.，2014；Janssen & Giebels，2013；Erkutlu & Chafra，2015），因此有关工作场所人际冲突以及冲突应对的研究一直以来受到了国内外学者的广泛关注。

中国历来有“以和为贵”的思想，注重面子、关系、人情的传统观念对中国人的思想和行为有着重要影响（陈文平等，2013；黄光国，2006）。在面临人际冲突时，妥协和让步往往被认为是解决问题的正确方式。但另一方面，面对争执和冲突所做出的妥协和让步若是仅仅出于特定文化背景的压力，那么这种维持人际和谐、与人为善的想法往往只是停留在表面，并没有得到真正的认同（黄囇莉，2007）。在中国社会中这一现象尤为显著，却难以找到合适的解释机制。基于这一背景，中国学者提出了一个有关和谐的新概念——表面和谐。

表面和谐这一概念最早由黄光国提出，他将和谐分为两种不同的类型：表面和谐与真诚和谐（黄光国，1999）。之后Leung（2002）基于已有的和谐概念，在深入剖析冲突回应机制的基础上，对表面和谐与真诚和谐的概念进行了深入研究与完善。表面和谐的研究将冲突应对与中国传统思想结合起来，更好地解释了中国文化背景下个体面对冲突所选择的不同应对机制背后的深层原因，丰富了和谐概念的内涵，表面和谐与真诚和谐之间的区别体现了个体维持人际和谐行为的深层动机差异。

但另一方面，目前国内外有关表面和谐的研究尚处于起步阶段，现有研究对于表面和谐概念的应用主要散见于实证研究。现阶段对于表面和谐概念界定、表面和谐与其他相似概念的区分尚不明确，相关的前因与后置变量也有待于进一步探索。本文拟对表面和谐这一概念、测量以及相关研究进行梳理，在此基础上就未来研究方向进行展望，以期为相关研究提供启示。

二、表面和谐的概念

（一）概念的形成与界定

Leung（2002）将个体面对冲突时，维持人际和谐的动机区分为两种不同的类型：真诚和谐（genuine harmony）与表面和谐（superficial harmony）。真诚和谐动机的个体是从积极的角度看待他人、想真心促进和谐的人际关系，在人际交往中积极表现出真诚、信任和支持。这类个体将和谐看作是一种美德，以发自内心地增强彼此的关系为目的；而表面和谐动机的个体，在面对冲突时，是以避免自我利益的损失为目的，而将维持融洽的人际关系作为达到这一目的的手段。在表面和谐概念提出之前，国内外学者只是在冲突管理的框架下研究和谐。而对和谐动机的区分，弥补了西方主流冲突理论中对东亚文化中的冲突行为描述不足的问题（黄囇莉，1999；Chen，2001；Kozan，1997；Early，1997）。Leung通过整合已有研究，提出了有关和谐动机较为完善的理论模型。

表面和谐、真诚和谐两种动机与工具型动机、价值型动机相对应（Leung，2002）。在寻求和谐的行为中个体可能受到工具型和谐（instrumental harmony）动机的驱使，或受到价值型和谐（value harmony）动机的驱使。在工具型的观念中，个体关注的是一段紧张关系中的负面结果，维持和谐是一种典型的以利益为导向的工具，与表面和谐这一动机相对应；而在价值型的观念中，个体重视和谐的内在意义，和谐是个体所追求的最终目标而不是达成目标的手段，与个体真诚和谐动机一致。也就是说真诚和谐与表面和谐不是一个连续的两端，而是两个不同的概念。

根据个体在真诚和谐与表面和谐两个维度上的高低差异，Leung（2002）将个体分为四种类型：校正型（aligning）、安抚型（smoothing）、平衡型（balancing）与分裂型（disintegrating）（见图1）。图中工具型和谐动机的水平即代表表面和谐维度的高低，而价值型和谐动机的水平则代表真诚和谐维度的高低。个体的真诚和谐越高则代表个体越注重人际关系的维护，表面和谐越高则个体越注重维持和谐的功利性作用。以校正型个体为例，真诚和谐较高、表面和谐较低的个体被称为校正型，这类个体是发自真心地促进和谐的人际关系, 并没有其他功利性的目的，会为了人际和谐而牺牲自己的利益。

根据这一分类，人际和谐可以划分为工具型和价值型两种不同动机，表面和谐与真诚和谐的概念得到了详尽的区分和解释。本文着重关注在中国文化情境下更为特殊、表现更为显著的表面和谐这一概念。

（二）概念区分

表面和谐的概念从提出至今，得到了不少学者的关注。要深入理解这一概念并且将其有效应用到管理研究当中，应该将之与其它相近概念进行有效区分。从文化背景来说，表面和谐在中国文化情境下的面子、关系和中庸等概念具有关联；其次从表现形式而言，表面和谐与表层扮演存在一定相似性；从应对情境来看，表面和谐与宽恕都是个体面对冲突时的反应之一。但是这三类概念的具体内涵与又与表面和谐存在本质的区别。因此有必要进行对比区分。

1.表面和谐与中国本土价值观

表面和谐与面子、关系、中庸等体现中国本土价值观的概念之间存在文化共性，也有显著区别。在强调面子（face）重要性的文化当中，表面和谐是一个很重要的动机，因为面子有损的话有可能对其他目标有不良的影响，达成成就更加困难（陈柄、高猛，2010；Nie &，2015）。其次，中国人对关系的重视，也接近于表面和谐价值观（Leung，2002）。个体对于关系的重视包含积极建立关系网络，表面和谐也包括对于稳定关系的维持。第三，具有中庸思维的个体更有可能具有表面和谐的倾向。吴佳辉、林以正（2005）发现，以委婉的方式表达具有冲突的意见的中庸思维，也与表面和谐概念中为了维持关系而回避冲突有相似之处。

但这些具有中国本土特征的相似概念又与表面和谐概念存在区别。例如，最强的关系纽带既包括情感部分、也包括工具性部分（Hwang，1987）。因此工具性关系建立表面和谐是目的与手段之间的关系。而表面和谐只是关系建立的动机之一。其次，中庸思维主要影响人们的行为方式，对人们选择做什么的结果影响甚微（杨中芳，2009）。中庸思维主要是影响人们在对立之中寻找平衡的解决方式，而表面和谐使个体通过维持表面人际关系的和谐解决冲突等问题。因此，在表面和谐的影响下，个体重视的是和谐背后的工具性用途。个体对于面子和关系的维护、对中庸行为方式的遵循，能够使个体在冲突情境或其他情境中借助维护和谐这一手段更好地达成目的。总而言之，面子、关系、中庸这些概念对于个体的影响更加复杂，既有个体情感性的动机、也包含了个体功利性的目的，表面和谐动机则较为具体和单一。

2.表面和谐与表层扮演

表层扮演（surface acting）指的是工作场所常常被用以管理情绪表达的策略（Hochschild，1983），并且会影响人际交往间相关的员工行为（Grandey，2000）。以往的研究当中，表层扮演往往和情绪劳动联系在一起（Ashforth & Humphrey，1993）。无论是表面和谐还是表层扮演，都体现出个体在一定程度上的“表里不一”，即真实想法与最终表现相悖。从这一角度来看二者具有一定关联，在表面和谐动机的作用下，个体可能会在工作情境中做出多种行为选择，表层扮演是其中一种。

表面和谐与表层扮演这两个在字面上意义相近的概念，在概念本质、适用情境等方面却存在较大差异。首先，表层扮演主要是与情绪相关的一种行为策略，多发生于服务情境或上下级关系当中，与情绪劳动相关，而表面和谐主要适用于冲突管理当中，并不直接涉及个体的情绪表达；其次，表层扮演是行为变量，表面和谐所描述的并非个体的行为或策略，而是一种价值倾向或者说是一种行为动机。

3.表面和谐与人际宽恕

宽恕这一概念是指受害者在面对施害者的不公行为时，以同情和爱来对待施害者。宽恕是一种心理过程的转变而不是单一的心理状态，强调个体所经历的情绪上和认知上的改变与调整（Kurtines & Gewirtz，2011）。表面和谐与人际宽恕作为冲突情境中的两种应对方式，在某些具体情形下会有相似的表现形式，即做出和解、妥协等行为。表面和谐与人际宽恕之间相似性在于：首先，二者研究情境都主要是针对冲突应对；其次，表面和谐往往会成为个体宽恕的重要动机。有不少学者认为维持人际和谐是宽恕背后的一个主要动机。例如，Hook等（2009）认为促进和谐是宽恕的一个动机。Merolla等（2012）则更加具体，认为表面和谐是宽恕的动机之一。张军伟和龙立荣（2014）证明了表面和谐与真诚和谐是员工宽恕背后的两个重要动机。第三，Trainer（1981）提出的利己宽恕（expedient forgiveness）与角色期待宽恕（role-expected forgiveness）更多的是出于功利目的或迫于外界压力，与表面和谐动机趋于一致，而内心的宽恕与真诚和谐动机较为接近（张军伟、龙立荣，2014）。

另一方面，表面和谐与人际宽恕两者之间有着本质的区别：首先，人际宽恕涵盖了一系列心理变化过程，代表了个体真实的行为倾向，而个体在表面和谐动机下维持和谐的行为则不能代表个体的真实倾向，个体只是借助维持和谐这一行为达成其他目的；其次，人际宽恕代表了个体动机的转变，描述了个体心理的动态变化过程，而表面和谐则描述了个体较为稳定的一种价值取向；第三，利己宽恕与角色期待宽恕是从具体的行为对宽恕进行划分，而两种和谐观则是从个体行为动机来区分，影响包括宽恕行为在内的诸多个体选择。而角色期待宽恕并不完全与表面和谐这一动机相一致，做出角色期待宽恕的个体更多的是对环境压力、对角色要求的一种遵从，是一种顺应外界的被动行为，而表面和谐动机影响下的个体是为了主动获取自身利益而在冲突应对中做出妥协行为。

三、表面和谐的测量

（一）和谐的三种动机

Leung（2002）研究发现，维持人际和谐的动机有三种——避免分裂（disintegration avoidance）、增加和谐（harmony enhancement）、视和谐为阻碍（harmony as hindrance）。Leung首先在整合已有研究的基础上提出了包含避免分裂与增加和谐的二元和谐动机。其中避免分裂是指“避免会使关系紧张从而导致其削弱和解体的行为”，而增加和谐是指“参与到可能会加强交往者关系的行为中”。换句话说，避免分裂是一种消极的维持关系的方式，通过最大限度地减少可能破坏关系的行为与事件的方式实现。相反，增加和谐是关注会促进关系质量的行为或事件的行动方式。在之后的实证研究中，Leung通过因子分析结果证实了和谐的二元视角，识别了避免分裂与增加和谐这两个不同的和谐因素，另外，也意外发现了第三个因素，称其为“视和谐为阻碍”。这一因素的出现表明个体也会对和谐持有负面看法，将和谐看作一系列问题的原因，说明中国人并非完全信奉和谐，而是将和谐视为一把双刃剑。但目前来说，这一因素对冲突行为的影响尚未得到准确验证。

（二）表面和谐量表开发

Leung（2011）根据以往的和谐量表开发了新的量表，共3个维度，32个条目。增加和谐（harmony enhancement）即真诚和谐的测量条目，包括“与其他人和谐地相处很重要，因为生命是不可测的，在未来你可能需要帮助”等；避免分裂（disintegration avoidance）即表面和谐的测量条目（见表1），包括 “为了维持和谐，人们可能不得不在解决问题时放弃公平原则”等；而与视和谐为阻碍（harmony as hindrance）相关的条目包括 “维持人际和谐降低了效率”等。

在测量过程中，首先要求42名被访者回忆最近的冲突或者是最近与他人的分歧，描述他们是如何处理冲突的，并且解释他们选择回避或者直接的处理方式的原因以及他们所做抉择的后果，被访者的回答被收集整理起来作为开发和谐条目的基础，最后在这些材料的基础上生成了共42个条目。随后针对这些条目由275名参与者进行了5点式评分，参与者被要求回忆与其他人最近产生的一次冲突，然后参与者通过五点式量表评估了冲突的四个主要特征；接着，参与者被要求通过五点量表评定他们依靠回避冲突和协议来解决冲突的程度。

最后，采用最大方差旋转的探索性因子分析确定和谐量表的维度，最终32个条目被保留下来。其中因子1关注的是和谐的价值和重要性以及促进和谐的必要，这一因素的内容与和谐增强的概念十分相近。因子3主要关注的是如果和谐被破坏可能会产生的问题，这一因素的内容与避免分裂的描述十分相似。意外的是，还出现了第三个因子，其内容表明对和谐持有负面看法，将和谐看作一系列问题的原因。这一因素被标为“视和谐为阻碍”。

这一量表的开发解决了和谐动机的测量问题，为该领域实证研究的发展提供了测量工具支撑。但总体来看，对于表面和谐的测量工具尚未成熟，可用量表较少。未来研究可以借助深度访谈法等质性研究方法进行补充，以挖掘问卷调查方法无法完全揭示的表面和谐这一概念的核心特征。

表1 Leung（2011）的表面和谐（避免分裂）量表

四、表面和谐的研究进展

（一）表面和谐与跨文化研究

表面和谐在跨文化的背景下提出，在中西方文化的对比下，我们可以看到一定的文化共性与和谐观差异。Leung（2002）在早期研究中回顾了一些基于和谐概念的理论，指出了寻求和谐行为中的工具型和价值型动力，结合集体主义文化背景，Leung讨论了工具型和价值型两种动机对冲突管理的影响，探讨了集体主义与冲突回避的关系。

后来，针对这一概念的探讨被扩展为跨文化领域的实证研究，Leung（2011）通过不同文化情境下的两个实验对个体维持和谐的动机进行了对比研究，并通过这一研究开发了和谐量表。根据已有研究，在中国社会，将维持和谐作为冲突回应方式具有双重动机：避免关系分裂和促进和谐关系。具体研究结果证实了双重动机在不同文化社会中的存在，也进一步证明了不同文化背景下个体维持和谐动机的差异性，同一动机在不同的文化背景下会有不同的冲突应对行为。

这几项与文化情境相关的研究通过结合中国的和谐概念，扩展了东西方冲突管理研究。进一步证实了个体维持和谐背后存在两种动机，中国社会中的个体注重表面和谐，个体对于冲突的回避往往是出于避免关系分裂的需要，而不是真正重视和谐的价值。另外，在不同文化群体中的对比实验，既支持了和谐概念的文化共性，也证实了文化差异的存在。最后，和谐概念与西方冲突理论的结合，为冲突行为研究提供了新颖的补充视角。

（二）表面和谐与建言行为研究

员工的建言行为是指以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际间的交流行为（Lepine & Van，1998）。近年来一些学者逐步将表面和谐这一要素纳入对员工建言行为的研究，结果证明，表面和谐的价值取向会促进工作场所中员工的沉默行为，而对员工的建言行为产生一定的抑制作用，具体原因是在表面和谐的作用下，员工对自我建言行为的预期、心理安全感等会受到影响。

在过去的研究中，中国传统思想对于建言行为的影响往往是负面的，核心在于个体对人际关系的重视与破坏和谐的恐惧阻碍了建言行为的发生。有学者在探讨员工抑制性建言的前因时，也发现了表面和谐对于员工建言行为的负面影响。具体来说，员工受到中国传统文化背景和企业组织氛围的影响，会关注表面和谐并且注重权力距离，在这样的价值倾向下会对建言行为持有负面预期，从而抑制了最终的建言行为（魏昕、张志学，2010）。后续研究进一步证实了表面和谐对不同类型建言行为的作用。在同时探究了员工的促进性建言和抑制性建言的影响因素后，研究发现个体对于表面和谐与团队建言氛围的重视程度共同影响着感知到的建言威胁，从而对员工的抑制性建言产生影响（Wei et al.，2015）。

另一方面，表面和谐除了对建言行为产生影响之外，同样会影响员工沉默行为。研究表明员工注重表面和谐的价值观对于员工的防御沉默和漠视沉默具有正向影响，这一影响通过员工的心理安全感所中介（宋一晓等，2015）。

总的来说，在表面和谐价值观的影响下，员工在工作场所对自己的言行会有更多顾虑，具体表现为建言行为的减少、沉默行为的增加。在中国社会的人际关系导向文化之中，个体的社会交往往往以自我与他人关系的评估与判断为基础，包括人际关系的亲疏远近及等级差距（Hwang，2000）。当员工考虑采取建言或是沉默行为时，对于人际和谐的关注和对于权力距离的遵循程度会促使员工做出不同的选择（Wei et al.，2012），表面和谐对于建言和沉默行为的影响也是如此。

（三）表面和谐与个体宽恕研究

上文提到，表面和谐与真诚和谐是宽恕背后的两个重要动机，那么在员工宽恕的基础上，持有不同动机的个体会有不同的行为反应。在探究员工宽恕的前因与后果的研究中，学者发现表面和谐与真诚和谐作为员工宽恕背后两种不同的动机，会对员工的组织公民行为产生影响（张军伟、龙立荣，2014）。具体来说，员工宽恕对员工人际公民行为的影响受到两种动机调节，对于高表面和谐的员工，其宽恕对人际公民行为并没有显著影响，员工的表面和谐较低时则有显著的正向影响；而对于高真诚和谐的员工，其宽恕对人际公民行为有显著的正向影响，对于低真诚和谐的员工则并无显著影响。

作为宽恕背后两种截然不同的动机，表面和谐与真诚和谐对员工宽恕和员工的人际公民等行为之间的关系产生了不同影响，员工的表面和谐越低、真诚和谐越高时，员工的宽恕才最有可能转化为人际公民行为。这一研究开创性地将表面和谐运用到人际宽恕的实证研究当中，从动机的角度探究宽恕对个体行为的后续影响，为国内外研究提供了新的思路。除了宽恕之外，其他对于冲突的处理方式同样可以借鉴这一研究。

五、未来研究展望

表面和谐作为特定文化背景下的和谐价值观，能够通过个体预期、员工心理安全感、人际宽恕等心理机制对组织公民行为、建言行为等产生重要影响，由此来看表面和谐的研究具有一定的理论和现实意义。作为一个新兴研究领域，表面和谐在未来的研究中，仍然在诸多方面有待进一步深化和完善。

（一）表面和谐的双重影响

表面和谐作为与真诚和谐相对的一种价值取向，在过去一直被关注的是对员工行为的负面影响。从另一角度来看，表面和谐对于冲突的解决与缓和、表面和谐对建言行为的影响等问题也存在一定的积极作用。

表面和谐这一价值观与中国的集体主义文化特征密切相关，而集体主义对建言行为的影响具有两面性。以往的研究中除了关注集体主义对建言行为的抑制作用，也考虑到集体主义者注重集体利益，员工为了促进组织绩效提升会有更强的建言意向（陈文平等，2013）。借鉴集体主义对个体的影响，同样我们也可以考虑在表面和谐这一观念的影响下，个体为了维持集体的人际和谐，也可能倾向于在发生冲突之后遏制自身的报复冲动，防止冲突后果的扩大化。另外，未来的有关主管辱虐的研究也可以纳入表面和谐这一变量，探究个体表面和谐如何影响工作场所的辱虐应对。从这一角度来看，表面和谐对于维持团队本身的合作氛围是有一定的积极作用的。

命题1：面对冲突和主管辱虐时，具有表面和谐价值观的个体会遏制自身的报复冲动，有利于维持团队和组织的合作氛围。

（二）表面和谐与自我损耗

另外目前关于表面和谐的研究主要聚焦于表面和谐对建言行为、组织公民行为等结果的影响，而作为本土背景下一个较为突出的价值观念，表面和谐对组织行为学领域其他结果变量的影响也亟待挖掘，尤其是对行为者本身的影响。

首先，个体在表面和谐价值观的影响下可能会在面对冲突时作出一定妥协和退让，这一方面有利于防止冲突的恶化，另一方面也可能对个体心理资源产生一定损耗，从而影响个体后续行为的能动性。因为在维持表面和谐的过程中，个体需要进行一定的自我控制，而个体的能量资源却是有限的。根据Baumeister（1998）的定义，自我损耗是指自我进行意志活动(volitional action)的能力或意愿暂时下降的现象，拥有表面和谐价值观的个体面对冲突所作出的妥协和宽恕会消耗个体心理能量，从而给个体后续活动造成负面影响。未来研究可以将研究视角深入到个体内部，关注表面和谐给行为者本身所带来的心理影响。

命题2：员工受表面和谐的影响而做出的妥协、宽恕等行为会消耗个体心理资源，带来个体一定程度上的自我损耗，从而减少随后的能量资源。

（三）集体表面和谐研究

以往的研究主要关注于在个体层内部探讨表面和谐这一价值观可能带来的影响，未来的研究也可以考虑将群体层面、团队层面因素纳入进来。

过去的研究已经证明，中国传统文化和观念不仅影响个体价值观，也可能在集体中形成较为统一的团队或组织氛围，而团队氛围对团队绩效、团队决策、个体行为等都会带来显著影响。例如，中国传统观念中的中庸思维对个体有着深刻影响（孙旭等，2014；杜旌等，2014；段锦云、凌斌，2011；何轩，2009），当管理领域团队成员中形成了普遍的中庸思维时，这就成为了一种团队层面趋于一致的价值取向，会对团队以及团队中个体行为产生较大影响。

表面和谐深受中国传统思维影响，借鉴本土已有的这些研究，未来针对表面和谐领域的研究也可以更多地拓展至团队层面、组织层面，既重视个体表面和谐价值观对团队氛围、团队价值取向的自下而上的影响，也要关注团队或组织层面的价值观、统一氛围对内部个体所产生的自上而下的影响。具体而言，未来可以探究集体表面和谐的聚合过程、影响因素以及产生结果。

命题3：个体内部的表面和谐会通过社会学习过程传递给集体中的其他个体，从而形成统一的表面和谐氛围；而另一方面，集体层面的表面和谐氛围会形成一种特定的组织文化，从而影响员工在不同情境中的行为倾向。

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■ 责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Superficial Harmony: Concepts, Measurements, and Related Studies

Wu Huanwei and Xu Yanrui
（Economics and Management, School Wuhan University）

Superficial harmony refers to individuals’ motive that is used to maintain harmonious interpersonal harmony.This concept is corresponding to disintegration avoidance, which is one of the three factors of harmony (including harmony enhancement, harmony as hindrance and disintegration avoidance).This motive is particularly prominent in the local cultural context, and individuals driven by this motive will avoid conflicts for fear of the loss of their interests.It is different from Zhongyong, surface acting, interpersonal forgiveness and such similar concepts.Existing studies have identified: the motive superficial harmony would have an impact on employee voice behavior and employee silence by self-efficacy, psychological expectations and other psychological mechanisms, or influence individuals’organizational citizenship behavior as an important motivation behind forgiveness.Future research could further explore: the positive and negative effects of superficial harmony have on other outcome variables, the relationship between superficial harmony and ego-depletion, and the role of superficial harmony at the team level or organizational level.

Superficial Harmony; Genuine Harmony; Conflict; Forgiveness

吴欢伟，武汉大学经济与管理学院，武汉大学人力资源管理研究中心，副教授。

许彦蕤（通讯作者），武汉大学经济与管理学院，硕士研究生。电子邮箱：13006363532@163.com。

本文受教育部人文社会科学研究青年项目“基于响应面分析法（RSM）的人与组织匹配过程研究：不匹配效应的测量及其边界条件”（12YJC630232）资助。