责任型领导：概念、测量、前因与后果

● 时阳 李天则 陈晓

责任型领导：概念、测量、前因与后果

● 时阳 李天则 陈晓

本期客座编辑：彭坚（暨南大学）

编者按：经济发展犹如一把双刃剑，它在给人类带来财富的同时，也逐渐暴露出一系列严峻的社会与环境问题，如三鹿毒奶粉事件、大众排放丑闻和雾霾天气等等。酿成上述悲剧的一个重要原因很可能在于：企业及其领导者过多地关注股东利益，相对忽视了消费者、合作商、社会与环境等组织外各利益相关者的福祉。为了促进经济效益与社会效益的平衡，学界呼吁领导者积极承担社会责任，关注组织内外更加广泛的利益相关者的诉求。在这种背景下，责任型领导（responsible leadership）理论应运而生，并在国外掀起了一股新的研究热潮。在国内，相关研究在近几年也陆续涌现，但总起来讲，责任型领导研究还处于起步阶段，有许多议题还亟待进一步推进。为此，我们邀请暨南大学彭坚博士作为客座编辑，共同主持了一期责任型领导研究专题，希望借此工作推动责任型领导的本土化研究，并为社会转型时期的组织管理实践提供指导。

这次责任型领导专题最终接受了四篇研究论文。时阳等系统地梳理了国内外责任型领导研究现状，对责任型领导的概念发展、测量议题和研究逻辑进行了深入地归纳与探讨，并在此基础上为后续研究提出了具体的展望；文鹏和何雨基于社会学习、社会交换、工作压力和注意力等理论视角，建构了一个责任型领导影响下属工作产出的双刃剑模型，并提出了具体的研究命题，帮助我们从均衡的视角认识了责任型领导的功效；刘生敏和刘建博基于社会学习理论和戏剧理论，通过320份上下级配对数据，探讨了责任型领导作用于员工主观、客观绩效的不同路径，并为绩效管理实践提供了一些启发；组织中的绿色环保行为在近几年逐渐受到关注。邢璐等整合了认识和情感两个视角，检验了责任型领导影响下属绿色环保行为的双路径模型，并通过151名员工数据的调查，证实了利益相关者价值观和积极情绪在责任型领导与下属绿色行为之间的中介作用，以及对比了理性机制与感性机制。以上四篇文章既有系统性的研究梳理，又有深入性的实证探讨，从不同角度增强了我们对责任型领导及其相关研究的认识。我们期望通过这一期专题，不仅仅向大家呈现优秀的责任型领导研究成果，还期许能为国内学者开展后续责任型领导研究提供启发。

责任型领导，作为领导力研究领域的一个新兴概念，将关注焦点从传统的领导-下属二元关系拓展至组织内外各利益相关者，有助于应对来自社会各界的挑战，是对传统领导理论的新发展和新超越。文章介绍了责任型领导的概念、测量维度、前因与后果，深入探究了责任型领导的作用机制，总结出责任型领导能通过社会交换、社会学习、信息加工和社会资本等中介机制对个体、组织产生积极影响。最后，文章对未来研究作了展望。

责任型领导 利益相关者 企业社会责任 领导伦理

一、引言

近年来，国内外的企业丑闻和管理渎职现象频频发生，如安然会计丑闻、大众尾气问题、三鹿“毒奶粉”事件等，造成上述现象的一个原因在于企业及其领导者过多地关注股东利益，相对忽视了消费者利益、合作商利益和环境效益等。为了挽救企业声誉，维持企业的可持续发展，企业领导亟需积极承担社会责任，转变股东利益至上的管理理念，关注组织内外更加广泛的利益相关者的利益诉求（Maak & Pless, 2006）。传统的领导理论，如变革型领导、服务型领导、道德型领导、真实型领导等，大多局限于组织内领导-下属的二元关系，而对组织外部的利益相关者的关注较为缺乏（Maak & Pless, 2006），以至于企业难以应对来自社会各界的压力与挑战。正是在这种背景下，责任型领导应运而生，它以利益相关者理论为基础，将领导者的责任从 “关注股东的利益” 转变为 “平衡组织内外各利益相关者的利益需求”;从“关注经济事务”拓展到了“经济事务与社会事务的均衡发展”;从“领导-下属的二元关系视角”转变为“领导-利益相关者的关系网络视角”（Maak, 2007），有效地弥补了传统领导理论的不足，对提升企业信誉、维持企业与社会的可持续发展有重要意义（Voegtlin et al., 2012）。

责任型领导作为一种新兴领导理论，反映了经济全球化背景下研究者和实践者对领导者的新诉求，是一种能更好地协调企业与利益相关者关系的领导方式，能较好地应对当前全新的管理挑战。基于此，责任型领导逐渐成为组织行为学领域的前沿话题，国内外学者也相继对责任型领导的概念界定、前因与后果进行了总结与评述（Pless & Maak, 2011; 文鹏、夏玲，2015）。然而，已有的综述仅仅停留于变量层面的总结与探讨，缺乏梳理与分析责任型领导与相关变量之间的理论基础与解释逻辑。责任型领导的影响效果究竟可以从哪些理论视角来解释？研究又呈现何种发展趋势？这些问题至今还需进一步厘清。为此，本文通过梳理国内外责任型领导的研究文献，在回顾责任型领导的概念和测量维度的基础上，补充一些新发现的前因与后果，并从社会交换、社会学习、社会信息加工、社会资本四个理论视角对责任型领导的研究逻辑进行梳理与评析，最后提出研究展望，以期为该领域的后续研究提供启示。

二、责任型领导的概念与测量维度

（一）责任型领导的概念

目前，关于责任型领导的概念，学界尚未形成一个公认的标准定义。为了更全面地呈现责任型领导的内涵，本文从过程观和行为观两个视角来梳理责任型领导的概念议题。

关于责任型领导的界定，很多学者从过程观的视角来定义责任型领导，比较有代表性观点如下：Maak和Pless（2006）认为责任型领导是指领导者力求与组织内外利益相关者发展出符合伦理规范的关系，具体表现为领导者考虑并协调组织内外的利益相关者的利益需求，与之建立、培养并维持可持续的信任关系，从而动员各利益相关者为共同目标而努力，以实现企业、社会、环境等的可持续发展（Maak & Pless, 2006; Pless, 2007）。该定义一方面强调责任型领导与组织内外利益相关者的互动，认为关系是责任型领导的中心任务；另一方面也强调领导伦理，认为领导者要基于伦理规范进行利益权衡。中国学者宋继文借鉴了Maak和Pless（2006）的定义，认为责任型领导通过履行企业社会责任，与组织内外利益相关者建立信任关系，以实现企业与各利益相关者利益（宋继文等, 2009）。此外，Voegtlin（2011）对Maak、Pless的定义进行了补充，他以商谈伦理学与协商民主理论作为领导伦理的哲学基础，深入阐述了责任型领导的伦理内涵，提出了责任型领导过程概念：责任型领导是通过平等对话与民主协商的方式来协调与权衡各利益相关者的利益需求，与之建立互利共赢关系的过程，具体包括三个步骤：①考虑自身决策对各利益相关者可能造成的后果；②通过自己的影响力促使各利益相关者积极参与决策，并与之平等对话；③权衡各方意见，达成一致协议。

过程观视责任型领导是一个领导者与利益相关者互动的过程，却未阐述领导者在互动过程中的角色榜样作用。为了弥补上述不足，Stahl 和 De Luque（2014）基于道德规范，阐述了责任型领导的具体行为特征，并形成了“行为观”的界定视角。行为观认为，责任型领导是指领导者有意采取的责任行为，主要包括行善行为与避害行为；其中，行善行为是领导者的规范性道德的体现，是旨在提高社会福利的行为，如做慈善、为员工提供人性化的工作环境、促进社区发展等行为，避害行为是领导者的禁止性道德的体现，是旨在规避对利益相关者以及社会造成危害的行为，如确保产品安全、避免招聘歧视、抵制腐败、避免环境污染等行为。

基于以上概念的梳理与分析，可以看出责任型领导是一个综合的概念，它以利益相关者理论为基础，融合了领导伦理与企业社会责任的概念内涵；其中，领导伦理是对责任型领导的道德要求，要求责任型领导遵守伦理规范，进行道德推理与道德决策，企业社会责任是对责任型领导的任务要求，要求责任型领导超越传统的领导-下属的二元关系，关注组织内外的利益相关者的利益需求，以履行企业社会责任。

（二）责任型领导的测量维度

关于责任型领导的测量维度，目前主要有单维、三维与四维的观点。

单维的观点以Voegtlin（2012）为代表，他认为责任型领导是一个连续概念，并编制了一个单维的责任型领导量表。问卷最初的条目是从测量“责任”和“领导”的相关量表中抽取，经过反复筛选与修订后形成一个包括5个题项的标准化量表，例题如“我的直接上司会考虑自己的决策对各利益相关者的影响后果”。该量表是一个他评量表，通过员工的报告来测量领导与各利益相关者的接触频率以及领导的行为表现，量表采用李克特五点计分，量表的Cronbach’s α为0.94。

单维观较难全面诠释责任型领导的内涵，目前多数学者倾向于视责任型领导为一个多维构念。其中，三维观已经受到较多学者的探讨，但不同学者们所提出的三维结构还存在较大差异。Doh和Stumpf（2005）提出责任型领导包括三个关键成分：价值导向领导力 （values-based leadership）、道德决策（ethical decision-making）、与 利 益 相 关 者 的 关 系 质 量 （quality stakeholder relationships）。Lynham 和Chermack（2006）认为责任型领导是由伦理性（ethics）、有效性（effectiveness）与持续性（endurance）构成。在Doh等（2011）的研究中，员工认为领导只有做到“包容不同的利益相关者、施行公平的人事管理、提供员工管理支持”才是负责任的，据此，Doh等（2011）从员工的视角定义了责任型领导的三个维度，分别是：①企业的利益相关者文化（stakeholder culture）；②人力资源管理实践 （resource management practices）；③管理支持（managerial support）。其中，企业的利益相关者文化是指员工感知到的企业对利益相关者的负责情况；人力资源管理实践是指HR部门采取的管理人才的方法是否有效、公平；管理支持是指员工感知到的直接上司对自己的关怀与负责的态度与行为。基于这三个维度，Doh等（2011）还开发了相应的量表，共有13个题项，采用李克特七点计分。其中，测量企业的利益相关者文化的有4道题，测量人力资源管理实践的有5道题，测量管理支持的有4道题。

本土学者陆扬华（2012）提出了责任型领导的四维观点，并在中国企业中进行了验证。他通过查阅相关文献，归纳总结得出责任型领导包含四个维度，分别是诚信道德、开放沟通、关怀指导和积极公民行为，并据此开发出一个含有20个题项的量表，量表采用李克特五点计分，量表的Cronbach’s α为0.97。

总体而言，目前关于责任型领导的测量维度的研究为数不多，这严重制约了责任型领导的实证研究的开展。而已有的研究也存在一些不足：①学者们对责任型领导的结构的理解存在较大的差异，尚未达成共识，这在一定程度上制约了责任型领导测量工具的开发；②在测量对象上，现有的测量量表均是员工对领导的评价，缺乏领导者自评的量表和其它利益相关者评价的量表；在测量方式上，目前的研究主要是以调查问卷的形式，缺乏基于客观数据的评估技术，如未来研究可以考虑通过领导者个人社交网站的大数据来建构责任型领导的测量指标。因此，未来仍需要进一步厘清责任型领导的测量维度，并开发高质量的测量工具。

三、责任型领导的前因

（一）个体因素

纵观责任型领导的研究，个人特质是影响责任型领导的一个重要因素，具体可从个体的内在特质，如能力（关系智力、同理心）、认知（道德认知发展水平）、人格（马基雅维利主义），来进行详细阐述。

1.关系智力

责任型领导的一个重要任务是与组织内外的各利益相关者建立并维持可持续的信任关系，而在全球化背景下，责任型领导面临的利益相关者日益多元化与复杂化，这要求责任型领导需具备较强的社交能力。而关系智力是个体社交能力的一个重要体现，它涵概了情绪智力（emotional intelligence）与伦理智力（ethical intelligence）（Maak & Pless, 2006）。其中，情绪智力是指决定我们在日常生活中如何有效地理解和表达自己、理解他人并与他人处理好关系的多种相互关联的情绪胜任力（陆扬华, 2012）。具备高情绪智力的个体一方面善于觉察与理解他人的情绪并给予适当的反应，另一方面也善于控制与调节自己的情绪，表现出更多积极的情绪，这两者均有助于与他人的沟通交流；伦理智力是指与人交往时按照道德原则处事，言行一致，表现出真诚与正直，这有助于赢得他人的信任。基于此，Maak和Pless（2006）提出关系智力是责任型领导处理与各利益相关者关系时所必需具备的能力品质。

2.同理心

同理心是在区分自己与他人的体验和情感的基础上，体验并理解他人的情感的一种能力（Decety et al., 2006），它对亲社会行为和道德行为有积极的预测作用（Eisenberg, 2000）。具备同理心的个体能设身处地地理解他人的感受，站在对方的角度思考问题，并能对其做出适当的回应，如当个体体会到他人的痛苦时，倾向于帮助他人（Vaish et al., 2009）。据此，Stahl 和 De Luque（2014）提出同理心是责任型领导的一个重要预测变量，他认为具备同理心的领导者能感同身受地体会到各利益相关者的需要与想法，有助于其做出对各利益相关者负责的决策与行为，从而更容易成为一个责任型领导。相关研究也证实了这一观点，如Muller（2014）等人提出同理心有助于领导者做出更多的慈善决策与行为；Dietz 和 Kleinlogel（2014）的研究表明具备同理心的领导者倾向于做出道德决策，对员工也比较负责任。

3.道德认知发展水平

柯尔伯格的道德认知发展理论将道德分为三阶段六个水平，并且提出，随着道德水平的发展，个体的道德认知与道德判断能力不断提高，在面对道德困境时，也更容易做出符合道德的决策与行为（Kohlberg, 1984）。Maak（2007）提出责任型领导不可避免地会面临道德困境，在这种情况下，高水平的道德认知有助于责任型领导更好地应对这些道德难题。因此，道德认知发展对责任型领导有着重要影响。Stahl和 De Luque（2014）也提出道德发展水平与责任型领导的两种责任行为（行善与避害）密切相关，是责任型领导的有效预测指标。

4.马基雅维利主义

Stahl和 De Luque（2014）认为马基雅维利主义是影响责任型领导的一个重要人格因素，不利于责任型领导的形成。马基雅维利主义是指个体利用他人达成个人目标的一种行为倾向（Christie & Geis, 1970）。例如，Christie 和 Geis（1970）提出马基雅维利主义的领导者在人际关系中不信任他人，擅长操纵他人，漠视传统的道德规范，并且认可损人利己的不道德行为；Kish-Gephart等（2010）的研究也表明马基雅维利主义与工作中的不道德行为密切相关。由此可知，马基雅维利主义不符合责任型领导的内在要求，可能会助长领导者的不道德行为，对此，Miska等（2014）通过对52个不道德管理事件的深度访谈，发现这些出现企业丑闻的企业领导者更倾向于具备马基雅维利主义的人格特质。

（二）情境因素

除了个体因素，情境因素也是影响领导行为与态度的一个重要因素，具体可分为近端情境（人力资源管理实践、道德强度）和远端情境（文化背景、制度环境、大众媒体），其中近端情境主要是指组织层面的因素，而远端情境是指组织所处的宏观环境。

1.人力资源管理实践

Gond（2011）等人探讨了人力资源管理实践对责任型领导的影响作用，他们从HR的职能贡献 （HR functional contribution）、 实 践 贡 献 （HR practical contribution）、关系贡献 （HR relational contribution）三个方面进行研究，研究结果发现，人力资源管理实践对责任型领导有积极的作用。其中，HR的职能贡献主要是HR部门与CSR （corporate social responsibility） 部门的协调程度，研究表明，当CSR部门从属于HR部门时，有助于责任型领导工作的开展。此外，HR的实践贡献 （如营造公平的组织环境、关心员工的需要与利益、关注生态环境等） 和HR的关系贡献 （如鼓励员工关注企业社会责任） 均对责任型领导提供了有力的支持。此外，Pless（2011）等人也提出人力资源管理部门设计的针对责任型领导的培养计划有助于责任型领导的形成与发展。

2.道德强度

责任型领导在面临道德问题时，需要做出符合道德的决策，对各利益相关者负责。道德强度是影响领导者负责与否的一个重要情境因素（Stahl & de Luque, 2014）。道德强度最早是在研究企业道德决策中提出来的一个概念，是指一种情境中所涉及的道德问题的紧迫程度，包括六个维度，分别是结果大小、社会舆论、效应可能性、时间即刻性、 亲密性以及效应集中性（Jones, 1991）；这六个维度从不同侧面衡量了道德问题的强弱程度，能较好地解释领导者在不同道德情境中的责任行为。

3.文化背景

关于文化背景与领导行为的关系研究，集体主义与权力距离一直都是被学者们广泛关注的两个重要的文化变量。Stahl和 De Luque（2014）提出文化价值取向（集体主义与权力距离）与责任型领导密切相关。相关研究也证实了，集体主义与权力距离是影响领导责任行为表现的两个重要因素。在一项对15个国家561家企业的考察中，Waldman等（2006）探讨了领导者的社会责任倾向与国家文化价值取向的关系，结果发现，在高集体主义和低权力距离的国家中，CEO更倾向于表现为责任型领导，如关心股东、关心利益相关者，关心社会福利。Dugan（2011）等人探索了美国和墨西哥的文化差异对领导者的影响，具体来讲，墨西哥的文化强调高度集体主义、团队精神、人文关怀等，它要求领导者建立互惠的公共关系、关心公共利益，而美国的文化则表现出激烈的竞争、注重个人成就和自我价值观，个人主义比较明显，忽视了人际关系和公共利益；结果表明墨西哥的文化偏好更符合责任型领导的特征，更有助于责任型领导的产生。

4.制度环境

制度环境是决定领导负责与否的一个重要因素（Stahl & de Luque, 2014）。Spencer 和 Gomez（2011）提出，当领导者感知到受贿是公司所在的国家的一个约定俗成的惯例时，他们很可能也会参与其中。此外，Collins等（2009）的实证研究表明，在印度，当领导者感受到腐败很普遍时，他们会受其影响并参与其中，即使他们个人内心并不同意这一做法；反之，当该国家拥有完善的反腐倡廉的制度体系时，领导者就会遵守制度，减少损人利己的腐败行为。可见，完善的制度体系对领导的所作所为具有约束作用，使领导者更容易成为责任型领导。

5.大众媒体

大众媒体是推动领导者责任行为的一个重要因素。Carroll和Buchholtz（2011）指出，大众媒体的发展与普及使企业丑闻的报道更加普遍，更加透明。在这种情况下，企业领导者意识到更加难以掩饰不道德的事件，从而会减少不道德的行为与决策，自觉承担相应的责任。由此可知，大众媒体对企业有着强有力的监督与约束作用，有助于企业及其领导者积极承担责任。相关实证研究也支持这一观点，如Zyglidopoulos等（2012）调查了媒体对企业社会责任的影响作用，结果发现，媒体的关注促使领导者积极履行企业社会责任。

四、责任型领导的后果

通过梳理研究责任型领导影响效果的文献，本文主要从个体层面与组织层面来阐述责任型领导的影响后果。

（一）个体层面后果

1.离职意向

Doh等人（2011）的研究表明，责任型领导有助于留住员工，并且责任型领导的三个维度——利益相关者文化、人力资源管理实践和管理支持——均与员工的离职意向呈显著负相关。具体来讲，责任型领导以包容开放的态度对待组织内外各利益相关者，营造出互利共赢的利益相关者文化，这提升了企业的信誉，有助于员工对企业做出积极的评价，从而能吸引并留住员工，降低员工的离职率（Branco & Rodrigues, 2006）；同时，责任型领导公平地对待员工，给员工提供管理支持，如为员工提供安全舒适的工作环境，关心员工的成长与发展，这能赢得员工对企业及其领导者的忠诚，有效提升员工的留职意愿。除了直接作用之外，责任型领导还能通过提升员工的工作满意感来间接影响员工的离职意向，具体表现为员工的满意感越高，员工的离职意向越低（Doh et al., 2011）。

2.不道德行为

不道德行为是指在道德上不能为大众所接受的行为（Kaptein, 2008）。Voegtlin（2011）的研究表明，责任型领导对员工的不道德行为有负向的预测作用。根据班杜拉的社会学习理论，组织中的员工往往会模仿并学习领导者的行为，而责任型领导严格按照道德标准行事，以身作则，能为员工提供一个道德榜样，因而能有效地降低员工的不道德行为。此外，组织伦理气氛是解决组织及个人道德问题的非正式系统，消极的伦理气氛容易导致不道德的行为（Kuntz et al., 2013）。领导者对组织伦理气氛的形成具有重要影响，责任型领导致力于营造符合道德规范的组织伦理氛围，这有助于员工表现出更多的道德行为。

3.工作绩效

工作绩效是员工工作表现的一个重要衡量指标，责任型领导对员工的工作绩效有积极预测作用。责任型领导关心员工的需求，注重与员工的沟通交流，支持员工参与决策，这种关怀与支持能激发员工回报的愿望，员工会更加努力地工作，提升工作绩效。相关研究也证实了这一点，即责任型领导对员工的工作绩效有积极的影响（陈柳青, 2014；Voegtlin et al., 2012）。具体而言，陈柳青以中国本土企业的员工与领导者为研究对象，结果发现，责任型领导与员工的工作绩效呈显著正相关（陈柳青, 2014）。Voegtlin等（2012）提出责任型领导能提升员工的角色外绩效，即组织公民行为，他们认为责任型领导关心组织内外利益相关者的利益，并力求做出兼顾各方利益的决策，这种行为表现会引起员工的积极模仿与学习，因此员工也会主动关心他人，做出超出工作以外的行为表现，即通过角色模范的作用，责任型领导有效提升了员工的组织公民行为。

（二）组织层面后果

1.组织绩效

责任型领导能有效地动员各利益相关者为共享的愿景而努力（Yukl, 2006），从而在实现组织经济绩效的同时，也实现组织社会绩效（陈柳青, 2014）。陆扬华（2012）在中国背景下，探究了责任型领导对组织成长绩效的影响机制，研究发现责任型领导可以通过企业社会资本来提升组织的成长绩效。同样，Doh和Quigley（2014）认为责任型领导可以通过塑造员工的心理授权和知识共享来提升组织绩效。

2.企业合法性

合法性是指在由规范、价值观、信念和定义建构的社会体系内，一个实体的行为被认为是可取的、恰当的或合适的一般性感知或假设（Suchman, 1995）。Palazzo和 Scherer（2006）提出合法性对组织的发展至关重要，具备合法性的组织可以获取资源以及持续的支持。Suchman（1995）将合法性划分为三个维度，分别是实用合法性、道德合法性和认知合法性。Voegtlin（2012）等人认为责任型领导有助于建立并维持组织合法性，一方面，责任型领导按照哈贝马斯的商谈伦理学与各利益相关者平等对话，并鼓励各利益相关者参与决策，这增强了各利益相关者对企业各方面的了解与认识，有助于提升企业的认知合法性；另一方面，责任型领导按照道德与伦理规范经营企业，积极履行社会责任，树立了企业良好的社会形象，这有助于提升企业的道德合法性。

3.企业社会责任

企业社会责任是企业的行为表现，它要求企业积极履行经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任（Carroll, 1979）。责任型领导关注各利益相关者的需求，为各利益相关者负责，用具体的行动来履行企业社会责任，如，为员工提供安全健康的工作环境，为消费者提供价格公正的健康产品，与供应商进行公平交易，节源资源、保护环境等。此外，中国学者宋继文等的案例研究也证实了责任型领导关心员工、政府、社区、环境、社会等的利益，积极履行企业的社会责任（宋继文等, 2009）。

总体而言，关于责任型领导的前因与后果的研究仍处于起步阶段，呈现出理论分析多于实证研究、理论分析分化且缺少系统研究框架的特点，而且，在中国情境下的相关研究较为缺乏。

五、责任型领导的作用机制

责任型领导通过哪些路径和机制发挥作用？本文梳理了责任型领导的影响效果，并参考各项实证研究、理论研究的论证逻辑和使用的具体变量，归纳总结了责任型领导的四种作用机制。

（一） 社会交换理论的视角

根据社会交换理论，当个体得到他人提供的益处时，会产生互惠义务感，并主动提供相应的益处作为回报（Blau, 1964）。所以，当责任型领导关心员工的利益需求，向员工提供决策权时，员工能感受到源自领导者的支持和尊重，从而以积极的工作态度与工作行为来回报领导者。基于此，本文从社会交换理论视角来诠释领导-成员交换关系（LMX）、组织承诺、信任领导的中介作用。

LMX是指组织中上下级之间基于工作而建立起来的交换关系（Graen & Uhl-Bien, 1995）。责任型领导关心员工的利益需求，注重与员工的沟通交流，从而与员工建立了高质量的LMX。在高质量的LMX中，领导者会给予员工更多的关心、信任与尊重，而员工感受到领导者的支持之后，会产生回报领导者的义务感，进而积极工作（Dirks & Ferrin, 2002）。例如，陈柳青（2014）探讨了责任型领导与员工工作绩效的关系，结果发现，LMX在责任型领导与员工工作绩效之间起部分中介作用。

组织承诺是员工对组织的一种肯定性的态度或心理倾向。Voegtlin（2011）提出责任型领导关心员工利益需求，支持员工参与决策，作为回报，员工会对企业产生承诺感，而组织承诺作为员工重要的态度变量会进一步影响员工的工作表现。Doh 和Quigley（2014）也提出，责任型领导可以通过影响员工的组织承诺来进一步影响员工的工作产出。

信任是个体基于对他人行为或意图的积极预期而产生的一种愿意向他人暴露自己的弱点并且不担心被利用的心理状态。Dirks 和Ferrin（2002）认为通过互惠交换可以建立起信任。而责任型领导关心员工需求，支持员工参与决策，注重与员工的沟通，基于互惠原则，员工会信任领导者。信任会使员工愿意接受领导者分配给自己的任务，并会更加努力地工作，进而高质量地完成任务（Mayer & Gavin, 2005）。基于此，可以认为责任型领导能够通过信任领导来影响员工的产出（Doh & Quigley, 2014）。

图1 责任型领导的研究框架

（二） 社会学习理论的视角

班杜拉的社会学习理论认为个体会通过观察与模仿他人的行为来进行学习，并且强调榜样能强化个体的学习行为。责任型领导作为员工的角色榜样，经常以包容开放的心态与组织内外的利益相关者进行沟通交流，彼此交换信息与意见，这会使得员工积极模仿领导者的行为并表现出更多的知识共享行为，进而影响个体的工作产出。Doh 和Quigley（2014）也认为责任型领导可以通过知识共享的中介作用来影响员工的工作产出。

企业社会责任感知是员工所感知到的企业对社会责任的重视程度。根据社会学习理论，领导是员工模仿和学习的主要对象。因此，员工的企业社会责任感知受企业领导者的行事风格与价值理念的影响，如陈宏辉等（2015）的实证研究表明，变革型领导对员工社会责任态度有显著性的正向影响。类似地，责任型领导关心组织内外利益相关者利益，积极履行企业社会责任，这能增强员工的企业社会责任感知，促使员工自觉参加企业社会责任活动（Voegtlin et al, 2012）。而企业社会责任感知又会进一步影响员工的工作态度与行为，如Kim等（2010）在朝鲜企业中进行研究，结果发现员工的企业社会责任感知对员工的组织认同、组织承诺均有积极的影响。因此，责任型领导能够通过员工的企业社会责任感知来影响员工的工作态度。

（三） 社会信息加工理论的视角

社会信息加工理论认为，员工会以组织中各种信息为线索去理解与解释事件进而做出相应的反应（Salancik & Pfeffer, 1978）。在组织中，领导者的行为向员工传达了一系列的信息，而这些信息成为员工调整自身行为的重要线索。纵观现有的研究，心理所有权、工作满意感的中介作用可以通过社会信息加工理论来加以解释。

心理所有权是指员工的一种主人翁意识，其关键特征是个体对目标物的强烈拥有感和心理依附（Pierce et al., 2001）。责任型领导鼓励员工参与决策，这向员工传达出组织尊重员工的意见，组织目标与员工利益紧密相关，从而使员工产生主人翁的意识，提升员工心理所有权。而心理所有权代表着员工获得的一些权利（如决策权），也就意味着员工有义务与组织共担责任，因而员工会表现出有利于组织的行为，如组织公民行为、工作绩效（Park et al., 2013; Brown, 2014）。Doh 和Quigley（2014）也提出责任型领导能提升员工的心理所有权，进而激发员工的工作动机，影响员工的工作产出。

工作满意感是指员工对工作以及工作环境评价之后产生的一种积极的情感与态度（Brief, 1998）。责任型领导重视并认可员工的价值，积极营造公平、平等、符合道德标准的包容的工作环境，这让员工觉得工作是有意义的，工作环境是舒适的，从而会产生工作满意感。而工作满意感能对员工产生积极的影响，如，Doh等人（2011）对印度28家企业的4352名员工的离职意向的纵向研究表明，责任型领导能通过提升员工的工作满意感来降低员工的离职意向。

（四） 社会资本理论的视角

企业社会资本是指企业内嵌于社会关系网中而获得的一种资本（Fulkerson, 2008）。责任型领导通过与组织内外的利益相关者的互动与沟通，与之建立了亲密互惠的关系网，这一关系网络中内含的资源便构成了企业的社会资本（Maak, 2007; Voegtlin et al., 2012），而社会资本作为一种重要的资源，能对组织绩效产生积极的影响。如，陆扬华（2012）在本土企业中研究了企业社会资本的中介作用，他将企业社会资本划分为企业内部社会资本与企业外部社会资本，认为责任型领导既可以通过关心与支持员工来积累企业内部社会资本，又可以通过与组织外部利益相关者的友好合作来积累企业外部社会资本，两者均有助于组织绩效的提升。此外，宋继文等人通过对怡海公司的案例分析，证实了责任型领导能通过关心组织内外各利益相关者的利益，与各利益相关者建立互惠互信的关系网络，从而形成社会资本，以促进公司的可持续发展（宋继文等, 2009）。

以上四种视角从不同方面解释了责任型领导的作用机制，具体而言，社会交换视角、社会学习视角、社会信息加工视角解释了责任型领导如何影响员工，局限于探讨领导-下属的二元关系；然而，社会资本的视角则解释了领导如何影响组织。此外，虽然这四种理论能较好地解释责任型领导如何发挥作用，但是在责任型领导的研究领域，相关的实证研究还比较缺乏，未来仍需进一步研究证实。为了全面了解责任型领导的前因、后果与作用机制，本文在整理相关理论研究与实证研究的基础之上，提出了一个整合模型（见图1）。

六、研究展望

通过对责任型领导相关文献的梳理，我们可以看到责任型领导作为一种新的领导理论，能较好地处理与各利益相关者的关系，实现企业、社会、环境等的长远发展。然而，从研究的数量和深度上看，目前关于责任型领导的研究仍处于起步阶段，许多问题有待进一步探索。基于此，本文从责任型领导的动机、下属的动机归因、上下级感知差异与领导替代因素四个方面进行展望。

首先，未来需要进一步探究责任型领导行为背后的动机因素。目前，关于责任型领导的前因研究主要集中在人与环境互动的视角（Doh & Quigley, 2014）。这个视角虽然很好地诠释了责任型领导的发生机制，但是却跳过了行为发生前的一个重要环节，即领导者的动机水平。责任型领导的目标有两种：行善和避害。相应地，这两个目标背后的动机包含两类：亲社会动机和工具性动机。正如以往研究发现，组织公民行为既可能是出于个体内部价值观驱动的自愿性动机，亦可能是源自回报预期所驱动的自利性动机（李艳萍、涂乙冬, 2012）。因此，从领导者视角来看，未来研究可以探讨亲社会动机与工具性动机是否都能预测责任型领导。

其次，为呈现完整的责任型领导作用机制，未来还可以考虑下属对领导行为动机的归因。事实上，在下属眼中，即便是积极领导行为也会被归因为利己和利他两类动机（Dasborough & Ashkanasy, 2002）。虽然责任型领导行为通过塑造员工积极心理态度、提升员工道德认知来产生一系列的积极影响，但这些积极效应的基本假定是“责任型领导行为背后是亲社会性动机”，而忽视了下属对责任型领导行为具有不同的解读——既可能将责任型领导行为归因为领导者的亲社会动机，亦可能将其归因为工具性动机。在前一种情形下，下属会对责任型领导形成认同感，并会学习责任型领导的道德理念并内化其传达的价值观。相反，在后一种情形下，下属则可能将责任型领导视为一种道德伪善，并对其形成负面的评价，以至于使责任型领导反而产生负面效应。鉴于此，未来研究可以从归因视角探索责任型领导对下属工作态度的双刃剑效应。

目前关于责任型领导的测量主要是采取下属评价的方式，即考察的是下属感知的责任型领导如何影响下属自身的工作态度和行为。然而，下属评价的责任型领导可能与领导自评存在程度上的差异。例如，Amundsen和Martinsen（2014）发现上下级在评价授权型领导方面存在一致和不一致两种情形，倘若下属高估了授权型领导，反而会降低工作满意度，增加离职倾向。彭坚和王霄（2016）则发现，如果上级授予下属的工作角色符合下属自身的期待，两者能够在工作中达成“心有灵犀”，使下属更加投入于工作之中并取得更优的关系绩效。以上研究均暗示了一个有潜力的方向：从上下级感知一致性或差异的视角去探讨责任型领导对下属的影响，区分下属在一致情形、高估情形和低估情形下，会对责任型领导产生何种程度的差异性反应。

最后，未来可以依据领导替代理论来探究责任型领导的调节变量，明确责任型领导的作用边界。根据领导替代理可知，下属、任务和组织方面的因素能够抵消或替代领导行为，从而降低正式领导的重要性（Kerr & Jermier, 1978）。例如，员工的外向性能使员工从其他的渠道获得所需的资源，而不用依赖于领导，从而减弱了领导对员工的影响作用（Panaccio et al., 2014）。那么，哪些因素可能会减弱甚至抵消责任型领导的作用呢？根据对已有研究的分析，本文认为可以从员工的责任感与组织的伦理氛围两个方面来进一步探讨责任型领导的替代因素。在员工特征方面，如果员工的责任感很强，员工就会自觉承担起对企业、社会的责任，尽心尽职地工作，表现出组织公民行为、道德行为等，这时，责任型领导的道德示范作用就会被减弱甚至替代。在组织特征方面，组织伦理氛围是组织成员对伦理问题的共享感知，对组织及其员工的伦理行为有重要影响，其中仁爱关怀导向的伦理氛围能提升组织及其员工的伦理行为（Wimbush & Shepard, 1994）；责任型领导强调对组织内外利益相关者负责，对社会负责，这与仁爱关怀的伦理氛围所要求的理念相一致，据此，可以推测，如果企业内部形成了仁爱关怀的伦理氛围，责任型领导的作用会就会减弱。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Responsible Leadership: Concept, Measurement, Antecedents and Consequences

Shi Yang1, Li Tianze1and Chen Xiao2
(1.Management School, Jinan University; 2.School of Management, Huazhong University of Science & Technology)

As a new leadership theory, responsible leadership transcends traditional leader-subordinate relationship, and focuses on a full-range view of leader-stakeholder relationships, which can effectively deal with new challenges from all sectors of society.This paper first describes the conception, measurement and dimensions of responsible leadership; then explains the antecedents, consequences and action mechanisms of responsible leadership further.Moreover, responsible leadership is found to bring positive outcomes for individuals and organizations through mechanisms of social exchange theory, social learning theory, social information processing theory and social capital theory.Future research might start from the following three aspects: first, antecedents need be deeply explored based on the personenvironment interaction model; second, mediation effect can be explored through social identity theory; third, moderation effect can be explored through the perspective of substitutes for leadership.

Responsible Leadership; Stakeholders; Corporate Social Responsibility; Leadership Ethics

时阳，暨南大学管理学院，硕士研究生。

李天则（通讯作者），暨南大学管理学院，硕士研究生。电子邮箱：jeremylee1216@126.com。

陈晓，华中科技大学管理学院，博士研究生。