责任型领导的双刃剑效应：一个整合理论模型

● 文鹏 何雨

责任型领导的双刃剑效应：一个整合理论模型

● 文鹏 何雨

作为一种新的领导概念，责任型领导愈发受到学界关注。然而，过去的研究主要关注了责任型领导对下属工作产出的积极影响，相对忽略了潜在负面效应及其形成机制。为此，本文将责任型领导的积极面与阴暗面进行整合，从均衡视角构建了一个责任型领导的双刃剑效应模型。该模型指出责任型领导一方面可以通过社会学习和社会交换来提升下属的道德行为和组织公民行为，另一方面还会通过工作压力和分散注意力导致下属的情绪枯竭、身心健康等问题，下属的关键个体特质如责任心、互惠信念、自我效能和权力距离导向在上述过程中发挥着调节作用。

责任型领导 社会学习 社会交换 工作压力 注意力

一、问题的提出

近年来，一系列商业丑闻，如安然财务造假、三鹿毒奶粉等不负责任事件引起了人们的普遍关注，这激发了学界对如下问题的思考：企业在关注经济利润时，是否应该关注其他利益相关者的诉求？在此过程中，领导者又该扮演怎样的角色？为了回应这些问题，学者Pless和Maak于2005年正式提出了责任型领导（responsible leadership）这一概念。不同于传统领导理论仅关注领导—下属关系，责任型领导把焦点扩展到领导与利益相关者关系（如政府、供应商、顾客、社区、员工等）的范围中，并以价值和伦理准则来驱动领导与利益相关者之间的关系（Pless & Maak, 2005；文鹏、夏玲，2015）。目前，大量研究表明，责任型领导能够提升组织绩效（Maak, 2007）、组织可持续发展能力（Szekely & Knirsch, 2005）和组织社会资本（Maak & Pless, 2006）等组织产出，而且对员工工作满意度（Voegtlin, 2011）、组织自豪感（Doh, 2011）和组织公民行为（Lord & Brown, 2001）等微观因素具有重要积极影响。

纵观研究现状，尽管责任型领导已引起了学者们的极大兴趣，但主要关注了其积极的一面，几乎没有探讨其潜在的“黑暗面”。然而，最近的领导力研究发现，积极的领导行为也可能会带来消极的结果。如Tourish（2013）认为，在当前的领导力研究及实践中，人们过于崇尚领导者，并倾向于将领导者的能力和行为作为组织成功或失败的关键。变革型领导的贪恋权力、自恋以及专制主义等特征可能导致下属不假思索地接受领导的观点，从而使组织内缺乏反对意见，这极有可能导致组织决策失败。同样，在责任型领导领域，若组织将责任型领导过于理想化，不加批判地接受，则其消极影响可能在责任型领导过程中逐步凸显，给组织带来损失。例如，责任型领导在企业利润最大化与社会环境责任之间进行取舍时（Henriques & Richardson, 2012），需要面临较多的复杂性、挑战和压力，这不仅可能给领导者带来负面影响，而且可能通过目标设置和任务分配转移给下属员工。若员工无法有效应对工作压力，则可能导致工作倦怠等消极后果（Maslach et al., 2001）。又如，责任型领导鼓励利益相关者参与组织决策（Burke, 2007），这在一定程度上扩大了下属的工作范围，妨碍下属的任务工作进展，甚至导致下属心理紧张。因此，在关注责任型领导的影响效应时，我们不仅要致力于揭示其对组织内外利益相关者的积极作用，还需要注意其潜在的负面效应，以从均衡的视角认识责任型领导的功效。

为了深入了解责任型领导对组织内外产生的影响，我们还需加强探讨其中的内部机制与边界条件。目前，虽然学界有不少学者证实了责任型领导与下属产出的直接关系，并开始对其中介机制进行研究（如，文鹏等，2016；Doh et al., 2011），但有关责任型领导中介机制的研究仍然较少，且现有研究大多仅聚焦于特定的一种中介机制，缺乏将多种中介机制进行整合，进行系统探讨。此外，过去的责任型领导研究只是考察了该领导行为对下属的一致性影响，较少关注下属个体特征的差异。据以往研究发现，下属的个体差异往往会增强、削弱甚至是完全改变领导行为的影响力（Kirkman et al., 2009）。对上述缺口的补充分析与探讨，特别是对责任型领导负面效应和下属个体特征的调节作用研究，将有利于推动责任型领导的理论研究，并为实践中更有效地推行责任型领导提供一些启示。

据此，本文从责任型领导对下属的积极影响和消极影响两条路径出发，分别探讨了责任型领导能否通过社会学习和社会交换提升下属工作产出，以及能否通过工作压力和注意力对下属产生消极影响。此外，本文将下属的个体特征的调节作用引入研究之中，考察了下属个体特征对责任型领导功效的影响。

二、责任型领导对下属的积极影响：社会学习和社会交换视角

（一）社会学习理论视角下责任型领导的积极功效

社会学习理论（social learning theory）强调观察学习和自我调节在形成个体行为时的作用（Bandura, 1986）。在以往的领导力（leadership）研究中，社会学习理论是最常见的解释机制之一。领导者拥有较高的权力、地位等因素，导致他们很容易成为下属学习和模仿的对象，进而让下属实施类似的行为。例如，真诚型领导者正直、言行一致等特征能够对下属产生较强吸引力，导致下属的积极模仿，从而增强组织成员间的信任程度（Hannah, 2011）。道德型领导能够通过领导者的榜样作用来激励组织成员利他行为的发生（De Hoogh & Den Hartog, 2009）。具体到责任型领导身上，高责任型领导者会非常重视不同利益相关者的诉求，并在平衡他们各自利益的过程中体现出较强的责任感。这种做法会通过社会学习机制来传递责任感，并让下属产生对组织有益的行为。最直观的结果包括下属的道德行为（ethical behavior）和组织公民行为（organizational citizenship behavior）。

道德行为，即在道德意志支配下表现出来的符合社会道德规范的行为（刘华山，2008）。Voegtlin（2011）发现，责任型领导负向预测下属的不道德行为。文鹏等（2016）通过中国华南地区科技企业的210份上下级配对数据，重复验证了责任型领导与下属不道德行为的负向关系。此外，责任型领导能够促进组织成员形成共享的道德认知，培育出组织道德文化（Voegtlin et al., 2012）。组织公民行为，即不包含在员工正式要求中，但能够促进组织有效运作的员工自主决定的行为（Organ, 1988）。Doh等（2011）的研究表明，责任型领导行为会成为员工的榜样，增加员工对组织的忠诚度，并降低员工离职率。Lord和Brown（2011）认为，责任型领导会成为下属学习的榜样，其言行举止会受到下属的关注，并直接或间接地影响下属的态度与认知，进而影响他们的组织公民行为（文鹏、夏玲，2015）。

责任型领导导致的社会学习过程并非是一成不变的，它易受到下属个体特征的影响。不同个性的下属对于责任型领导的学习也会产生差异。责任心（conscientiousness）是大五（big five）人格中的维度之一。高责任心的个体会自觉做出负责任行为，自觉遵守道德原则。依据个性强度理论（personality strength theory），强个性的人比弱个性的人更少受到环境变化的影响，而保持自身行为不变（Dalal et al., 2015）。即对于责任心高的下属，不论领导者是否为责任型领导，其都会自觉做出道德行为和组织公民行为。因此，当下属的责任心较高时，下属做出责任行为的动机可能未必是因为学习责任型领导者。相反，当下属的责任心更低时，下属不会自觉展现道德行为和组织公民行为，此时主要靠外部一些条件来约束，如责任型领导。此时，责任型领导的作用会更加凸显。因此，本文提出如下命题：

命题1a：责任型领导通过社会学习提高下属的道德行为和组织公民行为。

命题1b：下属的责任心会负向调节下属对责任型领导的学习过程。

（二）社会交换理论视角下责任型领导的积极功效

社会交换理论（social exchange theory）指出，人际之间的关系在本质上是一种交换关系，交往的双方会为了维持平衡的关系而做出相应的行为（Blau, 1964）。社会交换需要双方交换各自特有的资源，从而达到互利互惠的目的（Lawler & Thye, 1999）。当一方表现出信任、高情感投入和考虑长远发展时，另一方则会通过实施积极的行为和态度来回馈对方。社会交换理论也被普遍应用于领导力的研究之中。例如，领导给予下属较多的信任和支持能够增强下属对组织的忠诚，从而保持组织与员工之间的互惠关系（Avolio et al., 2004）。Farh等（1990）在研究伦理型领导时，认为在伦理型领导之下，下属员工会感到被公平对待，从而互惠性地做出更多有益于组织的行为。类似地，社会交换理论也可用来解释责任型领导的作用。一方面，责任型领导会将员工视为利益相关者的重要组成部分，充分考虑员工的利益诉求以及其与其他利益相关者的关系。这种做法是将员工作为组织长远发展中的关键要素对待，会增强员工的社会交换感知，进而导致员工实施积极的行为和态度来回报责任型领导；另一方面，责任型领导会增强组织的声誉，有利于组织的长远发展。作为组织的一员，下属可在组织结果中间接获益。此时，下属也会寻求对责任型领导的回报。与责任型领导的社会学习作用机制类似，社会交换机制导致的具体结果同样包括道德行为和组织公民行为等。

由于个体的差异，下属面对责任型领导时产生的社会交换过程也是存在差别的。社会交换主要基于互惠规范（Dulebohn, 2012），而互惠规范在个体之间存在显著差异（陆欣欣、孙嘉卿，2016），因此，本文把存在于个体层面的互惠规范——互惠信念作为影响责任型领导社会交换机制的一个重要调节因素。责任型领导强调对利益相关者的责任，也包括对下属员工的责任，因而责任型领导会更多的关心员工。高互惠信念的下属对来自于领导的关心和支持更为敏感，更加注重遵循互惠规范，以对组织有益的行为回报领导对其的恩惠，如道德行为和组织公民行为。低互惠信念的下属更少认识到回报责任型领导的必要性，因而更少回报性地产生道德行为和组织公民行为。

命题2a：责任型领导通过社会交换增强下属的道德行为和组织公民行为。

命题2b：互惠信念会正向调节下属与责任型领导之间的社会交换过程。

三、责任型领导对下属的消极影响：工作压力与注意力视角

责任型领导并非一致性地对下属带来积极影响。本文认为，它也可能会引发下属更大的工作压力或分散下属的绩效目标，进而带来一些意想不到的“黑暗面”。

（一）工作压力视角下责任型领导的消极影响

工作压力理论包括一系列的模型，用以解释外部环境对员工工作压力的影响及其后果。本文将主要借用工作资源—要求模型（job demands-resources model）来解释责任型领导的作用。工作压力分为挑战性压力和阻碍性压力（Cavanaugh et al., 2000），无论是挑战性压力还是阻碍性压力均属于工作要求。满足工作要求需要消耗员工一定的资源与精力，当资源无法及时得到补偿时，会导致员工精力损耗和身心健康问题（Podsakoff, 2007）。根据责任型领导的内涵，责任型领导会考虑员工的利益诉求，因此会通过支持下属等行为来提供工作资源。然而，由于员工仅仅是利益相关者的一个组成部分（还可能包括政府、供应商、顾客、社区等），责任型领导会在平衡不同利益相关者时对下属提出更高的工作要求，如了解这些利益相关者的需求、与他们进行良好的沟通、解决他们之间的矛盾和冲突等。这些要求扩大了下属的责任范围，给员工带来了挑战性压力。在此情形下，下属可能会产生情绪耗竭，并在身体和心理健康、工作—家庭平衡等方面受到影响。

自我效能感（self-efficacy）是指个体对于自己能否成功地进行某一行为的主观判断（Bandura, 1994），自我效能感一般被区分为与特定领域相联系的自我效能感和不根据情境的改变而改变的一般自我效能感。一般自我效能感是个体在不同的情境中稳定的认知（Gist, 1992）,本文的自我效能感指一般自我效能感。根据工作要求-资源模型，工作资源的增加可以补偿工作要求过高带来的工作倦怠（Demerouti, 2001）。自我效能感作为一种稳定的内在认知资源，是内在工作资源的重要组成部分（张韫黎、陆昌勤，2009）。具有更高自我效能感的人能以更丰富的工作资源应对高工作要求，因而倾向于对压力做出更加积极的反应，同时产生更少负面情绪。据此，高自我效能感的下属能以更充分的内在资源较顺利地应对责任型领导带来的挑战性压力，进而减少责任型领导给下属带来的负面结果。相反，低自我效能感的下属则在应对责任型领导提出的要求时表现出低自信心，从而进一步加剧挑战性压力导致的负面影响。

命题3a：责任型领导会增强下属的挑战性压力，进而使其产生情绪耗竭、身心理健康问题和工作—家庭冲突。

命题3b：自我效能感会负向调节责任型领导与下属挑战性压力的关系。

（二）注意力视角下责任型领导的消极影响

注意力（attention）是一种有限的认知资源，它反映了人们大脑处理信息的能力（Kahneman, 1973）。当人们将注意力放在某一个特定的目标上时，他们会相对忽略其他的目标。相对于经济绩效指标，责任型领导更加看重平衡不同相关者的利益。这将导致下属也将注意力更多地聚焦于不同利益相关者，当这种有限的认知资源下降时，他们对于工作绩效的关注度就会下降，进而影响工作绩效的提升。目标设置的研究也为该观点提供了证据，即当个体被要求关注某一类目标时，他们会有意识地屏蔽其他目标（Shah & Kruglanski, 2002）。过分关注分散群体（即利益相关者）的利益，会导致员工“忘记”工作绩效的重要性，这将会不利于其保持高工作绩效水平。

当下属越接受责任型领导时，其越会将注意力集中于不同的利益相关者，进而导致其对工作绩效的关注下降。权力距离导向（power distance orientation）是影响下属对责任型领导接受程度的关键因素。权力距离导向反映了个体对于权威的尊重和接受程度（Farr et al., 2007）。对高权力距离的下属而言，其更能接受主管的价值观、态度及决策，在工作中也更多地扮演服从、配合的角色（谢俊等，2012）。反之，低权力距离的下属不会轻易地全盘接受领导行为和指令。面对责任型领导时，若下属的权力距离导向较低，则其更可能将注意力集中于本职工作，产生相对较高的绩效。若下属的权力距离导向较高，则会越听从责任型领导的要求和指令，将注意力分散于不同的利益相关者，导致工作绩效下降。

命题4a：责任型领导分散下属的注意力，进而降低工作绩效。

命题4b：权力距离导向会正向调节责任型领导与下属注意力之间的关系。

根据以上分析，本文的研究框架如图1所示。

四、结论与讨论

本文立足于既有文献，提出责任型领导可能会给下属带来积极的结果（如责任行为、组织公民行为等），也可能会有消极的结果（如情绪耗竭、家庭—工作冲突等）。其中，责任型领导会通过社会学习和社会交换两种机制带来积极结果，也会通过工作压力和注意力两种机制带来上述消极结果。下属的关键个体特质（如责任心、互惠信念、自我效能感和权力距离导向等）会调节上述中介过程。

（一）理论启示

图1 理论框架图

本文的理论启示主要体现在以下三个方面：第一，关注了责任型领导对下属的积极影响及其机制。自责任型领导提出以来，其积极的作用就受到学者们和实践者的关注。由于责任型领导重视不同利益相关者的诉求，并以伦理的法则来建立与他们的关系（Pless, 2007）。这将比仅仅关注经济利润更有利于组织的发展，因为责任型领导将引导下属关注其它利益相关者诉求，产生责任、伦理及亲组织类行为。一方面，与其他领导行为（如伦理型领导、真诚型领导）相似，责任型领导首先会扮演下属的学习榜样角色，进而通过社会学习的机制来产生上述积极影响。同时，由于责任型领导也会关心员工的利益，他们会与下属建立一种社会交换的关系，从而导致下属的回馈行为。该观点也与Walumbwa等（2011）的研究结果类似，即当领导者以伦理准则来关心下属时，下属会对上级有更强的忠诚度和信任感，这些都会提升下属的社会交换感。

第二，关注了责任型领导对下属的消极影响及其机制。尽管目前尚未有学者提及责任型领导的“黑暗面”，但其逻辑与最近的领导力研究有类似之处。例如，Jiang等（2014）最近发现，高质量的领导-成员交换不仅能为下属提供工作资源，同时也会让下属感知的工作要求过多，导致精力耗竭等现象的发生。本文认为上述逻辑也可能会在责任型领导过程中发生。责任型领导会对下属在责任心、平衡不同利益相关者关系等方面提出更高的要求，进而增加下属的挑战性压力，这可能导致该领导行为带来负面的结果，即可能会引发下属在情绪、身心健康方面的问题，同时也可能降低下属的工作绩效。此外，责任型领导对利益相关者的全面关注会稀释员工对于自身工作绩效的关注度，这反而对工作绩效不利。这也证明了Shah和Kruglanski（2002）的观点，即个体在被设置焦点目标的情况下，会有意识地屏蔽其他目标。检验责任型领导潜在的负面效应将成为该领域未来实证研究的一个新方向。

第三，分析了员工关键个体特征在上述影响过程中的调节作用。在最近的领导力研究中，个体特征常被作为调节变量，检验其在不同领导过程中的作用。例如，陆欣欣和孙嘉卿（2016），检验了领导—成员交换、互惠信念和权力距离导向对情绪枯竭有显著三维交互作用；高群等（2016）通过实证研究检验了自我效能感在变革型领导与员工主动行为之间的调节作用。在责任型领导研究领域，上述个体特征用作调节变量的研究还比较少。根据分析的内容，本文针对性地提出了员工的关键个体特质在相应作用过程中的调节效应。例如，对于高自我效能感的个体，他们能更好地应对责任型领导带来的工作压力，进而避免负面结果的出现。这些分析将有利于推动责任型领导的理论研究，丰富人们对责任型领导的认识。当然，上述的个体特质也并非固定地调节本文所分析的过程。以权力距离导向为例，以往的研究表明，由于该文化价值观反映了个体对于领导行为的接受程度，它可以改变领导行为带来的不同影响机制（Kirkman et al., 2009; Lian et al., 2012）。那么，它是否也会调节责任型领导带来的工作压力机制呢？未来可通过实证研究来检验并比较权力距离导向在上述中介效应中的调节影响。

（二）实践启示

本文的实践启示至少包括三个方面：第一，培养领导者的责任意识，让他们更加关注利益相关者的诉求。尽管我们的分析也表明，责任型领导也可能会带来一些负面影响，但这并不意味着要忽视责任型领导的作用。相反，组织在打造责任型领导时，要让领导者充分意识到自身行为可能带来的负面影响，进而把握好领导行为的程度，充分发挥责任型领导对下属的正面影响，并尽量减少其可能存在的负面效应，从而更好地发挥责任型领导的作用。第二，关注下属面对责任型领导时的心理和认知反应。一方面，责任型领导可以通过强化自身的责任行为，来引导员工获得更高程度的社会学习和社会交换感，增强员工的道德行为和组织公民行为；另一方面，责任型也可尝试通过其他的手段来削弱责任行为带来的负面影响。例如，通过给予员工更多的工作资源作为支持，以减少挑战性压力给员工带来的情绪及身心健康等问题；为下属设置更加明确的绩效目标，以减少注意力广度增加对下属工作绩效的危害；第三，在实施责任型领导的过程中，应充分关注下属个体特质的差异，以便尽可能地扩大责任型领导的积极作用和减少责任型领导的消极影响。

（三）不足与展望

本文仅从理论角度探讨了责任型领导的双刃剑效应，而未以实证方式对提出的命题加以论证，未来可从以上视角，通过数据收集与测量，验证各变量之间的关系。本文同时关注了四种解释机制（社会学习、社会交换、工作压力和注意力），但并未考察各机制独特的解释力。例如，社会学习理论和社会交换理论哪一个更能解释责任型领导对下属道德行为和组织行为的影响。同时，本文仅仅只是从理论上分析了上述视角的解释作用，未来可以聚焦到具体的中介变量上，并实证检验不同变量的中介效应。此外，本文对后果变量的选择有限，相对忽视了其他一些重要的工作绩效或行为指标。从结构上看，本文选取的理论视角之间联系相对较少，调节变量的选择也比较零散，未来研究可以考虑如何从一个整合型的理论框架去探讨责任型领导的双刃剑效应。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Responsible Leadership as a Double-Edged Sword : An Integrated Theoretical Model

Wen Peng and He Yu
(School of Economics and Business Administration, Central China Normal University）

As a new concept of leadership, responsible leadership is attracting more and more scholars' attention.However, previous studies have mainly focused on the positive impact of responsible leadership on subordinates' work outcomes, relatively ignoring its possible negative effects and the mechanism underlying such negative effects.To address this issue, this paper integrates the bright side and the dark side of responsible leadership, and thus proposes a theoretical model explaining the doubleedge sword effect of responsible leadership.The model reveals that responsible leadership exerts positive effect on subordinates’ outcomes through social learning and social exchange mechanism, but exerts negative effect through the work pressure and attention mechanism.At the same time, the subordinates’ key individual characteristics such as conscientiousness, reciprocity belief, self-efficacy and power distance orientation moderate these indirect effects.The theoretical and practical implications of this study are discussed at the end of this paper.

Responsible Leadership; Social Learning; Social Exchange; Stress; Attention

文鹏（通讯作者），华中师范大学经济与工商管理学院，副教授、管理学博士。电子邮箱：pengwen@mail.ccnu.edu.cn。

何雨，华中师范大学经济与工商管理学院，硕士研究生。

本文受国家社会科学基金项目“管理者腐败形成机制及治理策略研究（15CGL030）”、国家自然科学基金项目“多水平导师指导行为对员工结果的影响机制研究（71402062）”和华中师范大学中央高校基本科研业务费项目“中国情景下责任型领导对下属的双向影响机制研究”资助。