组织中的换位思考:回顾与未来展望

● 张凯丽 唐宁玉

组织中的换位思考:回顾与未来展望

● 张凯丽 唐宁玉

组织成员的换位思考对促进组织和谐、建设关爱型组织具有重要作用。以往有关换位思考的研究大都嵌入在同情这一概念中来探讨换位思考在社会交往中作用，未来有必要将其作为一个独立的构念，并基于组织情境中进行探究，从而发挥其在组织中的独特价值。在回顾已有关于换位思考研究的基础上，理清了换位思考的概念、前因变量与作用效果，重点探讨了换位思考与同情、角色承担等概念的相似点和区分点，并将换位思考的形成与影响进行组织情境化分析。最后，从换位思考主体、对象、途径等方面提出了未来研究方向。

换位思考 同情 角色承担 关爱型组织

一、引 言

2010年，徐淑英教授在美国管理学年会上提到了关心和关爱型组织建设，倡导学者关注组织中员工的身心健康和积极情感建立；2012年，美国管理评论期刊（Academy of Management Review）发表了九篇关于组织中的关心、关爱以及建立有爱型组织的文章，提出了建立关爱型组织的理论模型，并认为建立关爱型组织需要多主体的贡献，包括员工层和组织层的努力（Rynes et al.，2012）；2013年， 一 本 名 为《Give and Take: A Revolutionary Approach for Success》的书火速成为各大销书网站排行榜中的首位，其作者Adam Grant通过多年的实证研究并结合具体事例进行了论证，总结道那些最终能够获得成功的人往往是那些乐善好施、为人慷慨大方、有较高的同情心的人，引发了人们的深思。在学术研究中，关注组织中关爱氛围的建立似乎并不是偶然。

虽然在组织管理学术理论研究中，学者已经指出关注员工健康和感受的重要性，但在实际的管理实践中，冲突、矛盾、不和谐的组织人际关系依然存在；员工依然会因为关注自我利益而去损害他人利益（Ferraro et al.，2005）。随着对关爱型组织氛围的关注、对建立良好组织形象和声誉的重视（De Dreu，2006；Rynes et al.，2012）, 组织管理实践者也在努力寻找能够建立关爱型组织的措施。

针对上述理论和实践关注点，学者提出了设身处地、换位思考（perspective taking）的重要性（Atkins & Parker，2012；Grant & Berry，2011；Muller et al.，2013；Parker & Axtell，2001）。社会心理学的研究中也提到在建立和谐人际关系中，理解和宽容他人具有重要作用（如Galinsky & Moskowitz，2000；Todd & Galinsky，2014）。而在传统文化中，孔子就提出在和谐社会、和谐关系的建设中，“己所不欲，勿施于人”（论语·颜渊）的同理心有重要作用。换位思考这一概念则充分捕捉到了设身处地考虑他人的内涵（Batson et al.，1997）。由此，探究组织中换位思考具有重要理论和实际意义。

虽然以上提到换位思考在关爱型组织中有重要作用，以往的研究中对此概念的界定以及对组织中换位思考的前因和结果变量的探究还不够充分。由此，本文的主要目的是唤起学者对于组织中换位思考更多的关注和研究，深化对其内涵理解的同时，丰富对其个体和组织层前因变量和结果变量的探究。基于此，首先对换位思考的概念进行界定，并将其与其他相关概念进行了区分，如同情和角色承担；其次，回顾了以往文献中关于换位思考前因和结果变量的探究，提出一个整合模型。最后，结合组织情境，从其内涵、前因和作用机制方面提出了未来研究方向。

二、概念界定

对换位思考这一概念的理解是把握其前因、作用机制和作用结果的重要前提。因此，首先对换位思考的概念进行界定，并将其与同情和角色承担概念进行区分。

（一）换位思考

1.换位思考的定义。在社会行为中，人们会分析他人的知识、信仰以及做某事的动机（Krauss & Fussell，1991）。换位思考被定义为个体接受他人的看法，努力理解他人的喜好、价值观和需求的认知过程，其中也强调了个体具备解释和理解他人的经历或感受的能力（Church et al.，2015； Davis，1996；Parker & Axtell，2001）。Galinsky等（2005）提到换位思考是“幻想将自己放在他人位置的过程”（p.110），体现了认知能力在换位思考中的重要性。

2.换位思考的内容。Oswald （1996）提到换位思考需要认识并理解他人的想法，其中涉及到两个关键点，即换位思考的对象以及换位思考所思考的内容。个体进行换位思考的对象可以是家人、朋友、陌生人、同事等（如Kerr & Speroff，1954），具有多样性；换位思考的内容可以是在其他人犯错或他人取得成功时对他人设身处地的考虑，理解他人。虽然学者提到换位思考是将自己放在对方位置上考虑其价值观、动机、信仰等，但这些抽象的概念都可以有具体的表现形式，如理解他人工作中实际的工作情绪、工作心情等，通过具体的对某事的思考可以提高换位思考的准确性。

（二）换位思考与同情

对换位思考的研究最早可以追溯到有关同情（empathy）的研究中（如Dymond，1950；Kerr & Speroff，1954）。通过回顾以往文献，我们发现对于同情和换位思考的研究主要可以归为三类。首要的一类是学者认为同情是一个相对较丰富概念，包括了人的认知和情感方面。其中情感方面是个体可以对他人的经历展示出快速、自愿和情感上的反应；而认知方面则是指虽然没有实际经历他人的经历，但是有能力去分析和感知他人的情感，即为换位思考（Davis，1980；Duan & Hill，1996；Kerr & Speroff，1954；Konrath et al.，2010；Gladsttein，1993；Smith，1759）。同时还有一些研究用理智的同情（intellectual empathy）（包含角色承担、换位思考、沟通交流、可预测性）来指代同情中认知的部分，如我能够理解（comprehend）你的感受；用同情的感受（empathic emotions）（包含认同、情感反应、情绪传染、情感共鸣）来指代同情中的情感部分。上述的研究均提到了同情的两方面构成，即认知和情感。基于这两维度内涵，Daivs等（1996）提到了同情中的四因素，即同情性的关心、换位思考、幻想和个人苦恼，其中同情性的关心和个人苦恼是情感方面，而换位思考和幻想则是认知方面。综合上述，换位思考是同情的构成部分，体现为同情中的认知部分。

第二种类别基于形成同情的多阶段和多层次过程中，学者提到换位思考是形成同情的第一阶段（De Waal，2008），由此换位思考便成为同情形成前因中的一个维度。Gladstein（1983）提到了同情形成的过程包括了同情性共鸣、展示同情和接受同情；De Waal的研究关注在影响同情形成的第二阶段之前的影响因素（第一阶段是换位思考；第二阶段是同情性的关心；第三阶段是情感传染）。根据De Waal的解释，第二类的划分与第一类的划分有共同之处，二者均提到了换位思考是同情的重要组织部分；而同情比换位思考的内容更加广泛。

第三类的研究与前两类不同，其提到了换位思考和同情是完全不同的、相互独立的概念。换位思考强调的是对他人理解的认知能力，而同情强调的是对他人情绪的感性反应（Feskback & Roe，1968；Galinsky et al.，2008；Stock et al.，2013），如Oswald（1996）提到同情和换位思考是完全不同的概念，并指出换位思考是情感的认识，而同情是情感的觉醒。Galinsky与其同事等（2008）从二者不同的作用上区别这两个概念，并发现换位思考整体而言比同情有更强的作用：具体而言，虽然同情在社会生活方面有积极作用，但换位思考对谈判以及其他需要双方理解的情景时更具有作用；同时，从前因变量方面而言，换位思考更加强调认知方面的能力，而同情则更加关注在情感、情绪方面的变量。由此部分学者也认为同情与换位思考是完全不同的概念。

除去上述几种的分类外，有一些学者也提到同情是换位思考中的组成部分（Baston et al.，1997；Mohr et al.，2013；Underwood & Moore，1982；Williams，2012），如Mohr等（2013）提到同情是换位思考中的情感成分；Underwood和Moore（1982）提到换位思考是多维度的社会认知技能，其中包括了认知的、社会的、同情的和道德的成分。相对前几种划分，这类划分并没有得到广泛的认可。

通过上述回顾，本研究认为同情是更加广泛的内容，并包括了情感和认知成分，换位思考作为其中的认知成分，是同情的一部分。

（三）换位思考与角色承担

角色承担（role taking）被定义为员工通过社会化、指示或反馈，学习并接受了自己的角色（Katz & Kahn，1978， 引自Sluss et al.，2011）。以往研究提到角色承担是换位思考的前因，通过角色承担提升个体换位思考（Church et al.，2015；Davis et al.，1996；Deutsch & Madle，1975；Hoffman，1973），但也有一些研究指出角色承担是有能力去理解他人的想法和感受，并从他人的角度来理解外在事物，与换位思考的概念具有相似内涵（Gladstein，1983）。

在区别这两个概念上，对角色和角度（指代换位思考的内容）这两个概念的理解是关键。角色有正式和非正式、被描述和未被描述、要求和非要求之分，而角度多数是非正式、未被描述、非要求的。角色承担则可以是被要求的、被描述的、正式的；而换位思考是个体主动性的、自愿的行为，因此二者并不相同。同时，通过角色承担，个体可以形成对他人更加准确的认知，并从而提升换位思考的准确性（Church et al.，2015；Parker & Axtell，2001），因此，角色承担可以认为是换位思考的前因。

通过上述的定义区分，我们可以区分出换位思考与同情、角色承担的区别。具体而言，同情比换位思考的概念内涵更加丰富，换位思考仅仅是同情的认知方面；同时，角色承担不同于换位思考，其会影响换位思考的准确性，通过角色承担能够更好地理解他人。

（四）换位思考的测量方式

在理清上述概念后，我们进一步发现在测量个体的换位思考能力时，目前常用两种方式：一种是采用心理学实验的方法，通过放映一段电影或一段视频，来测量观看者对于视频的反映，从而来看他们是否具有较高的换位思考能力（Baston et al.，1997；Galinsky & Moskowitz，2000；Vorauer & Sucharyna，2013）。这种方法能够充分捕捉到个体的换位思考能力，但是存在外部效度的问题。

另一种方法是直接采用量表的方式进行测量，包括1）在批评他人之前，我会先考虑我是他们时，我的感受；2）如果我确定我是对的，我就不会花时间去倾听他人的想法（反向）；3）我有时会从我朋友的角度思考来更好的理解他们；4）我认为任何问题都有两面，我会尽力去从两方面看待问题；5）有时候，对我而言，从他人角度来思考很难（反向）；6）在做决定之前我会看一下双方不同意的地方；7）当有人让我觉得心烦时，我会尽力将自己放在他的位置思考。量表的方式主要存在的问题是个体主观性，同时因为换位思考的描述多为积极性，在使用过程中要注意个体彰显动机，控制社会称许性问题。

三、换位思考的前因变量

换位思考作为个体的内在认知过程，个体的差异性如人口统计学变量和个体的性格都会有产生影响。同时，外部的情境也会影响个体的换位思考能力。

（一）人口统计学因素

Davis（1980）提到儿童常常没有移情的能力，所以很难从别人的角度思考问题，只有随着年龄的增长后才有能力去思考他人的想法，由此提到了年龄的重要作用；Feshback和Roe（1968）同样也验证了儿童在同情上的能力欠缺，随着年龄增长才具备这种换位能力。除此之外，以往研究发现女性、有兄弟姐妹的人、父母感情好的人会展示出较高的换位思考能力（Mohr et al.，2015）；跨文化研究揭示了中国人比西方人更好考虑别人的想法，中国文化中的集体主义也存在一定影响（Wu et al.，2013）。

表1 关于换位思考的研究汇总

（二）内隐特质与价值观

个体的性格、价值观也会影响其换位思考的能力（Dymond，1950）。关注他人的价值观被普遍提到会对换位思考有积极作用；利他主义的动机也被证实会提高个体换位思考行为（Grant & Berry，2011）。而反常规的是，Davis等（1999）提到关注自我的价值观也可以提高个体的换位思考行为，主要是个体会权衡换位思考给自身带来的满足感，并由此来确定是否要进行换位思考。除此之外，集体主义价值观、主动性、内外控、外向型、积极主义、热情、自尊、归因、情感敏感度以及自我控制都会直接影响到个体的换位思考行为（Davis，1983；Duan & Hill，1996；Dymond， 1950；Konrath et al.，2010；Parker & Axtell，2000），而道德品质、自我调节和正念则会提高个体的换位思考能力（Kerr & Speroff，1954；Underwood & Moore，1982）。除去上述那些具有稳定性的个体因素外，个体暂时性的情感感受也会影响其换位思考行为，如个体当下的积极情绪、个体当下的羞愧感知（Duan & Hill，1996；Leith & Baumeister，1998）。

同时，学者也提到有一些个体因素会消极影响个体换位思考行为，如自恋、不安全感知（Dymond，1950）。虽然学者提到与他人有相似经历的个体更会去感受他人的想法（Church et al.，2015），但是较多的经历和体验也有可能降低个体对同一件事情的敏感度，并由此降低个体的换位思考行为，比如长期生活在有噪音的个体就很难体谅那些刚刚接触噪音的人的感受（Campbell et al.，2014）。此外，权力也会降低个体换位思考的倾向（Gordon & Chen，2013；王敏等，2008），但是权力的内在作用机制存在多种解释：一方面可能是因为拥有权力的人没有时间去考虑他人的感受；另一方面也可能是因为对自我权力的过多关注，更多的关注在自我，忽略他人感受。

（三）情境因素

情境因素对个体换位思考的行为可能包括个体之间关系亲疏远近的作用。换位思考常常发生在那些有密切关系的个体之间，并通常发生在那些有相似性的个体之间。De Waal（2008）总结道“换位思考发生在那些有相似性、熟悉的、有亲密关系、或者对对方有好感的个体之间……如果个体感受到与对方的关系是合作的，那么他将会感受他人的快乐和痛苦，而如果是竞争性的关系，那么他将展示出不相容的态度。对于陌生人或对手，个体就会产生幸灾乐祸的想法”（p.291）。由此，个体之间的关系有着重要作用，对他人的喜欢也就成为重要因素（Stocks et al.，2013）。但是，相似作为重要前因，并不意味着差异和多样化就会降低换位思考行为，事实上，当差异变得明显时，个体会注意到差异可以共存，并由此会对即便与己非常不同的个体展现出换位思考行为。其他情境因素还包括了多样化的角色承担，即通过多样化的角色承担，个体能加深对他人的了解，也由此会从他人角度思考问题，通过角色承担提高了换位思考的准确性。

四、换位思考的作用

虽然换位思考被认为是个体之间的相互理解和体谅，其同样存在积极和消极的作用。

（一）积极作用

换位思考的积极作用在于：通过感受到他人的感受能够唤起个体的同情，并进而激发起个体的利他动机；通过感受到自己在他人情形下的感受，能够唤起个体更加复杂的情绪，包括对他人的同情和个体的苦恼（Baston et al.，1997；Huang & Wyer，2014；Vorauer & Sucharyna，2013）。

图1 换位思考前因和结果模型图

对于换位思考的积极作用，主要存在两种作用机制，即避免消极和促进积极的作用机制（avoidance和approach）：一方面，通过归因理论，换位思考的个体会理解和解释他人的行为，体谅他人的消极行为，展现了避免消极的作用。Goldstein等人（2014）提到换位思考可以使得对他人的消极认知转变为积极看法；谢礼珊等（2011）从对顾客理解的角度出发，提到个体对顾客的换位思考可以更好地理解顾客的需求或者顾客不理智的行为，原谅顾客的激进行为。另一方面，通过换位思考，个体可以提高利他、积极的情感动机，展现了积极接近的作用（Baston et al.，1991；Mehrabian & Epstein，1972）。 通 过 换位思考，个体会提高其对他人情感的敏感度（Church et al.，2015）、降低个体偏见（Galinsky & Moskowitz，2000）、提高信息分享行为（Hoever et al.，2012）、促进交流的有效性（Krauss & Fussell，1991；Keysar et al.，2000；王敏等，2008），最终提升人际间的喜欢、信任、合作和建立稳固的关系（Davis，1983；Evans & Krueger，2011；Williams，2012）。

（二）消极作用

换位思考同样会带来一些消极作用,这种消极作用主要通过认同发生作用，即如果个体对组织外的人进行换位思考，有可能会降低对自己所在团队的认同（Tarrant et al.，2012）。同时，换位思考者有可能通过换位思考，充分了解他人后，利用信息来提高自我服务行为，且这种消极作用主要体现在谈判中（如Diamond，2012；Epley et al.，2004；Hoffman，1973）。此外，换位思考是基于自我感知的基础上来理解他人感知，因此有可能会过度依赖自我感知，而错误的理解他人想法（Church et al.，2015）。Vorauer和Sucharyna（2013）也提到换位思考会因为过度强调理解他人，导致“透明过度”（transparency overestimation），使他人的价值观、个性、目标等过度展露给换位思考者。

除此之外，换位思考者会有选择性的考虑哪些人值得换位思考，并根据关系的亲疏进行筛选，可能会导致对那些关系近的人有较高的换位思考行为，而对于那些关系远的人采用幸灾乐祸（schadenfreude）的行为（De Waal，2008，p.291）。由此来看，换位思考的“近亲方式”可能会加深人际间的冲突，并形成内部的小团队。综合来看，换位思考也会存在一定的消极作用。

五、组织情境下的换位思考研究进展

虽然在20多年以前，Duan和Hill（1996）就提到了同情的重要性，但是关于其中换位思考的研究还比较少，研究组织中换位思考的也相对更少。Tsui（2010）呼吁更多的研究关注在建设和谐、关爱的组织上，因此我们认为研究组织中的换位思考更具有必要性和重要性（Ku et al.，2015；Williams，2012）。通过文献回顾发现以往关于换位思考在社会层的研究比较丰富，如研究夫妻之间、父母与子女之间、谈判者之间、病人与医生之间以及捐赠者行为上（Diamond，2012；Duan & Hill，1996；Huang & Wyer，2014），虽然有学者质疑组织内是否存在换位思考行为，应用心理学家和组织管理的研究者指出我们都“低估”了组织中员工的利他行为，员工在组织中具有利他行为，并会主动保护并提升组织内人际和谐（Grant，2009；2012；2013）。因此，探究组织中换位思考的逻辑链条也就变得更有意义。

不同于社会情境中的换位思考，组织中的换位思考常常有固定的对象，如对领导、对同事、对客户。Grant和Berry（2011）就专门关注了银行员工对客户的换位思考作用；Parker和Axtell（2001）则关注了员工对于供应商的换位思考。而对不同行业的组织，换位思考的必要性以及作用也具有差异性，如在服务行业，员工的换位思考会直接影响到顾客满意度；而在生产制造业，员工的换位思考则可能更多影响内部的合作。同时，不同于社会情境中的换位思考，组织中换位思考的前因变量会涉及到个体、领导、团队以及组织整体特征。从个体层面而言，除去个体性格，对领导、组织的认同会提高员工的换位思考；同一工种的具有相似工作的员工也会有较高换位思考的意愿，并有较高的换位思考准确性。另外，工作中的参与度、工作中的沟通交流与反馈、以及工作的自由度也会影响换位思考行为（Parker & Axtell，2001）。从领导层来讲，领导的包容性、可接近性等会影响领导是否能够体谅、理解和宽恕员工（唐宁玉、张凯丽，2015）；从团队和组织层面来讲，轮岗的工作设计可以提升员工对其他工作的了解，提高换位思考的准确性；工作氛围，如和谐的组织氛围等也会影响个体的换位思考行为。整体而言，组织中工作设计、组织文化、团队氛围和领导方式都会影响组织中的换位思考。

而对于组织中的换位思考的结果变量而言，换位思考常常会带来组织绩效、组织决策效率和组织声誉的提高（Church et al.，2015）。对于组织中的员工而言，换位思考可能提高个体的角色外绩效，如帮助行为、组织公民行为，促进同事、团队之间的和谐；而当领导采用了换位思考行为时，其行为一方面会被员工认为领导的关爱，增强对领导的信任和认同；另一方面领导的行为也会进一步促进关爱型组织的建设。当组织中领导和员工都具备了换位思考行为时，组织的关爱性氛围会提升内部员工对组织的认同、工作投入；而对外部而言，具有较高的内部融合性的组织也更加具有吸引力，能够成为员工工作的首选。

六、未来研究方向

通过对以往研究的回顾，我们认为对于换位思考还有很多尚待回答的问题。文章从换位思考的对象、方式、作用结果的情境因素等方面对未来的研究提出了一些建议。

（一）探讨换位思考的对象和内容选择

对谁进行换位思考？Grant和Berry（2011）提到多数员工更多会对自己的同事或者社区中的居民换位思考（89%），只有11%会去对领导进行换位思考；Parker和Axtell（2001）提到了对供应商和客户换位思考的重要性。上述分别提到了对组织和利益相关者的换位思考。其他研究提到换位思考者会考虑对方的价值来决定是否要进行换位思考；同时，也有探究提到有权力的人不会去考虑无权的人（Gordon & Chen，2013；王敏等，2008），由此也暗示了低层次的员工往往需要去考虑权威领导的想法，而领导很少考虑下属的想法。Ku等（2015）便呼吁领导要对下属进行换位思考。综合，我们认为组织内的换位思考在对谁上的问题上，还需要探究，尤其是从高层到低层换位思考的链条和双循环性，如组织内员工-员工，员工-领导，领导-领导之间的换位思考。在组织外部的换位思考上，与组织利益相关者的换位思考对于组织声誉也有积极意义。

对何种事情进行换位思考? Oswald（1996）提到不管是情感的还是认知的换位思考都包括考虑他人的感受和想法。以往的研究中也提到当看到他人的消极情感、不幸、焦虑或者展现出能力不够时，个体更会去换位思考，如Muller等人（2013）提到员工会为他人考虑，尤其当他人生病或者家里有亲人去世时。但是我们认为员工的换位思考不仅仅包括对他人负面经历的理解，还包括对成功的、开心的经历的理解，如Parker和Axtell（2001）提到换位思考可以是对他人的成功，为他人感到真心的祝福和快乐。同时，我们认为换位思考的对象、时间等情境因素都会发生调节作用，影响换位思考的结果。因此，我们认为要发挥换位思考的积极作用需要结合情境因素：在保持公平公正等前提和道德约束下，理解别人；并考虑换位思考的时间、地点、对象等因素的共同作用。

（二）影响换位思考前因的情境因素探究

在换位思考的影响因素中，我们提到组织层的因素影响换位思考。组织内灵活的角色承担能帮助员工更好的理解工作特征和人际关系。在组织中，为了有更好的人际了解，工作轮换、多角色工作任务的承担、工作设计等会影响个体对其他岗位工作的了解；而工作中的奖励制度也可以考虑如何更好的激励员工相互理解，而不是关注相互竞争。同时，换位思考的意识和能力也可以通过培训获得。因此我们认为组织和团队的氛围能够提升换位思考的意识，而培训则可以提高换位思考的能力。除去组织层的因素，我们认为领导也存在着重要作用。具体而言，当领导展现出包容性（唐宁玉、张凯丽，2015）和仁慈性（Cheng et al.，2000）时，其能促进组织关爱型氛围的建立，并会成为下属员工学习榜样，促进员工人际之间的友善和换位思考。对于员工个体换位思考的前因，我们认为以往研究已相对丰富。而在组织情境中，可以考虑组织独特的影响因素，如工作特征、组织内关系网络方面等因素的影响。

图2 换位思考的循环作用图

（三）换位思考作用机制探究

在什么时候换位思考会导致积极的组织结果？首先，Goldstein等（2014）提到被换位思考的个体需要感受到他人的换位思考、感受到他人的关心后才会产生积极作用；Gladstein （1983）也重点强调了感受到的同情后才会有个体行为上的积极作用。因此，换位思考要发挥作用，第一步便是让对方感受到。具体来说，换位思考者可以通过实际行动，如为对方捐款、帮助对方完成未完成的工作等来让这种换位思考变得外显。其次，在影响换位思考作用有效性中，换位思考的准确性会有重要作用。每个人都有一幅认知地图，对于各种行为的解释也会由认知地图来决定。个体在理解他人时，常常选择认知地图中部分关于个体、团队以及组织的想法，也由此会产生对他人不准确的理解，如以往研究提到了换位思考会激发起个体对自我的关注，由此导致对他人的理解不够准确（Cronbach，1954）；加之不同的个性特征以及其他个体方面的因素，个体对他人的换位思考极有可能会导致不准确性（Feshbach & Roe，1968）。Leith和Baumeister（1988）提到虽然我们希望通过换位思考来降低冲突，但是不准确的换位思考可能会导致无效率甚至是矛盾。

此外，Coke等人（1978）提到换位思考的不会直接作用于行为，而是会通过提高同情性的情感，由此他们提出了换位思考对行为的中介机制（Atkins & Parker，2012；Russell，2003），即换位思考通过作用于情感继而作用于行为的中介作用效果。同时，以往学者也提到换位思考一方面可以带来同情的情感，另一方面也会提升个体烦恼。提升同情情感可以促进个体采用利他主义的行为，而提升个体烦恼则可能会提高个体的自我关注性，并导致个体更多关注自我行为。基于组织中，可以研究换位思考对于个体的工作压力、资源消耗以及个体工作绩效的影响。

换位思考的循环作用效果与相关变量。虽然以往的研究中对换位思考的前因和结果变量进行了探究，并将前因和结果变量进行了区分，但我们认为换位思考的结果也可能转换为前因，是一个动态的作用效果图。例如，人际间的利他主义会提升个体换位思考的意愿，同时个体的换位思考又会加强人际间的利他性（Davis et al.，1996）。Leith和Baumeister （1998）提到个体的愧疚会提升换位思考，但是Hoffman（1982）提到换位思考也可能导致愧疚，改变了作用的方向。因此我们认为换位思考的双向循环性值得进一步探究。

七、结论

Protagonist Atticus Finch曾经提到“你永远不会真正的了解一个人，除非你从他的角度思考问题；除非你深入他的内心去体会”，说明换位思考在了解他人中的具有重要作用；而孔子很早就提到“己所不欲，勿施于人”（论语·颜渊），强调自己不想要的东西也不要施加给别人，同样突出了换位思考的重要性。文章试图描绘组织中换位思考的重要性以及其在建立关爱型组织中的重要作用。通过回顾以往关于换位思考的研究，文章讲述了换位思考的定义、前因以及结果变量，并为未来研究换位思考提供了更加全面的视角。

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Perspective Taking in Organizations: Review and Prospects

Zhang Kaili and Tang Ningyu
（Antai College of Economics & Management, Shanghai Jiao Tong University）

Perspective taking can promote organizational harmony, which contributes to the establishment of compassionate organizations.Prior studies often took perspective taking as one sub-dimension in empathy and mainly focused on the impact on interpersonal social interactions.However, we consider further studies are needed to explore the unique impact of perspective taking in organizations.Through reviewing previous studies on perspective taking, this study integrates the definition, antecedents, and consequences of perspective taking.Specifically, we distinguished it with the concept of empathy and role taking, and identified the uniqueness of perspective taking in organizations.At last, we propose the future directions of perspective taking from its subjective, targets, manner etc.aspects.

Perspective Taking; Empathy; Role Taking; Compassionate Organizations

张凯丽（通讯作者），上海交通大学安泰经济与管理学院，博士研究生。电子邮箱：kellyzhang@sjtu.edu.cn。

唐宁玉，上海交通大学安泰经济与管理学院，教授、管理学博士。

本文受国家自然科学基金重点项目“新生代员工和人力资源多样化管理：基于包容性的多层次研究”（71132003）、国家自然科学基金面上项目“中国文化背景下的包容性领导：构思、影响因素和双重作用机制研究”（71672114）资助。