劳务派遣的经济合理性及其前提条件

● 吴建平

劳务派遣的经济合理性及其前提条件

● 吴建平

形式化的演绎逻辑分析表明，劳务派遣制度具有经济合理性，不过这种经济合理性的发挥需要有三个前提条件，即政府管制、市场竞争和社会调节，而目前劳务派遣领域的种种乱象，主要归因于这三个条件未能在各自的限度内发挥好各自的作用，具体表现为政府管制过度、市场竞争不充分和社会调节欠缺。

劳务派遣 经济合理性 政府管制 市场竞争 社会调节

一、引言

自《劳动合同法》于2008年实施以来，相关争论就从未间断过，特别是在经济下行压力日益增大的背景下，原财政部部长2016年在数个场合发表的应调整《劳动合同法》的观点，再次激起相关争论（张墨宁，2016）。这场争论可简单的归结为两方：一方立足于企业用工的市场灵活性，认为《劳动合同法》不利于企业灵活调整劳动用工以适应市场需要，而企业发展受阻也必然不利于工人；另一方立足于工人权益的法律保护，认为通过《劳动合同法》对工人基本权益的刚性保护，可避免企业侵害工人正当权益，这也有助于推动企业转变增长方式。在这种争论中，企业用工的市场灵活性与工人权益保障的法律刚性之间似乎存在一种两难境地。

而这种争论或两难尤为体现在劳务派遣问题上，因为劳务派遣工的使用最直接体现了企业用工的灵活性，但经验也表明，在劳务派遣工身上最能体现劳动用工中存在的种种不公及对工人权益侵害问题。特别是2008年《劳动合同法》实施后，滥用劳务派遣工成为很多企业规避用工成本上升的重要方式，据统计，2006年前后，全国劳务派遣工大概2500万，《劳动合同法》实施后，2011年时估算的规模达到了3700万，占全国企业职工总数13.1%；而在这些劳务派遣工当中，普遍存在用工不规范、经济权益和民主权利实现程度低、职业发展空间小等问题（全总劳务派遣问题课题组，2012）。在这种情形下，一些研究者提出应进一步完善相关劳动法律（李晖，2009），增加对不当劳务派遣的行政管制和刑罚管制（郑尚元，2008），甚至建议制定专门的劳务派遣法规（姜颖，杨欣，2011）。

由于旨在保护工人权益的各种立法或行政管制往往容易得到道德赞许（董保华，2013），因此，在各种智识的、情感的乃至道德的批评声中，这场争论的天平继续向工人权益保护方倾斜，这体现在2012年底对《劳动合同法》的修订上，因为此次修订主要就是加大对劳务派遣的管制力度，包括提高劳务派遣公司的注册资本金、建立对劳务派遣经营的行政许可制度、强化同工同酬原则以及界定“三性”岗位等；人力资源和社会保障部在2013年底发布的《劳务派遣暂行规定》，则进一步强制要求“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”。

不过，近年来，随着经济下行压力日渐增加，一些研究者重新强调企业用工的市场灵活性，其中也特别指出劳务派遣的合理性，认为这种管制强化趋势已造成了劳务派遣用工的弹性与法律规范的刚性之间的矛盾（郑尚元，2014）；而目前立法取向上的这种“堵”的思路或方式，其实是在消除企业用工的弹性机制，这是更危险的倾向（董保华，2012）；还有研究者强调，国内在对劳务派遣进行批评和讨论时，无意中存在理念错位问题，即用计划经济时期形成的劳动用工标准来制定对劳务派遣的管制甚至抑制办法，其结果必然是限制了劳动力市场应有的多样性和包容性（李雄，2014）；因此，针对劳务派遣问题，应尊重市场规律，适当放松甚至取消范围限制（沈同仙，2013）。

由此可见，围绕劳务派遣问题的确引发了较为尖锐的对立：一方站在工人的立场，强调市场失灵，需要政府管制，另一方站在企业的立场，强调政府失灵，需要市场竞争。当争论陷入相持不下的情形时，情感和道德的因素就容易卷入，致使问题更难获得理性的分析。在本文看来，要想客观理性的看待劳务派遣问题并给出合理的政策建议，关键在于要将劳务派遣制度与劳务派遣制度的执行或制度实践区分开来，因为虽然每一项制度都有其内在逻辑或合理性，但都以一些预设条件为前提的，因此，制度实践的结果会随外部条件的变化而变化，甚至被彻底扭曲，在这种情形下，人们容易将矛头指向制度本身，甚至从道德的角度彻底否定该制度，而这正是目前劳务派遣制度所面临的处境。

事实上，围绕劳务派遣的争论只是近些年才出现的，而此前社会各界尤其是政府对劳务派遣是持肯定态度的，特别是自上世纪90年代中后期以来直至本世纪初，劳务派遣作为一种辅助国企下岗工人再就业以及组织农民工实现异地转移和就业的用工方式，数次得到国家领导人的高度评价（董保华，2013）；而如前所述，近年来《劳动合同法》的修订和《劳务派遣暂行规定》的出台，则表明政府的态度发生了逆转；但就目前形势看，政府的态度很有可能又将发生变化。政府态度的这种不断变化恰恰表明，劳务派遣的制度实践是在不断变化的，而正是后来的制度实践带来了扭曲的后果，才引发了强烈批评，但这也让我们认识到，若要对劳务派遣制度做出客观理性的分析和评判，首先需要对制度本身的内在逻辑做深入分析，如果其内在逻辑不具有合理性，就像血汗工厂制度一样，那么我们自然应予以摒弃，但如果其内在逻辑具有合理性，那么接下来我们就应分析这种合理性的前提条件，从而让这种合理性得以在实践中呈现出来。

因此，本文首先通过对劳务派遣制度进行纯粹形式化的演绎逻辑分析，指出其内在的经济合理性；然后在此基础上指出，这种经济合理性是以政府管制、市场竞争和社会调节为前提条件，而且从演绎逻辑分析中可以发现这三个条件各自的作用范围和限度；有了上述分析，我们也就能理解，正是由于争论各方主要关注政府与市场的冲突，尤其是将焦点集中于政府，而对社会调节缺乏应有的关注，所以争论必然陷入市场调节的灵活性与政府管制的刚性之间的两难困境，本文也因此提出了一些理论性的政策建议；此外，由于劳务派遣问题以较为极端的方式表现了我国劳动关系治理中存在的问题，因此，对劳务派遣的分析和结论，可延伸至一般意义上的劳动关系治理上。

二、劳务派遣的经济合理性

在计划经济时期，国家对劳动用工进行“统包统配”，最终形成了带有“终身制”色彩的“固定用工”制度（乔健，2007），这种用工制度的主导地位持续至上世纪80年代中期。1986年，国务院规定，国有企业新招收工人要普遍实行劳动合同制；1992年，全员劳动合同制度开始试行；1993年底，劳动部提出让市场机制在劳动力资源开发利用和配置中起基础性作用，劳动关系的建立以劳动合同为基本方式（高爱娣，2008）；1997年，国有企业通过“减员增效、下岗分流、规范破产，鼓励兼并和实施再就业”的方式，基本实现了对国有企业存量劳动力的剥离（乔健，2007）；经过近10年的改革后，我国劳动力基本实现了主要由市场配置且采取劳动合同制形式，而劳务派遣制度也正是在这种宏观制度变迁背景下逐渐产生和发展起来的。

我国劳务派遣大体分三个发展阶段（林嘉，范围，2011）：第一阶段开始于改革初期，为规范外资企业的劳动用工，政府以国有资本成立外资企业服务机构，后者将受雇劳动力的人事档案留在本机构，劳动力则由外资企业使用，形成了最初的“三角”劳动用工形式，且当时不分主业和辅业、不分刚性和弹性岗位，另外，外商服务机构定位为“服务”而非“赢利”（郑尚元，2014）；第二阶段开始于1990年代中期，地方政府鼓励成立劳务派遣机构以辅助下岗职工再就业，另外，为解决农民工异地转移及就业时面临的信息障碍和政策限制，大量劳务派遣机构应运而生（董保华，2013）；第三阶段开始于本世纪初，特别是2008年《劳动合同法》实施后，劳务派遣工数量急剧上升，这个阶段的特点是用人单位不分岗位性质长期使用劳务派遣工；国有企业成为主要用工主体；不仅像建筑业这样的低端劳动密集型行业，还有像信息传输、计算机服务和软件业这种高端技术密集型行业，都大量使用劳务派遣工；在技术水平上，初中高级技术工人、专业技术人员及管理人员分别约占1/4（全总劳务派遣问题课题组，2012）。

由此可见，改革以来，我国劳动用工制度逐步从计划配置向市场配置转变，表现在劳动用工方式上就是从“固定用工”向“合同用工”转变，并且还出现了劳务派遣这种更灵活的市场化用工方式。整个制度变迁过程体现出来的，正是党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中强调的“市场在资源配置中起决定性作用”的趋势。总之，劳务派遣制度是伴随市场逐渐在资源配置中起决定性作用而产生和发展起来的，因此，在宏观制度变迁的意义上，它具有经济合理性。

那么，为什么在宏观制度变迁层面具有经济合理性的劳务派遣制度，在具体的制度实践中却引发了如此激烈的争论呢？这需要我们在微观制度实践层面考察劳务派遣制度是否也具有经济合理性。仅从企业角度看，答案是肯定的，毕竟这是企业适应市场需要的灵活用工形式，但如果这是以损害工人权益为代价，那么这种微观层面的经济合理性就只是单方面的或“零和性”的，围绕劳务派遣也就必然会引发不可调和的利益冲突。而国际比较的结果似乎表明，劳务派遣是一种对派遣单位、用工单位、劳务派遣工和政府等各方都有利的“多赢”用工模式（李雄，2014）。那么，劳务派遣的这种微观合理性究竟是如何可能的呢？接下来我们即通过微观层面的形式逻辑分析，来探讨这种合理性的可能及其界限。

我们将采用演绎的逻辑进行论证:假定有某加工制造业企业A，由于我们只考察其用工成本问题，所以对企业其它方面都不予以考虑——需要说明的是，在这场争论中，一些研究者认为，比《劳动合同法》是否造成企业困难这一问题更重要且更值得关注的，是企业税费负担太重以及中小企业融资困难等问题，并试图将问题焦点转向这些方面，对这些观点我们一方面予以赞同，但另一方面也认为，这些问题的实际状况并不影响我们对企业的用工成本进行独立的、纯粹的逻辑分析——即我们对企业的资本量及资本构成、管理和运营成本、产品和要素市场、各种税费等方面全都进行控制，或假定都处于社会平均状态。这样，我们就能通过简化的演绎分析，将劳务派遣制度的内在机理呈现出来，由此探究其合理性所在。我们进一步假定该企业维持全年的正常生产经营，只需100名工人，但会有6个月的订单高峰期，这时，需要额外增加50名工人；假定这些工人的工资都是3000元/月（对于其它相关费用，如社会保险、工会经费等，也都不予考虑，因为将它们考虑进来相当于增加工资而已，对逻辑分析无实质影响）；此外，假定市场处于正常状态，即无各种恶性竞争或不公平契约关系，同时，法律法规及相关制度规定（特别是“同工同酬”原则）也都得到贯彻实施。那么，为完成以上生产任务，企业有如下几种用工方式。

第一种用工方式（简称“方式Ⅰ”）是不采用劳务派遣工，企业为了维持全年的生产任务，雇佣150名工人。这样，企业全年的用工成本C（Ⅰ）=150*3000*12=540万元；每个工人的总工资收入W（Ⅰ）=3000*12=3.6万元。

第二种用工方式（简称“方式Ⅱ”）是采用劳务派遣工，即一方面企业为维持全年的正常生产，雇佣100名工人，另一方面为应对6个月的新增订单，在这期间使用劳务派遣工50人。这样，企业全年的用工成本C（Ⅱ）=100*3000*12+50*（3000+500）*6=465万元，前者是合同工全年的工资，后者是6个月的劳务派遣工工资（这预设了同工同酬，增加的500是假定的劳务派遣公司的管理费）；工人的总工资则分两类人，其一是合同工的总工资W（Ⅱ）=3000*12=3.6万元，其二是劳务派遣工的总工资W（Ⅱ’）=3000*6+？万元，这里的？表明存在不同的情形，两个极端情形分别是，如果劳务派遣工从企业A出来后立即以同等条件被派遣到另一个企业去，那么其收入就是W（Ⅱ’）=3000*6+3000*6=3.6万元，而如果剩下来的6个月都没有被派遣出去，那么由派遣公司发放最低工资，假定为1000元/月，那么其收入就是W（Ⅱ’）=3000*6+1000*6=2.4万元。所以，劳务派遣工全年工资在2.4～3.6万元间，取其均值则为3万元。

第三种用工方式（简称“方式Ⅲ”）不采用劳务派遣工，为维持正常生产任务，因而仍必须雇佣150名工人，但在市场竞争的作用下，需参照方式Ⅱ的总用工成本实行灵活的工资制度，即设定订单紧迫的6个月足额发放工资（即3000元/月/人），而宽松的月份，则适度削减工资（经折算后，约2167元/月/人），最终达到与方式Ⅱ同样的总用工成本。这样企业全年用工成本C（Ⅲ）= C（Ⅱ）=150*2167*6+150*3000*6=465万元；每个工人的总工资W（Ⅲ）=2167*6+3000*6=3.1万元。

综合上述分析，我们可以得到如下结果：方式Ⅰ中，企业总用工成本=540万元，工人都是合同工，每年工资收入=3.6万元；方式Ⅱ中，企业总用工成本=465万元，合同工每年工资收入=3.6万元，劳务派遣工每年工资收入的均值=3万元（浮动范围是2.4～3.6万元）；方式Ⅲ中，企业总用工成本=465万元，工人都是合同工，每年工资收入=3.1万元。通过比较可以得知：对企业而言，方式Ⅰ构成用工成本的上限，且不符合市场灵活用工的要求，除非有非市场力量的强制，否则这是企业最后的选择；而方式Ⅱ和Ⅲ符合了市场要求，构成了企业用工成本的下限，而但从工人的角度看，工人利益在方式Ⅲ中并未最大化，因此容易造成工人队伍的不稳定，这显然不利于企业长远发展；方式Ⅱ似乎要好些，合同工拿到了市场平均工资，也落实了劳务派遣工的“同工同酬”原则，但这仍是以劳务派遣工的全年收入很可能受损为代价，因其上限仅达到合同工水平，这种情形显然不能说实现了共赢。那么，共赢该如何体现呢？我们认为存在第四种用工方式。

第四种用工方式（简称“方式Ⅳ”）介于方式Ⅰ和方式Ⅱ之间，就是要让劳务派遣工能参与到共赢中来，其思路可参见图1和图2：企业从方式Ⅰ转变到方式Ⅱ时，因采用劳务派遣工，使成本从原来的540万降到465万，节约了75万元，但这是以劳务派遣工的平均收益（3万元/年）低于合同工（3.6万元/年）为代价，但如果企业从节约的75万元成本中，能分出一部分利益给劳务派遣工，那么就形成了方式Ⅳ，虚线部分表示的是企业能够让利的空间（0～75万元），这样，劳务派遣工就可能获得与合同工同等的年工资收入，比如，若劳务派遣工每月工资比合同工高667元（即增至3667元），那么企业总用工成本为：C（Ⅳ）=100*3000*12+50*（3667+500）*6≈485万元，前者是合同工总工资，后者是劳务派遣工总工资；劳务派遣工的年工资收入W（Ⅳ’）的上限，仍是从企业A出来后立即以同等条件被派遣到另一个企业去，即3667*6+3667*6≈4.4万元，如果在剩下来的6个月都没有被派遣出去，由派遣公司发放最低工资（同样1000元/月），那么就得到了W（Ⅳ’）的下限，即3667*6+1000*6=2.8万元。所以，劳务派遣工全年工资在2.8～4.4万元间，均值为3.6万元，刚好等于合同工年收入。

图1 企业总用工成本的比较

图2 劳务派遣工工资的比较

综合上述考察可知，劳务派遣在微观层面的经济合理性直接体现在方式Ⅳ中：第一，从企业角度看，方式Ⅳ的总用工成本介于上限（方式Ⅰ的540万元）和下限（方式Ⅱ的465万元）之间，有利于企业根据市场形势灵活调整用工成本；第二，从合同工角度看，方式Ⅳ维持了合同工的原有收益（3.6万元/年），避免出现方式Ⅲ中工资下降的情形（变成3.1万元/年）；第三，从劳务派遣工角度看，方式Ⅳ考虑到了存在派遣空档期，因此通过适当提高派遣期的工资来予以补偿，同时也是提供了具有竞争力的工资，相比方式Ⅱ，他们年收入均值从3万元上升至3.6万元，实现了实质性的公平，而且，如果遇到生产旺季，劳务派遣工的年收入甚至高出合同工，但这是以他们在生产淡季时年收入低于合同工以及缺乏工作安全感为代价的；第四，从劳动力市场角度看，这既有利于有灵活就业需求的人群，提高就业率，也有利于劳动力市场的公平，避免出现劳务派遣工的不公待遇以及由此带来的对合同工的恶性竞争压力；第五，从劳务派遣公司角度看，有了前述各方收益，劳务派遣市场即能得到合理发展，这自然就有利于劳务派遣公司，而且它们还可能会对工人进行更好的人力资源开发与管理，以便让工人尽可能连续派出且派到好的用工单位（那样管理费会更多），避免因派不出去而要发放大量的最低工资费用。

三、劳务派遣经济合理性的前提条件

前面的分析表明，不管在宏观的制度变迁层面还是在微观的形式逻辑层面，劳务派遣都具有经济合理性。此外，有研究者从国际比较的视野指出，劳务派遣具有灵活用工和促进就业的优越性，已成为不可逆转的国际潮流，其范围覆盖了各种所有制企业，涉及的行业也不局限于传统加工制造业，还包括现代服务业和高科技产业，派遣对象不局限于蓝领工人，也包括白领和高级管理者（董保华，2005）。既然如此，劳务派遣为何会在我国引发如此激烈的争论呢？这是因为上述分析针对的是劳务派遣制度，而制度与制度实践并非一回事，实际上，我国劳务派遣的制度实践往往并非上述四种用工方式中的某一种，而是第五种（简称“方式Ⅴ”）：用工单位并没有遵守同工同酬原则，劳务派遣工的工资福利待遇要大大低于合同工，假定每月工资为2000元，这样，企业的用工成本C（Ⅴ）=100*3000*12+50*（2000+500）*6=435万元；劳务派遣工年工资收入W（Ⅴ’）上限为2000*6+2000*6=2.4万元，下限为2000*6+1000*6=1.8万元，即全年工资在1.8～2.4万元间，均值为2.1万元，远低于合同工的3.6万元（见图1和图2）。

所以，对劳务派遣现象的批评，其实都是针对方式Ⅴ。尽管方式Ⅴ普遍存在，但我们也不能因此而否定劳务派遣制度，而且，也正因为方式Ⅴ的普遍存在表明劳务派遣的经济合理性需要一些前提条件，否则，劳务派遣的制度实践往往是用工单位以用工灵活性为名，侵害劳务派遣工的各项权益以尽可能降低用工成本。那么究竟需要哪些前提条件呢？结合前面的演绎逻辑分析，我们认为需要政府、市场和社会的三方协力。

第一个前提条件是政府管制机制。这主要通过制定法律法规或部门规章的方式，从源头确立对劳务派遣的监管办法，同时加大行政执法力度，这也正是目前多数研究者所主张的方式。事实上，《劳动合同法》的修订以及《劳务派遣暂行规定》的出台，都是通过加强政府管制的方式来防止劳务派遣的恶性滥用。不过，实际观察到的现实是，国家采取了诸多法律的、行政的、监察的举措，但效果并不良好（冯同庆，2013）。这有两方面的原因，其一是纯粹加大政府管制的思维或方式，容易与企业灵活用工的要求和劳动力市场的健康发展不兼容，在这种思维定势下，劳动者权利的保护习惯于依靠政府权力的介入，因而只要出现问题，就会归因于政府管制力度不够，需要进一步加强管制，结果反而陷入到了一种非理性的过度管制状态，导致市场规避规则而引发各种新问题，所以，政府管得太紧太多反倒成为问题的症结（董保华，2013）；其二是主要依赖政府，尤其是劳动行政部门的干预来管制劳务派遣问题，本身也存在很大局限，首先，劳动行政部门并不具有较高的执法意愿，因为劳务派遣工的使用“大户”通常是国企，加上地方政府对经济发展及就业的关切，都会抑制这种意愿，其次，劳动行政部门的执法力量也不够，这直接反映在稀缺的行政执法资源与庞大的违法现象之间的矛盾上，并可能出现“选择性执法”问题，最后，行政干预中也会面临难以解决的技术难题，此外，惩罚力度虽然加大了，但相比收益而言，并无明显的抑制效力（熊波，2013）。

可见，政府的管制应有合理的范围和限度。本文对现有加强政府管制的观点持一分为二的立场。本文同意立法时应着重于权利层面的管制，即让劳务派遣工享有与合同工同等的权利和待遇，或者说是建构起普遍性的劳动者基础权利，防止歧视和促进平等（冯同庆，2013），而其中尤其要保障同工同酬的权利，明确对“同工”“同酬”的法律界定及法律救济（王全兴，杨浩楠，2013）。有了这种管制，就可以抑制方式Ⅴ的出现，让劳务派遣的制度实践至少回到方式Ⅱ，也即是企业用工成本的下限。但本文不太同意其它管制观点，比如一些研究者所强调的应限制派遣范围或者制定限制和禁止使用劳务派遣的行业目录（周长征，2012），加大劳务派遣的行政许可力度，以及建立派遣工身份转正制度等（姜颖，杨欣，2011），如果采纳了这些技术层面的管制，就属于过度的行政管制了，这主要有两点理由，其一，政府的干预原本就应止步于基本权利的保护，即公权力的管制只能适用于劳动基准（周国良，2012），当企业遵守了政府设定的权利底线或没有侵害劳务派遣工的基础性权利，且在形式上遵守了同工同酬原则时（即方式Ⅱ），那么政府就不应再对企业使用劳务派遣的范围和数量等方面做进一步的干预，因为这侵害了企业正常用工的自主权或抑制了市场对劳动力的有效配置机制，事实上，对其它主要工业化国家的劳务派遣立法趋势的研究也表明，通过立法来限定劳务派遣的行业和岗位的国家（如日本和德国），结果引发了市场与管制的矛盾，致使国家一再修订法律，最终趋于放松或取消这种管制；相反，不对劳务派遣适用范围进行立法限定而只保障劳务派遣工公平权利的国家（如美国），则得到了市场的认可（沈同仙，2013）；其二，这些技术层面的管制，其实涉及到的是劳务派遣制度的边界，即企业在什么情形下，在多大程度上，针对什么样的岗位或职业，该采用劳务派遣工还是合同工？在本文看来，这个“劳务派遣的边界”问题在本质上类似于经济学家科斯（R.H.Coase）的“企业的边界”问题，而这个问题应主要交由市场和社会来调节。

第二个前提条件是市场竞争机制。市场竞争机制至少可以从两个方面发挥重要作用，其一就是解决第一个前提条件所遗留下来的“技术层面的管制”问题，也即劳务派遣的边界问题，从企业角度看，由于有了第一个前提条件的限定，所以对企业最有利的是方式Ⅱ，在这种情况下，企业要想进一步降低用工成本，只能是降低合同工的数量而增加劳务派遣工的数量，但这种表面成本降低的背后，其实会有无形成本的上升，比如劳务派遣工因其流动性大，对企业的组织承诺或归属感要低于合同工（谢玉华等，2013），这必然会影响企业的生产效率，增加管理成本；另外，劳务派遣工的大量使用，也不利于企业的组织资本的形成和传递，所谓企业的组织资本是指以团队为表现形式的一般人力资本的组合，这种组合是组织的无形资产和核心竞争力所在，是组织在长期生产经验中获得的，存在于一个有效的“生产团队”和生产模式之中，而且会通过记忆而保留下去（吴建平，2015）；此外，劳务派遣工的使用还存在一种可能性，就是出现订单旺季时并不必然随时能找到合适的劳务派遣工；等等。所以，出于上述无形成本的考虑，企业会根据市场需求以及自身情况而自动调节劳务派遣工的使用范围和数量，换言之，并不需要对所谓的 “三性”（即临时性、辅助性、替代性）岗位做出行政管制规定。

市场竞争机制的另一个作用，就是通过市场化工资决定机制，对劳务派遣工的工资发挥调节作用，而且还能一定程度上抑制因垄断带来的各种权益侵害问题。其实目前劳务派遣乱象的出现，在很大程度上正是因为劳务派遣市场的不成熟和不规范，致使市场这一“看不见的手”并未发挥出应有作用。这一方面表现在用工单位方（主要是国有单位）的非市场化用工体制（刘慧勇，2013），造成了“用工双轨制”的结果，另一方面表现为劳务派遣市场的不完善，事实上，已有研究者指出，以行政许可的方式提高劳务派遣单位的准入门槛，反倒可能会因提高了市场壁垒而不利于市场竞争，另外，也增加了寻租的空间（周国良，2012），从而排斥更多的本来可以正常参与市场竞争的其它主体，并可能造成垄断（刘慧勇，2013）。因此，应着力于改革国有单位的用工体制及培育和完善劳务派遣市场。

第三个前提条件是社会调节机制。政府管制机制抑制了方式Ⅴ的出现，而市场竞争机制则让劳务派遣的边界得以灵活确定，并有可能推动方式Ⅱ向方式Ⅳ的转变，从而实现劳务派遣的经济合理性或多方共赢结果，但市场的作用相对有限且微弱的，毕竟个体劳务派遣工在面对企业主时处于弱势地位，同时这也不能依靠政府管制来实现，毕竟这属于“增长型”而非“底线型”利益诉求（蔡禾，2012），要实现这种转变必须诉诸另一种机制，即社会调节机制，通过社会组织（主要是工会与雇主或雇主组织）之间的集体协商来实现方式Ⅳ。而集体协商的优势恰恰在于能够根据经济形势和劳动力市场状况，让方式Ⅳ能够在企业用工成本的上限（方式Ⅰ）和下限（方式Ⅱ）之间灵活变化或调节。国外的经验也的确表明，这种社会组织策略是有一定成效的（冯同庆，2013）。此外，各级工会组织的作用不只局限于此，它们还能从其它方面推动劳务派遣经济合理性的实现，如监督劳动法律法规的实施；当出现侵权案件时，可以通过调解、仲裁或诉讼代理等方式降低工人维权成本；此外，工会也有职责加强劳务派遣工的纪律意识，这可以适当辅助用工单位降低管理成本；等等。

第三个机制要想有效发挥作用，就必须先解决劳务派遣工应该如何加入或组建工会的问题。《劳动合同法》第六十四条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益”，这种用词实际上造成了派遣单位和用工单位之间的相互推诿，致使相当数量的劳务派遣工没有组织到工会中来，因此，中华全国总工会于2009年4月30日发布了《中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定》，规定“劳务派遣单位和用工单位都应当依法建立工会组织，吸收劳务派遣工加入工会……劳务派遣工应首先选择参加劳务派遣单位工会……劳务派遣单位没有建立工会组织的，劳务派遣工直接参加用工单位工会”。这表明，全总倾向于让劳务派遣工首选加入劳务派遣单位工会，有研究也表明，独立于用工单位的劳务派遣单位工会，确实更有可能代表和维护工人的权益（黄伟等，2014）。

不过，在计划经济体制下发展起来的企业工会运作模式存在“制度性弱势”（冯钢，2006），而且这种弱势也一直延续至今（Chen，2004），因为企业工会在经济和政治上均对资方存在严重的依附关系，另外，现有的工会体制也存在一些制约因素（如工会缺乏必要的压力机制），致使其维权行为只能是向企业方提出要求、意见或建议等（乔健，钱俊月：2010），所以，试图通过劳务派遣单位工会来代表和维护劳务派遣工的权益，仍是不充分的。鉴于此，本文认为应探索在地方工会（如县市总工会）的领导下，组建行业性的劳务派遣工会，以参与规范各个行业的劳务派遣市场。

综上所述，劳务派遣制度是一种市场配置资源的有效形式，而正如波兰尼所指出的，“管制与市场是一起成长的”，在市场得到充分发展的地方，管制的范围也是非常的广泛，因为管制不只是防止市场带来的灾难性后果，而且还能提高资源配置的效率（波兰尼，2007），因此，劳务派遣的经济合理性有赖于合理的管制前提，只不过这种管制绝非仅来自于政府，还来自于社会，且二者缺一不可，简言之，要想发挥劳务派遣制度的经济合理性，需要政府管制、市场竞争和社会调节三个机制之间的相互协调和配合：政府管制守住权利底线，抑制方式Ⅴ的出现，但也止步于此；市场竞争会让企业调整使用劳务派遣的边界，这既包括了岗位、职业和规模的边界，也包括了成本的边界，但难以实现各方的共赢；而社会调节机制则为方式Ⅳ的实现提供了可能，在工会的积极参与下，劳资双方能够根据经济形势而让方式Ⅳ在方式Ⅰ和方式Ⅱ之间灵活调整，真正实现劳务派遣对各方的共赢结果。

四、结论和讨论

劳务派遣制度是随着市场在资源配置中逐渐起决定性作用而产生和发展出来的一种特殊的市场用工形式，因此在宏观制度变迁的意义上，它具有经济合理性；而纯粹形式化的演绎逻辑分析进一步表明（尽管这种分析没有考虑企业和市场的其它因素，并且数据也是虚拟的，但其中的逻辑机制已被揭示出来），劳务派遣制度同样具有微观层面的经济合理性，能够达到多方共赢的结果。不过，制度的合理性并不等同于制度实践的合理性，事实上，劳务派遣的制度实践饱受诟病，但也正是这种现象让我们认识到，要想发挥制度本身的合理性，就必须有相应的前提条件，而且，这些条件本身也有自身的限度，不能相互替代或逾越各自的界限，否则只会让制度实践陷入混乱状态，最终不仅让制度的合理性不能发挥出来，反而引发了对制度本身的不应有的道德指责。就劳务派遣制度经济合理性的发挥而言，需要有三个前提条件，即政府管制、市场竞争和社会调节。

具体而言，政府管制应主要着力于基础性权利（如社会保险、最低工资、劳动安全等）的构建和保障，以及让劳务派遣工享有与合同工同等的权利和待遇，但是政府也只能止步于这种底线维护，因此，除了强化同工同酬原则外，2012年以来政府对劳务派遣的行政管制举措（特别是对“三性”岗位的界定以及对劳务派遣者数量的限定）大都值得商榷，因为这种关于劳务派遣的适用范围和规模的界定，应交由市场竞争机制来决定，只不过在目前情形下，我国劳务派遣市场尚不健全，甚至存在垄断或寻租乱象，这也是引发劳务派遣工权益受侵害的重要原因，因此政府应继续推动国有企业用工体制改革，同时引导和规范劳动力市场的健康发展，充分发挥市场竞争机制在劳动力配置中的决定性作用，劳务派遣的边界也即会在市场调节下得到确立。不过，如果没有工会及雇主组织的集体协商，从而有效发挥社会调节机制的作用，那么劳务派遣制度的经济合理性是有局限性的，因为这是建立在劳务派遣工分担了派遣空档期的风险却没能享有相应的利益补偿的基础之上的，此外，社会调节机制也能有效推动政府管制的落实，以及辅助维持市场竞争秩序。

从目前我国劳务派遣市场的情形看，这三个前提条件似乎都未能发挥好各自应有作用，而呈现出政府管制过度、市场竞争不充分和社会调节欠缺的状态。首先是过于依赖政府管制机制或政府管制过度，而这也引发了一个怪圈，即政府管制越多，但因其本身的性质、适用条件及局限等反而导致更多乱象，从而引发了进一步加强管制的要求，其结果必然是造成对市场和社会自主性的侵害或束缚；其次是劳务派遣市场仍处于不成熟和有待规范状态，用工单位之间、用工单位与派遣单位之间，以及派遣单位之间的市场竞争机制并不充分，甚至存在一定程度的垄断和寻租现象；最后，社会调节机制也没能发挥好应有作用，这不仅表现在劳务派遣工入会率仍有待提高，也表现在单位工会在面对单位行政时的相对弱势处境，此外，即便能够组织起劳务派遣行业工会，那么雇主方的组织该如何组建也存在难题，这些制约因素都有待理论和实践上的探索和创新。

基于上述分析，本文认为，为了解决劳务派遣问题，政府仍要发挥主导作用，但与上述争论者关注政府究竟应加强管制还是去管制不同，我们关注的是政府如何“有所为”而又“有所不为”：“有所为”是指政府应加强对工人一般性权利的保障及无差别化的落实，同时积极推动劳务派遣市场的发展，让市场成为劳动力配置的决定性机制，此外，为了让社会调节机制能够发挥有效作用，应积极鼓励和支持成立行业性的劳务派遣工会及相对应的雇主协会；“有所不为”则是指政府应从不必要的管制，特别是对劳务派遣边界的管制中退却出来，而将这些问题交由市场和社会来解决。

其实，劳务派遣问题上所呈现出来的政府管制过度、市场竞争不充分和社会调节欠缺的问题，较为普遍的存在于我国劳动关系治理领域中，尤其是对政府管制的过度依赖，这既表现为劳资双方在出现争议时倾向于直接“找政府”，也表现为政府对劳资争议尤其是集体性劳资争议的过度政治化解读和过度干预，其结果也必然导致矛盾化解空间的狭窄化和僵化，最终让政府承担起沉重的治理压力和成本。因此，本文对劳务派遣问题的逻辑分析和政策建议，也可延伸至一般意义上的劳动关系治理问题上来。

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The Economic Reasonableness of Labour Dispatch and Its Prerequisite

Wu Jianping
(Department of Trade Union, China Institute of Labour Relations)

The formality of inductive analysis indicates that the labour dispatch is economically reasonable.However, there are three prerequisites for the reasonableness, namely, government control, and social mediation.By far, the chaotic situation of labour dispatch is mainly attributive to three preconditions which could not take appropriate effect in practice.The over-control of the government, insufficient competition in the market and scarcity of social mediation are the issues.

Labour Dispatch; Economic Reasonableness; Government Control; Market Competition; Social Mediation

吴建平，中国劳动关系学院，副教授，社会学博士。电子邮箱：wjp1980@126.com。

本文受中国劳动关系学院院级科研项目“工会参与社会管理的绩效评估体系研究”（项目编号：13YY034）和国家社会科学基金青年项目“改革开放以来中国工会参与社会管理的制度变迁研究”（项目编号：13CSH007）的资助。