理性与感性的较量：责任型领导影响下属绿色行为的双路径探讨

● 邢璐 林钰莹 何欣露 彭坚

理性与感性的较量：责任型领导影响下属绿色行为的双路径探讨

● 邢璐 林钰莹 何欣露 彭坚

在环境问题凸显的时代背景下，责任型领导和绿色行为的概念日益受到重视，但已有研究缺乏对两者关系的深入探讨。本文基于社会学习理论和情感事件理论，将利益相关者价值观和积极情绪引入到分析框架中，从认知（理性）和情感（感性）两个角度考察责任型领导影响下属绿色行为的内部机理，以及认知-情感的交互作用。以151名企业员工为样本，结果发现：（1）责任型领导与下属绿色行为呈正相关；（2）利益相关者价值观、积极情绪部分中介责任型领导与下属绿色行为之间的关系，且积极情绪的中介效应值要大于利益相关者价值观；（3）积极情绪负向调节利益相关者价值观与绿色行为的关系。本研究丰富了责任型领导影响下属绿色行为的内部机制和权变条件，对绿色管理实践具有一定的启示意义。

责任型领导 绿色行为 利益相关者价值观 积极情绪

随着全球气候变化、生物多样性减少等环境问题的日益严峻，企业的社会合法性标准也在不断提高，这直接表现为人们对企业运营有了更多期望，并赋予当代企业新的使命——保护生态环境，追求可持续发展（Starik & Marcus, 2000）。正因如此，企业在关注经济利益的同时，也愈发重视其环境绩效。由于企业生产运营的方方面面都需要员工来参与和执行（Zibarras & Coan, 2015），企业要提高环境绩效，不能仅依赖硬性规章制度，更需要员工的响应与支持。绿色行为（green behavior）这一概念正是在这种背景下逐渐受到学者们的关注（Boiral, 2009; Kim et al., 2014; Norton et al., 2015）。绿色行为是指个体自愿展现的一系列保护生态环境的行为，目的是降低个人活动对自然环境的负面影响（Kim et al., 2014）。

鉴于绿色行为在提升组织环境绩效方面的重要价值，不少研究陆续揭示了绿色行为的影响因素，如制度因素、组织绿色气氛和领导行为（Kim et al., 2014; Norton et al., 2015）。其中，领导者作为连接组织与员工的重要纽带，其领导行为是工作中人际互动的典型体现，并深刻地影响着下属的绿色行为。例如，Robertson和Barling（2013）发现绿色变革型领导能够激发下属保护环境的激情，使其在工作场所做出更多的绿色行为。同年，Graves等人（2013）同样证实了绿色变革型领导与下属绿色行为的关系，还进一步揭示了变革型领导与自主性动机的交互作用。除变革型领导外，后续研究陆续发现道德型领导、精神型领导都能够促进下属的绿色行为（张佳良、刘军，2016；Afsar et al., 2016）。上述这些领导行为主要以上下级二元关系为视角，目的在于影响组织内部利益相关者来实现组织目标，忽视了组织外部的一些社会利益相关群体。绿色行为是一种社会导向的公益行为，其根本目的是提升社会福祉，而非以组织福祉为主导，因此，在探讨领导行为对下属绿色行为的影响时，有必要关注一些跨越组织边界、社会导向的领导方式，如责任型领导（responsible leadership）。

作为一种新兴领导方式，责任型领导的概念是社会责任与领导力研究相融合的产物，并诞生于环境问题日益严峻的背景之下。责任型领导者注重企业及其员工对组织外部利益相关者群体（包括社会和环境）的影响，强调经济效益、社会效益与环境效益的三者平衡，这些举措无疑与绿色行为所体现的价值理念不谋而合。然而，遗憾的是，目前尚未有研究具体探讨两者关系及作用机制。Norton等人（2015）曾呼吁，为了深入理解领导行为影响下属绿色行为的机制，未来研究应该关注一些与绿色理念密切相关的领导方式。为了响应Norton等人（2015）的号召，本文的首要目的是探索责任型领导对下属绿色行为的影响。

为了更加全面地认识责任型领导作用于下属绿色行为的机理，本文还将进一步探讨责任型领导与下属绿色行为之间的中介机制。中国社会讲求“情理”二字，即在分析和解决问题时追求理性和感性的统一，合情合理。此外，个体行为也可能是理性认知与情感体验综合作用的结果。因此，同时从认知和情感两条路径探讨下属绿色行为的成因更加全面，也更具有理论和实践意义。一方面，根据社会学习理论（Bandura, 1986），下属在工作中主要是通过观察、模仿并内化领导者的价值理念，用以指导自身的行为，从而实现对领导行为的复制，即价值观在下属学习责任型领导的过程中可能扮演了重要角色。另一方面，根据情感事件理论（Weiss & Cropanzano, 1996），领导者的行为构成了工作事件，这会影响下属的情绪反应，进而塑造下属的工作态度和行为，因此，情绪也可能是连接责任型领导与下属绿色行为的另一条桥梁。此外，鉴于认知与情绪是一个相互交融、功能相互整合的过程（刘烨等, 2009），情绪和认知可能存在相互作用，并共同影响下属的绿色行为。

图1 理论框架

基于以上分析，本研究的主要目的在于：（1）探讨责任型领导对下属绿色行为的影响效果；（2）从认知和情感角度来讨论利益相关者价值观（stakeholder value）和积极情绪（positive emotion）是否在责任型领导与下属绿色行为之间发挥中介作用，并进一步比较两者中介效应的强弱；（3）探讨认知和情感对行为的交互作用，即积极情绪在责任型领导与下属绿色行为之间的调节作用。

一、文献回顾与研究假设

（一）责任型领导

新时期下，企业处在全球化的商业环境中，复杂性和不确定性在不断增加，经济、社会、环境等之间的联系愈加紧密。相比于以往，企业不仅要追求经济效益，更需要平衡社会效益。相应的，企业领导者不仅要实现利润目标，还需要关注利益相关者的诉求，积极承担企业社会责任。为了响应这类新的挑战，责任型领导的概念应运而生（Maak & Pless, 2006）。责任型领导的特征在于强调领导者与利益相关者的关系网络，其行为过程产生于社会的相互作用之中（Maak & Pless, 2006）。宋继文等人（2009）指出，责任型领导具备三个核心要素：有效性、伦理性和可持续性，即领导者对组织和员工发挥积极作用，并通过关注社会责任和商业伦理来实现企业的长远发展。已有的实证研究发现，责任型领导对于下属的满意度、组织承诺、组织公民行为、揭发意愿和非伦理行为均有显著影响（文鹏等，2016；文鹏、夏玲，2015）。然而，至今尚未有研究探讨责任型领导对于下属绿色行为的影响效应。

（二）责任型领导与下属绿色行为

绿色行为，又称亲环境行为，指的是有意降低人类活动对自然环境负面影响的行为（Stern, 2000）。Ones和Dilchert（2012）提出，组织中的绿色行为包括以下类别：可持续工作（如使用可持续工艺）、避免危害（如防止污染）、节约资源（如重复利用资源）、影响他人（如传播可持续发展理念）、积极行动（如参与绿色游行）。本质上讲，绿色行为强调自然环境可持续性，工作场所中的绿色行为体现了对环境所履行的社会责任。Kim等人（2014）指出，绿色行为能够在组织的人际互动中被放大，因此，我们有必要考察这类社会情境因素的促进作用。

本文认为责任型领导对下属绿色行为具有促进作用，这是因为绿色行为反映了个体为平衡环境利益、提升可持续性所做出的努力，而责任型领导恰好体现这一核心理念。责任型领导关注利益相关者的价值诉求，意图通过管理来平衡公司与相关者的利益。由于责任型领导将自然环境视为重要的利益相关者（Maak & Pless, 2006），因此其在环境管理上会遵循高标准的商业伦理，并在工作中制定和实施关于提升社会责任、环境保护的管理措施。例如，责任型领导会制定环境保护方面的行为准则，提升下属的环境保护意识，明确哪些行为可接受或不可接受（Stanhl & de Luque, 2014）。综上，责任型领导平衡公司与自然的利益，向下属推行符合绿色原则的管理实践，促进下属表现出更多绿色行为。由此，提出以下假设：

假设1: 责任型领导正向影响下属绿色行为。

（三）利益相关者价值观的中介作用

社会学习理论指出，个体除了从直接经验中习得某一行为外，还能够通过间接经验进行学习，即观察学习。观察学习本质上是一种认识过程（Bandura, 1969, 1977），在该过程中，个体知觉榜样的示范事件，将特定行为转换为符号表征储存在大脑中，并在特定情境下利用这些信息指导行为。基于社会学习理论，本文从认知视角出发，考察利益相关者价值观在责任型领导和下属绿色行为之间的中介作用。利益相关者价值观，又称企业社会责任价值观，指的是个体对伦理和企业社会责任重要性的感知。利益相关者价值观通过关注利益相关者群体，超越股东利益，并强调伦理和社会责任是组织有效性的核心（Singhapakdi et al., 1996）。

根据社会学习理论，观察学习不仅包含直接观察学习（模仿榜样的示范行为），还包括抽象性观察学习，即从榜样的行为中归纳出一般原理和行为规范，并自主表现出符合这些原理和规范的行为（Bandura, 1986）。这一理论命题在组织情境中体现为，下属能够通过对榜样示范的观察和知觉，学习并模仿领导者的价值理念（周如意、龙立荣，2016）。例如，Waldman等人（2006）、Groves（2014）发现变革型领导能够使下属更注重对于利益相关者而非单一股东的责任，形成社会责任价值观。这种观察学习的过程可以进一步通过个体认知结构来理解。Lord和Brown（2001）提出，领导者通过两种方式对下属的认知结构产生影响，一是短期内启动已有的认知结构，调用其以指导和规范行为，二是长期内使下属形成和发展新的认知结构，这些均可以通过领导者的符号行为间接实现。而社会学习理论中，榜样示范行为是一种重要的典型符号，个体将示范信息转载至符号系统，进而引起认知结构的变化（乐国安、汪新建，2011）。责任型领导在企业社会责任的意义构建、发展利益相关者关系等方面担任着示范表率。一方面，责任型领导在日常工作中与客户、供应商等建立和维持互惠、合作的关系网络，另一方面，责任型领导同样会通过将平衡利益相关者的理念贯彻到员工管理的方方面面，这些都能够潜移默化地塑造员工的感知，让下属耳濡目染，了解承担企业社会责任的重要性，从而逐步接受、内化领导者所传递的利益相关者价值观。

价值观对于个体的情感、态度、行为反应而言扮演了重要角色（Meglino & Ravlin, 1998; Rokeach, 1973）。价值观能够帮助员工确定可接受的行为模式，起到规范指导的作用（Buerke et al., 2016）。因此，当下属的利益相关者价值观得到内化后，他们会在日常工作的决策、行为中考虑各个利益相关者，并根据关注生态和社会福祉这一价值理念，从而展现出绿色行为。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设2a: 利益相关者价值观在责任型领导与下属绿色行为之间起中介作用。

（四）积极情绪的中介作用

除了通过内化利益相关者价值观这一认知路径外，责任型领导还可能通过情感路径对下属的绿色行为产生影响。情感事件理论（affective events theory）指出，稳定的工作环境特征会导致积极或消极工作事件的发生，工作事件的体验会通过引发个体情感反应，进而影响个体的态度和行为（Weiss & Cropanzano, 1996）。情感事件理论的核心假设是情感反应在工作事件与行为结果间起中介作用，这一理论能够有效解释工作情境与组织成员行为的关系“黑箱”。因此，本文从积极情绪这一概念，考察责任型领导对下属绿色行为的另一条中介机制。积极情绪是个体产生的伴有愉悦感受的情绪（郭小艳、王振宏，2007），已有大量研究在组织情境中探讨了其对于员工态度、行为乃至组织绩效的影响作用（e.g., 李悦、王重鸣，2012；Avey et al., 2008）。

对下属而言，领导风格是一种工作情境特征，它会引发特定的工作事件（段锦云等，2011）。根据情感事件理论，工作事件指的是在特定时间段内发生在工作场所中的大小事件，能够使个体的体验和感受产生变化，尤其是对个体情感产生近端的影响（Weiss & Cropanzano, 1996）。责任型领导注重与组织内外利益相关者建立符合伦理道德的关系，而员工是典型且重要的组织内利益相关者。因此，在管理下属时，责任型领导会确保雇佣实践符合伦理标准，塑造平等、安全的工作环境，重视员工的职业发展、工作意义和工作－家庭平衡（Maak & Pless, 2006）。这些实践进而构成积极的工作事件。下属在工作过程中，能够体验工作自主、公平，以及来自领导者的支持，而这些因素均被证实与积极情绪具有正向关系（e.g., Wegge et al., 2006; Rousseau & Aubé, 2010）。

在积极情绪水平较高时，下属会表现出更多的绿色行为。目前，已有大量研究证实了积极情绪对于亲社会行为和利他行为的促进作用（e.g., Bissing-Olson et al., 2013; George, 1991），而绿色行为本质上属于对于组织和环境的帮助行为（Griskevicius et al., 2010）。根据情绪的扩展和建设理论（the broaden-and-build theory），积极情绪能够塑造个体与社会环境互动的方式，扩展个体的注意范围，建设个体资源（Fredrickson, 1998, 2001）。因此，在体验到积极情绪时，员工的思维、行为方式都会更加积极，进而形成积极的世界观和社会责任感（Carlson et al., 2013）。此外，Bachrach和Jex（2000）指出，积极情绪水平较高的员工，会延伸自己的工作职责和范围。这些均会促进员工在日常工作中表现出更多有益于组织的绿色行为。基于以上分析，本文提出以下假设：

假设2b: 积极情绪在责任型领导与下属绿色行为之间起中介作用。

综合两条中介机制，本文认为，情感路径会比认知路径发挥更强的效应。中国情境讲究儒教伦理，与理性主义为核心的新教伦理相比，更强调情感层面的因素（郭晓薇，2011；梁建、王重鸣，2001）。黄光国（2004）也指出，中国社会的人际行为遵从“人情法则”，强调社会关系间的情感交换以维持和谐，这也构成中国文化的最显著特征。在工作场所的上下级关系中，这种文化特点同样能够得到体现。在与领导者的二元关系中，较于认知需求而言，下属对领导者有较强的社会情感性需求。相应的，领导者这一外部刺激在更高水平上激活下属的情感加工系统。因此，在面对责任型领导的行为和风格时，相比于理性认知，下属对领导者会产生更多情感性依附，激发更高水平的积极情绪，进而促进绿色行为。进一步提出以下假设：

假设2c：对于责任型领导与下属绿色行为的关系，积极情绪的中介作用强于利益相关者价值观的中介作用。

（五）积极情绪的调节作用

在责任型领导影响下属绿色行为的机制中，认知和情感两条路径可能并非泾渭分明，而是相互交融、错综复杂的。特别地，大量已有研究的结论都表明，积极情绪会影响认知加工过程（e.g., 王振宏等，2013；Fredrickson & Branigan, 2005）。因此，本文试图探讨积极情绪对认知路径所起到的权变作用。积极情绪对于“责任型领导－利益相关者价值观－绿色行为”这一路径的影响，可以从相互对立的两种角度进行思考。

一方面，高积极情绪可能促进个体在利益相关者价值观下表现出更多的绿色行为。首先，积极情绪本身具有激活一般行动趋势的功能，能够促进活动的连续性（郭小艳、王振宏，2007）。鉴于此，在高积极情绪水平下，具有利益相关者价值观的个体行动激活水平更高。也就是说，同等程度的亲环境价值理念下，高积极情绪个体更可能与环境产生积极联结，并保持行为的一致和连贯性。其次，积极情绪下的个体对于行为结果的主观控制感更强，拥有更高的自我效能感（Staw et al., 1994）。芦慧等人（2016）提出，亲环境价值观在“宣称－执行”上的不一致是因为员工认知到保护生态环境的重要性却不付诸实践。当员工对于绿色行为的实际结果没有把握时，会停止表现出绿色行为。因此，高积极情绪下的个体对表现绿色行为有更强的预期，进而强化利益相关者价值观对绿色行为的促进作用。

但另一方面，积极情绪也可能替代利益相关者价值观，弱化其对于绿色行为的促进作用。根据认知－情感加工系统（cognitive-affective processing system, CAPS）理论，个体存在两类行为反应系统，即理性认知的冷加工系统和情感冲动的热加工系统，两类系统相互转换，交替控制个体的行为反应（孙旭等，2014；Mischel & Shoda, 1995）。利益相关者价值观与积极情绪分别对应了绿色行为在认知和情感两条系统中的决定因素。当个体的积极情绪水平较高时，情绪和认知对绿色行为均发挥直接促进作用，两者作用的相似性使得积极情绪能够“替代”利益相关者价值观的有效性。而当个体的积极情绪水平较低时，此时平行的认知系统对行为的影响作用更加凸显。即低积极情绪下，利益相关者价值观对绿色行为的作用更加凸显，但在高积极情绪下，无论下属是否有利益相关者价值观，都可能会展现绿色行为。

因此，对于积极情绪在利益相关者价值观对绿色行为中的调节作用，本文提出竞争假设：

假设3a: 积极情绪正向调节利益相关者价值观对下属的绿色行为，即利益相关者价值观对于下属绿色行为的正向影响在高积极情绪下会被加强。

假设3b：积极情绪负向调节利益相关者价值观对下属的绿色行为，即利益相关者价值观对于下属绿色行为的正向影响在高积极情绪下会被削弱。

二、研究方法

（一）研究对象与程序

本研究采用问卷调查法，搜集了广东、河南等地区共3家制造业企业的数据。在施测前，研究者先确定好参试人员名单并进行编号，使其与问卷匹配。在正式施测过程中，研究者依次将问卷发放给与编号对应的参试人员，并告知参试人员研究结果将完全保密。员工需要填写三份问卷，第一份问卷测量责任型领导，第二份问卷测量利益相关者价值观和积极情绪，第三份问卷评价部门或团队内某位指定同事的绿色行为。指导语宣称三份问卷为不同类型的研究，以达到心理隔离的效果。此外，这三份问卷依次呈现给被试（即回收第一份后，再发第二份），以达到时间隔离的效果。

一共有194名员工填写了问卷。剔除漏答过多的问卷，最后，研究者共获得151份有效问卷，有效回收率为78%。其中，女性占43.70%，平均年龄为32.86岁（SD=7.33），平均任职时间为5.58年（SD=4.83），本科及以上学历占62%。

（二）测量工具

本研究采用“翻译—回译”程序将英文量表翻译成中文版。为了降低社会称许性对研究结果的干扰，大部分问卷采用频次问法和匿名填写。量表均采用李克特六点计分，从“1”到“6”分别表示发生频率或符合程度由低到高。

责任型领导：采用Voegtlin（2011）编制的责任型领导量表，该量表为单维结构，由5个题目构成。例题如“上级在做决策时会平衡各利益相关者的诉求”。本研究中该量表的Cronbach’s α 系数为0.92。

利益相关者价值观：采用Groves（2013）研究中的利益相关者量表，该量表主要源自对Singhapakdi等人（1996）的企业社会责任价值观量表的修订。例题如“承担社会责任是公司最应当重视的一件事情”。本研究中该量表的Cronbach’s α 系数为0.89。

积极情绪：采用Menges等人（2011）研究中使用的四个积极情绪词汇：心情愉悦、知足常乐、兴高采烈和感到满意。本研究中该量表的Cronbach’s α 系数为0.89。

绿色行为：采用Kim等人（2014）开发的自愿性绿色行为量表，该量表为单维结构，由6个题目构成。例题如“他/她会回收可重复利用的东西”。本研究中该量表的Cronbach’s α 系数为0.81。

关于控制变量，本研究将员工的性别、年龄、任职时间、学历作为控制变量，并采用虚拟变量来测量性别（男性=0，女性=1）。

（三）数据分析技术

本研究采用SPSS19.0进行描述性统计、相关分析和回归分析，采用AMOS18.0进行验证性因素分析。在检验中介效应时，本研究采用Baron和Kenny（1986）的三步骤法并结合重抽样自助法（Re-sampling-based bootstrapping）（运用PROCESS程序）估计中介效应的置信区间。

三、研究结果

（一）区分效度检验

为了检验所有变量的区分效度，本文对责任型领导、利益相关者价值观、积极情绪和绿色行为四个变量进行验证性因素分析。结果如表1所示，与其他五个竞争模型相比，四因子模型拟合最优，这说明四个变量具有良好的区分效度，代表了四个不同构念。

（二）描述性统计与相关分析结果

各变量的均值、标准差及其相关系数如表2所示。责任型领导与绿色行为显著正相关（r = 0.44, p ＜ 0.001），与利益相关者价值观呈显著正相关（r = 0.52, p ＜ 0.001），与积极情绪呈显著正相关（r = 0.33, p ＜ 0.001）。同时，利益相关者价值观与绿色行为呈显著正相关（r = 0.44, p＜ 0.001），积极情绪与绿色行为呈显著正相关（r = 0.53, p ＜ 0.001）。以上结果为检验研究假设提供了初步的支持。

表1 验证性因素分析结果

表2 研究变量的描述性统计与相关系数

（三）假设检验结果

本文依据三步骤法进行检验。第一步，检验自变量（责任型领导）对因变量（绿色行为）的影响。结果如表3模型1所示，在控制了性别、年龄、学历和任职时间以后，责任型领导显著正向影响绿色行为（β = 0.41, p ＜ 0.001）。因此，研究假设1得到支持。第二步，检验自变量（责任型领导）对中介变量（利益相关者价值观和积极情绪）的影响。模型5结果显示，责任型领导显著正向影响利益相关者价值观（β = 0.53, p ＜ 0.001），模型7结果显示，责任型领导显著正向影响积极情绪（β = 0.41, p ＜ 0.001）。第三步，检验自变量（责任型领导）和中介变量（利益相关者价值观和积极情绪）对因变量（绿色行为）的影响。模型2结果显示，将责任型领导、利益相关者价值观和积极情绪共同纳入回归方程后，利益相关者价值观（β = 0.15,p ＜ 0.05）和积极情绪（β = 0.34, p ＜ 0.001）显著正向影响绿色行为，责任型领导对绿色行为的影响依然显著（β = 0.18, p ＜ 0.05）。可见，利益相关者价值观（中介效应 = 0.08, CI95% = [0.01,0.21], 抽样数 = 2000, 效应量 = 0.20）和积极情绪（中介效应 = 0.14, CI95% = [0.06,0.23],抽样数 = 2000, 效应量 = 0.34）都是部分中介责任型领导与绿色行为之间的关系，且积极情绪的中介效应强于利益相关者价值观。假设2a、2b、2c分别得到了支持。

假设3认为积极情绪调节利益相关者价值观与绿色行为之间的关系。如表3模型3所示，利益相关者价值观与积极情绪的交互项显著负向影响绿色行为（β= -0.07, p ＜0.10）。简单斜率检验结果表明，在高积极情绪下，利益相关者价值观对绿色行为的影响较弱（β= 0.06, t=0.79, ns, 图2 ）；在低积极情绪下，利益相关者价值观对绿色行为的影响更强（β= 0.20, t=2.57, p ＜0.05, 图2 ）。因此，相比于假设3a，假设3b大体上得到支持。

图2 积极情绪在利益相关者价值观与绿色行为之间的调节效应图

表3 回归分析结果

四、讨论

绿色行为是对社会大众日常环保和企业绿色发展策略的有效补充（Kim et al., 2014; Daily et al., 2009）。本研究从领导方式角度入手，考察了一种与环保理念更为密切相关的新兴领导方式——责任型领导——对下属绿色行为的影响及其内在机制，试图从认知与情感两条路径来回答“责任型领导如何影响下属绿色行为”这个问题，以期对绿色管理作出一定的理论与实践贡献。

（一）理论意义

首先，虽然现有研究探索了领导方式（如环境导向变革型领导、道德型领导、精神型领导等）对下属绿色行为的影响（张佳良、刘军，2016；Robertson & Barling, 2013），但学者们呼吁更应关注一些与绿色理念密切相关的领导方式（Norton et al., 2015）。责任型领导主要关注组织内外广泛的利益相关者，其中一个重要因素就是自然环境（Maak & Pless, 2006）。因此，本研究首次将责任型领导与下属绿色行为相结合，探索并证实了责任型领导通过两种机制对下属绿色行为的促进作用，在一定程度上填补了下属绿色行为影响因素研究的空缺，扩展了责任型领导与下属绿色行为之间的解释机制。

本研究发现，责任型领导通过影响下属利益相关者价值观和积极情绪来促进下属绿色行为的产生。根据认知—情感加工系统理论（CAPS），外界复杂的事件与个体的“认知—情感单元”发生交互作用，最终决定个体行为（Mischel & Shoda, 1995）。因此，在探讨下属绿色行为如何发生时，从认知和情感两个角度着手能够对绿色行为的产生机理有更加全方位的思考和解释。本研究通过社会学习和情感事件过程来揭示责任型领导影响下属绿色行为的两种机制——以利益相关者价值观为代表的认知路径和以积极情绪为代表的情感路径。在社会学习机制方面，责任型领导在重视企业社会责任、构建利益相关者关系网络的工作中发挥着示范表率的作用，下属通过学习责任型领导的行为与理念，逐步接受和内化利益相关者价值观，在日常工作中考虑包括生态环境在内的利益相关者，从而主动表现出绿色行为。在情感事件机制方面，责任型领导致力于为员工——组织内重要的利益相关者——营造良好的工作环境（Maak & Pless, 2006），随之构成的积极工作事件有助于增强员工的积极情绪体验。积极情绪水平较高的员工，与环境交互参与的倾向性较强（Fredrickson, 1998, 2001），更有可能延伸自己的工作范围，成为一名绿色行为的践行者。

在此基础上，我们进一步探讨了责任型领导影响下属绿色行为两条路径的相对效应强弱。结果表明，积极情绪的中介作用强于利益相关者价值观的中介作用。其中一个可能的解释来源于中国情境的特殊性。相较于西方的理性主义，中国情境讲究儒教伦理“亲疏远近”，强调人与人之间关系的重要性，对人际和谐、人情等情感层面的因素更为看重（郭晓薇，2011；梁建、王重鸣，2001）。反映在组织情境中，下属对领导和组织有较强的社会情感需求，需求的满足会带来更多心理愉悦、信赖与激励等。换言之，面对关注员工切身利益的责任型领导，员工的情感需求在一定程度上能够满足，这能够强化其对领导的情感依附，获得更高的积极情绪，从而表现出绿色行为。据此，在中国情境下的这场“较量”中，“感性”获得相对胜利，这与中国的人际关系导向文化密不可分。这不仅为后续研究初步提供了解释框架，更是对绿色行为相关理论的细化、丰富与补充。

最后，我们发现积极情绪负向调节利益相关者价值观与下属绿色行为的关系。CAPS理论认为，个体理性认知的冷加工系统和情感冲动的热加工系统是相互转换的，二者交替控制个体的行为反应（孙旭等，2014；Mischel & Shoda, 1995）。同样的，责任型领导影响下属绿色行为的“双路径”相互影响，且相较认知路径，责任型领导通过情感路径影响绿色行为的作用更加凸显。因此，当下属的积极情绪水平较高时，责任型领导通过认知路径对绿色行为的促进作用可能被情感路径“替代”，下属体验到的积极情绪将直接促进更加积极的绿色行为，而削弱利益相关者价值观对于绿色行为的作用。在低积极情绪下，平行的认知路径效应将相对显著。本文探讨了积极情绪对认知路径所起到的权变作用，是对绿色行为“双路径”模型的细化补充，证实了引致行为的因素中情感与认知的交互作用。

（二）实践意义

为了推进生态环境问题的解决，组织应从追求可持续发展的立足点出发，鼓励工作场所员工主动的绿色行为。本研究发现，责任型领导、利益相关者价值观、积极情绪均对下属绿色行为有促进作用。在此基础上，本研究得到以下管理启示：（1）组织在人力资源管理实践中应增强对责任型领导的关注，不仅在员工招募甄选、职位晋升环节中制定合适标准，筛选和引导具有关注社会责任特征和行为的人员进入管理层，还应当从组织培训、领导力开发等环节入手，培养和强化组织中的责任领导方式。（2）组织应鼓励领导在日常管理活动中主动表现出关注伦理和企业社会责任的行为，在下属中发挥其示范表率作用，同时提倡落实利益相关者价值观，从而使员工在潜移默化中接受和内化相应价值观念，表现出更多绿色行为。（3）相较于榜样和提倡措施，一个可能对环保行为影响更深的措施是，组织鼓励领导在团队建设与管理中创造平等、安全、符合伦理要求、关注员工工作意义、职业发展、工作-家庭平衡等的氛围，通过提升下属的积极情绪来促进绿色行为的产生。

五、研究不足与未来展望

本研究虽然对学界理解责任型领导与下属绿色行为的关系做出了一定贡献，但还存在一些不足有待于后续研究进一步推进。第一，本研究主要聚焦在探讨责任型领导影响下属绿色行为的内部机理，对于这些机理的适用条件的挖掘还不够充分。基于此，后续研究可以考察不同的社会或组织环境因素是否会强化或者削弱责任型领导对下属绿色行为影响。例如，北京市政府为了治理空气污染，对政府机关、重点企业都设定了减排量指标。2013年，《北京市政府“十二五”主要污染物总量减排考核办法》出台以后，各重点单位内的绩效评价和员工培训教育等的规定都随之发生了变化，甚至纳入了环保行为指标。因此，有关绿色环保的社会政策或组织制度很可能是责任型领导与下属绿色行为之间关系的调节机制。第二，本研究中，责任型领导是由下属来报告和评价，尚未测量领导者自评的责任型领导。正如彭坚和王霄（2016）研究所发现，上下级在评价工作角色方面未必能达成一致，甚至大部分情况下存在一定的差异，而这种差异会影响到下属的行为表现。因此，倘若责任型领导的数据换成领导者自评，是否还能验证责任型领导对下属绿色行为的积极影响？这个议题值得后续研究继续探讨。第三，本研究采用横截面研究设计，不能充分揭示变量间的因果关系，也不可避免的存在共同方法偏差。未来研究可以从多个报告者中收集数据，并采用追踪数据或实验研究进一步验证本研究结论。

六、结论

通过对151份员工数据进行回归分析，本研究得出以下结论：首先，在控制了性别、年龄、学历和任职时间以后，责任型领导对下属绿色行为有显著的正向影响。其次，利益相关者价值观和积极情绪在责任型领导与下属绿色行为之间发挥部分中介作用，且积极情绪的中介效应更强。最后，积极情绪对利益相关者价值观和下属绿色行为之间的正向作用有负向的调节作用。具体而言，在高积极情绪下，利益相关者价值观对绿色行为的影响较弱；在低积极情绪下，利益相关者价值观对绿色行为的影响更强。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Cognition-driven or Emotion-driven:A Two Path-way Model Linking Responsible Leadership to Employee Green Behavior

Xing Lu1, Lin Yuyin2, He Xinlu3 and Peng Jian4
(1.School of Labor and Human Resources, Renmin University of China; 2.School of Economics and Management, Tsinghua University; 3.School of Psychological and Cognitive Sciences, Peking University; 4.Management School, Jinan University)

With the highlight of environmental issues in recent years, concepts such as responsible leadership and green behavior have received increasing attention.However, little research has explored the relationship between them.Drawing on social learning theory and affective events theory, we develop a two path-way model linking responsible leadership to employee green behavior in which stakeholder value represents a cognitive mechanism and positive emotion represents an emotional mechanism.In addition, this study also compares the two mediating effects.Using a sample of 151 employees, we found that: (1) responsible leadership positively relates to employee green behavior; (2) stakeholder value and positive emotion partially mediated the relationship between responsible leadership and employee green behavior, and the mediating effect of positive emotion is stronger than that of stakeholder value; (3) positive emotion weakened the relationship between stakeholder value and green behavior.This study has enriched the mechanism and contingency conditions of the influence of responsible leadership on employee green behavior.

Responsible Leadership; Green Behavior; Stakeholder Value; Positive Emotion

邢璐，中国人民大学劳动人事学院，博士研究生。

林钰莹（通讯作者），清华大学经济管理学院，博士研究生。电子邮箱：linyy.16@ sem.tsinghua.edu.cn。

何欣露，北京大学心理与认知科学学院，硕士研究生。

彭坚，暨南大学管理学院，博士研究生。