情绪、希望感与工作投入：来自经验取样法的证据

● 张淑华 王可心

一、引言

随着积极组织行为学思潮的兴起, 工作投入逐渐成为组织行为学关注的热点（Ouweneel,Blanc, Schaufeli, & Wijhe, 2012）。工作投入（work engagement）是指个体在工作中体验到的一种积极的、愉快的, 并以活力、奉献与专注为特征的心理状态（Schaufeli & Bakker,2004）。工作投入被视为工作绩效和幸福感的重要预测变量, 它可以提高组织承诺、改善精神健康水平、降低离职意向（ Reis, Arndt,Lischetzke, & Hoppe, 2015）。基于此, 探讨员工工作投入的影响因素具有重要价值。在实际的工作中经常会发现两种现象：第一种, 一些员工的工作投入水平高而另外一些员工的工作投入水平低；第二种, 一些高工作投入的员工也会在某天出现工作投入水平低的情况（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti,& Schaufeli, 2009）。前者反映了员工个体间（between-person）的工作投入差异, 后者反映了员工个体内（within-person）的工作投入变化。目前, 个体间工作投入差异得到了广泛的关注与研究, 而个体内工作投入的研究还处于起步阶段（陆欣欣, 涂乙冬, 2015）。Sonnentag（2003）指出, 在特定情景下, 同一员工在不同时间段内（如周一到周五）的工作投入水平可能会有所不同, 并呼吁未来研究中应更多关注工作投入的波动性特征。国外在过去十年中, 大约发表了20多篇关于每日工作投入的研究（Bakker, 2014）, 这些研究表明, 在以天为单位时, 工作投入水平具有动态性特征（Xanthopoulou, Bakker, Demerouti,& Schaufeli, 2012）, 但国内对工作投入在个体内变化的现象尚缺乏关注。

从工作投入的影响因素上看, 陆欣欣和涂乙冬（2015）在总结国内外研究的基础上, 得出影响工作投入的因素主要包括四个方面：工作相关因素（如工作需求, 工作资源）、工作外活动（如恢复水平）、个体资源（如自我效能感）和情绪。其中, 前两个因素相对稳定, 通常会在个体间出现较大的差异, 而个体资源与情绪的变化幅度比较大, 通常表现在个体内变化, 对状态性工作投入有较强的预测作用。由于工作投入具有情感动机结构（& Macuka, 2017； Bakker, 2014）, 情绪可能是影响工作投入波动的主要影响因素，因此对于以天或者更小的时间为单位时, 情绪则是工作投入最为敏感且最频繁的影响因素, 因而研究情绪因素对短期工作投入波动的影响将成为建构工作投入短期波动相关理论的突破点（陆欣欣, 涂乙冬, 2015）。当个体或集体具有高水平的积极情绪时, 如热情、满意度和自豪等, 能预测更高水平的工作投入（& Macuka, 2017）。以往关于工作投入的研究发现,积极情感和积极心境对当天工作投入有积极的促进作用（Bledow, Schmitt, Frese, & Kühnel, 2011）。Ouweneel 等人（2012） 的研究发现, 当天的积极情绪体验直接正向影响工作投入的三个维度（活力、奉献和专注）。综合以上的研究可以发现, 大多数研究学者将重点放在了积极情绪体验上, 忽视了消极情绪与工作投入之间的关系。虽然和Macuka （2017）指出消极情绪对工作投入具有负向预测作用, 但该研究将情绪看做一种特质, 忽视了情绪的每日波动。为此, 本研究以天为单位, 将积极情绪和消极情绪作为前因变量, 进一步探索它们对工作投入的影响。

希望感是一种指向未来的认知、情绪和动力, 是个体找到适合的方法来实现既定目标的一种信念（Weinberg,Besser, Zeiglerhill, & Neria, 2016）。它既有情绪成分, 又有认知成分。在情绪上, 希望感被定义为“预期达到目标后的积极情绪和预期没有达到目标后的消极情绪之间的差异”（韩小琼, 严标宾, 郑雪, 2010）；在认知上, 希望感是愿望与预期的交互作用。由此可知希望感与情绪是紧密联系的, 情绪是希望感的影响因素之一。有关情绪研究领域中, 最常见的两种理论是情绪即信息理论（feeling as information theory）和积极情绪的拓展—构建理论（broaden and build theory）。首先, 根据情绪即信息理论可知, 个体会依据情绪所带来的信息来判断自己的希望感水平（Schwarz, 1990）。积极情绪体验能提高个体的希望感水平,消极情绪能降低个体的希望感水平；同时, 希望感高的个体工作投入度也高。其次, 拓展—构建理论认为, 情绪对工作态度或行为的影响是通过个体资源实现的, 即情绪—个体资源—态度或行为（Fredrickson, 1998）, 而希望感是个体资源的一种。据此推论, 希望感是连接情绪与工作投入之间的纽带, 在两者之间发挥中介作用。最后, 前人研究情绪与工作投入波动关系的内在机制时, 多引入乐观和自我效能（Tims, Bakker, & Xanthopoulou, 2011）、工作重塑（job crafting）（闫培林, 2016）、自尊和心理控制感（周蜀溪, 2013）等中介变量, 很少有人探索希望感在二者之间的中介作用。

根据以上分析, 本研究基于情绪即信息理论和拓展—构建理论, 拟探讨工作投入在个体内变化的影响因素。采用经验取样法（experienced sampling method）, 亦称为日记法（diary study）（张银普, 石伟, 骆南峰, 邢璐, 徐渊,2017）, 考察每日积极情绪和消极情绪能否影响个体的希望感, 继而影响其每日的工作投入。研究模型如图1所示。

二、理论基础与研究假设

（一） 情绪与希望感

本研究将分别从情绪即信息理论和拓展—建构理论来解释情绪与希望感的关系。首先, 情绪即信息理论认为, 情绪可以作为一种信息线索直接影响个体当前的判断（Schwarz, 1990; 李晓明, 谢佳, 2012）, 即个体对事物或环境进行认知评价, 首要参考的信息就是情绪（Peng,Chen, Xia, & Ran, 2017）。每天的工作中, 个体在进行决策活动时是根据当前情绪所提供的信息进行评价, 如果情绪所提供的信息是积极的, 那么个体则会倾向于乐观的选择, 产生积极的认知, 对未来充满期待。Ouweneel等人（2012）通过对59名员工进行5天的追踪研究发现, 每日下班后的积极情绪可以正向预测下一个工作日起始的希望感水平；相反, 消极的情绪则会使个体产生消极的想法,产生消极的评价。从上述的理论观点可以得出, 情绪作为一种信息线索直接影响个体的认知, 即希望感。宋斌和陈雁（2016）指出, 不良的情绪会降低患者应对疾病的信心,而调整负向情绪则提高希望感水平。当每天工作中的任务下达后, 处于积极情绪中的个体, 会对当前选项进行积极的判断, 产生趋近倾向, 即使在工作环境不佳时, 个体仍然会保持乐观和激情的状态, 并认为当前任务总体上是可完成的, 并且能充分利用身边的资源指向目标计划, 使个体对完成工作目标充满期望；而消极情绪则会损害个体的内在动机, 减少可用的认知资源, 个体则会更加依赖于外部的指导, 产生负面的评价, 个体对完成目标也会缺乏希望感。依据该理论本研究推测, 以天为单位时, 积极情绪会提高希望感水平，消极情绪会降低希望感水平。

图1 研究模型

其次, 拓展—构建理论中的拓展功能（Fredrickson,1998）指出, 处于积极情绪体验中的个体的视角范围变大（Fredrickson & Branigan, 2005）, 能够瞬间扩展自己的思维—行动范畴, 包括知、意、行等, 产生多条实现目标的路径、拥有积极的心态、看待事件的角度也变得积极和具有意义性, 并且能够充分调动自己内在的动力, 进而提高当天个体完成目标的期望。Fredrickson, Cohn, Coあey, Pek和Finkel （2008）通过仁爱冥想训练发现, 干预后引发的积极情绪会随着时间的推移不断增加这种积极状态, 从而建立一些个体资源（如希望感和生命的意义）。唐军（2015）认为, 某些离散的积极情绪, 包括高兴、兴趣、满足、自尊等, 都具有拓展人们瞬间的知—行能力, 可以有效的解决每天工作上的挑战, 获得成功和快乐。Fredrickson（1998）通过实验证明了积极情绪能激发人的记忆功能, 使个体的思维变得灵活, 并且有效的解决所出现的问题。与积极情绪的功能相反, 消极情绪对个体资源具有破坏与瓦解的作用, 个体在完成目标过程中遇到困难, 则会依据以往失败的经历产生消极情绪, 进而直接判断自己不会完成当前的任务, 失去希望感；消极情绪会窄化个体思维资源, 思维专注于消极情绪的事件或情境, 变得焦虑、警惕和紧张等,不利于当天工作目标的达成（杨丽珠, 董光恒, 金欣俐,2007）。依据拓展功能, 本研究推测以天为单位时, 积极情绪正向影响希望感, 消极情绪负向影响希望感。综上所述, 本研究提出如下假设:

假设1: 每日积极情绪与每日希望感呈正相关。

假设2: 每日消极情绪与每日希望感呈负相关。

（二） 希望感与工作投入

希望感是一种积极的动机状态, 经常出现在我们的生活中。在特定时刻或当某些特殊事件发生时, 希望感通常会表现为一种短暂的状态（Martin-Krumm, Delas,, Fenouillet, & Lopez, 2015）。希望感是由三部分组成, 即目标（goals）、路径思维（pathways thoughts）和动力思维（agency thoughts）（刘孟超, 黄希庭, 2013）。其中, 目标是希望感的核心部分, 具有导向作用, 通过目标的设立可以增加个体的动力, 进而提高希望感水平；路径思维是指为实现目标而产生的具体的策略或方法, 是开发大脑中的预测能力系统（张青方, 郑日昌, 2002）；动力思维是指个体感知到自己具有启动和支持到达目标所必要的行为能力（Snyder, Sympson, Ybasco,Borders, Babya, & Higgins, 1996）。因此, 充满希望感的个体具有明确的方向, 能够找到克服障碍的方法, 并有动力去实施所选择的策略, 在实施策略的过程中员工会将他们生理的、认知的以及情感的能量投入到工作中。

大量实证研究表明, 个体资源是他们潜在的动力, 是工作投入重要的预测变量（Bakker & Demerouti, 2008）。Fredrickson等人（2008）认为随着时间的推移, 个体资源中的希望感会提高幸福感, 而工作投入是衡量幸福感的重要指标之一, 据此推测希望感会对工作投入产生一定的积极影响。具有高希望感的个体会认为自己能够胜任工作和具备应对突发事件的能力, 为此个体在工作中感到精力充沛、专注和沉浸在自己的工作中, 即希望感可以促进个体的工作投入（Karatepe, 2014）。Erez和Isen （2002）指出员工都想要获得成功和实现自己的目标（即希望感）, 进而能体验到幸福感的存在。当个体体验到希望感时, 会专注并充满活力的朝向自己的目标, 员工就会全身心的投入到工作之中。综上所述, 本研究提出如下假设:

假设3: 每日希望感对当天工作投入具有正向影响。

（三） 希望感的中介作用

首先, 情绪即信息理论阐述了个体倾向于使用他们的情绪作为信息线索来评估当前的对象或情况（Schwarz,1990）, 比如在工作中处于积极情绪的个体, 会对未来充满期望, 因而会全身心的投入到工作中；相反, 处于消极情绪的个体, 则会对接下来的工作充满抱怨, 其工作投入水平也就会降低。其次, 根据拓展—构建理论中的构建功能可知, 积极的情绪体验可以构建长久性的个体资源,如生理资源、心理资源等, 已经构建的个体资源（如希望感）可以为个体的工作提供充足的支持, 有利于其投入于工作之中。依据构建功能, 本研究推测情绪通过希望感来影响工作投入。

以往大量研究发现, 希望感是个体情绪影响态度或行为的重要机制。例如, Fredrickson等人（2008）指出积极情绪与幸福感关系是通过个体资源来实现的, 如希望感。此外, Bono, Foldes, Vinson和Muros（2007）采用经验取样法, 研究领导者在员工情绪体验中的作用, 结果显示,当变革型领导体验到多的积极情绪时, 他的员工在一整天的工作中都会体验到乐观和幸福, 从而积极地看待自身和外部环境，有助于希望感的形成；而希望感一旦形成, 个体往往能设定具体、明确、真实的目标, 并愿意为之付出努力。金静和胡金生（2015）依据情绪即信息理论认为,消极情绪携带了“无价值的”、“不好的”、“困难的”信息,并影响着个体的认知判断。这种认知判断直接关系到个体对未来的预期，从而影响个体能否安心地、全身心的投身于工作之中。所以按照上述逻辑可以得出以下关系：情绪→认知评价（希望感）→工作态度（工作投入）。综上,本研究推测, 情绪是通过希望感来影响工作投入。为此,提出如下假设:

假设4: 每日希望感在当天积极情绪与工作投入之间起中介作用。

假设5: 每日希望感在当天消极情绪与工作投入之间起中介作用。

三、研究方法

（一） 研究样本

高校辅导员是负责学生工作的专业人员, 承担了多种使命, 如处理学生在日常生活中遇到的突发事件、为学生提供心理辅导、配合专业教师开展教育活动等。当他们自身情绪低落、身体不适时, 依然要以积极乐观的状态出现在学生面前。由此可见, 高校辅导员是一个以情绪劳动为典型特征的群体, 工作负荷很重, 每天经历的情绪变化多,因此成为本研究的调查对象。

本研究采用方便取样法, 对工科和师范类两所高校70名辅导员进行连续10天（不含双休日）的调查；其中有3位辅导员在10天内回答天数少于7天而被剔除, 最终人数为67名, 回收问卷有效率为95.7%, 共670个动态数据点。其中男性有28人, 占总人数的41.8%, 女性39人, 占总人数的58.2%；本科学历为8人, 占总人数的11.9%, 硕士学历为59人, 占总人数的88.1%；年龄在24-35之间,平均年龄为32.69±3.76；平均工作年限7.61±4.16。

（二） 施测程序

为探索以天为单位时, 情绪、希望感与工作投入的关系, 本研究采用经验取样的研究方法,在自然状态下, 通过自我报告形式测量调查对象正在发生的事件或个体感受到的某种体验, 捕获个体内的细微变化, 如当时（momentary）或当天（today）的身心状态、情绪状态或行为等（张淑华,刘洋, 2009）, 进而评估个体变量跨时间的变化以及这种变化的个体内差异。经验抽样法（日记法）的优点: （1）减少回溯偏差。在工作环境中使用一般的问卷测量工作投入, 可能会受到社会赞许的影响或依赖人的记忆进行填写,这样收集的数据可能并不准确。而经验抽样/日记法可以减少记忆偏差、社会赞许性；（2）可以记录当时情景下,被试的感受、认知和行为, 并且当时调查的现象和过程也可以清晰明了的掌握；（3）在自然情景中, 被试会用自己真实的经历进行填写。

首先, 将70名被试进行1-70编号, 并对各位辅导员承诺, 本次调研仅供学术研究不会透露任何个人信息。其次, 将所用的量表在问卷星上编好, 并通过微信向各位辅导员在相应的时间内发送问卷, 为了提高样本回收率, 没有及时完成的通过微信来及时提醒, 填答问卷时间超过规定时间的30分钟视为无效。此外还会通过一些小奖励作为报答。最后, 在调查的前一天, 通过微信向每位研究对象说明在接下来连续2周（10个工作日, Reis和Wheeler（1991）认为连续两周的记录就可以预测出该人稳定的社会生活倾向）进行相关的问卷填写。一天中分为两个阶段进行填写, 第一部分是在11点到13点30在手机上填答情绪量表与状态希望感量表；第二部分是在16点到18点30分填答工作投入量表。

（三） 测量工具

每日工作投入: 采用Schaufeli, Bakker和Salanova（2006）编制的量表, 该量表包括9个题目, 分别测量工作投入概念中的三个维度。活力维度的例题如“今天, 在工作中我感到精力充沛”；奉献维度的例题如“今天, 为自己所从事的工作感到自豪”；专注维度的例题如“今天, 我全身心投入到工作中”。采用李克特7点计分方式（0=完全不同意；6=非常同意, 即数字越大, 表示越赞同）。在本研究中连续10天的内部一致性α系数在0.94-0.96之间。

每日情绪: 采用国内学者邱林（2008）等人在Watson（1988）编制的PANAS量表基础上修订后的量表, 该量表包括18个关于情绪的形容词, 其中积极情绪和消极情绪分别对应9个形容词，积极情绪形容词如热情的、快乐的等；消极情绪形容词如紧张的、惊恐的等。采用李克特5点记分方式进行评价。在本研究中连续10天的积极情绪量表内部一致性α系数在0.94-0.97之间, 消极情绪量表内部一致性α系数在0.82-0.94之间。

状态希望感: 采用Snyder（1996）等人编制的状态希望感量表, 该量表分为两个维度, 路径思维和动力思维, 本研究只采用动力思维, 因为动力思维是与每天活动发生关系最密切的, 如“我希望今天能在工作上取得成功”, 该量采用李克特6点评分的方式, 1代表非常不同意, 6代表非常同意, 数字越大代表越同意。在本研究中连续10天状态希望感量表的内部一致性α系数在0.80-0.94之间。

控制变量: 依据Bakker和Bal （2010）, 本研究将高校辅导员的性别、年龄、教育背景以及工作年限作为控制变量。

（四） 统计分析

采用SPSS17.0进行样本的描述性统计与相关分析,采用AMOS21.0进行验证性因素分析, 采用HLM7.0对本研究的相关假设进行检验。在检验中介效应时, 本研究运用PROCESS程序来估计中介效应的置信区间。

四、研究结果

（一） 区分效度检验与共同方法偏差检验

为了检验所有变量的区分效度, 本研究对积极情绪、消极情绪、希望感和工作投入四个变量进行验证性因素分析。结果如表1所示, 与其他三个模型相比, 四因子模型拟合最优, 这说明四个变量具有良好的区分效度, 代表了四个不同构念。

本研究中的所有变量都由同一被试填答, 可能导致共同方法偏差。本研究采用Harman单因素法来检验共同 方 法 偏 差（Podsakoあ, MacKenzie, Lee, & Podsakoあ,2003）。将研究变量纳入一个探索性因素分析中, 检验未旋转的因素分析结果, 结果表明未旋转得到的第一个因子解释的变异量为34.89%, 小于50%的临界值。因而, 本研究中并不存在严重的共同方法偏差。

（二） 描述性统计与相关分析结果

各变量的均值、标准差及其相关系数如表2所示。由表2可以看出, 观测变量之间的相关系数在0.04-0.50之间,呈中等程度及以下相关, 说明积极情绪、消极情绪、希望感和工作投入为四个不同的构念, 具有概念独立性。积极情绪与工作投入呈显著正相关（r = 0.49, p ＜ 0.01）, 与希望感呈显著正相关（r = 0.37, p ＜ 0.01）；消极情绪与工作投入呈显著负相关（r = -0.09, p ＜ 0.05） , 与希望感呈显著负相关（r = -0.18, p ＜ 0.01）。同时, 希望感与工作投入呈显著正相关（r = 0.50, p ＜ 0.05）。以上结果为检验研究假设提供了初步的支持。

（三） 各变量在个体内的变异

本研究是对67名被试在多个变量多个时间点上的重复测量, 首先关注积极情绪、消极情绪、希望感和工作投入在连续10天内的总变异, 个体内变异对总变异的解释率占多大, 个体间对总变异的解释率占多大, 是否达到显著性水平, 进而验证各变量是否有动态性的特点。因此,运用HLM7.0软件分别建立以积极情绪、消极情绪、希望感和工作投入为因变量、不包含预测变量的两水平模型,即零模型。所得个体内与个体间成分如表3。

根据表3的参数可以计算出, 工作投入的个体内ICC（1） = r/（r+μ0） = 0.47, 即高校辅导员每日工作投入的总体变异中47%是个体内变异造成的；个体间ICC（2）= 0.53, 即高校辅导员每日工作投入的总体变53%是由个体间变异造成的。同理, 可以算出希望感的个体间变异量为45%, 个体内变异量为55%；积极情绪的个体间变异量为52%, 个体内变异量为48%；消极情绪的个体间变异量为47%, 个体内变异量为53%。根据Cohen（1988）对ICC的判断标准, 当ICC低于0.059表示低关联, 大于0.138时则认为是具有高关联的。由此可知, 高校辅导员每日积极情绪、消极情绪、希望感以及工作投入在个体内存在显著差异, 由此也证明了积极情绪、消极情绪、希望感以及工作投入具有动态变化的特点。以上的结果表明各变量在个体内变异不是随机的, 而是有意义的, 因此本研究设计具有合理性与科学性。

表1 验证性因素分析结果

表2 各变量平均值、标准差以及相关系数

（四） 假设检验

以天为单位, 为验证积极情绪、消极情绪和希望感对工作投入的影响, 并考察希望感在积极情绪、消极情绪与工作投入之间的中介作用, 通过多层线性模型构建直接效应与中介效应模型, 得出结果见表4和表5。

直接效应检验结果。假设1提出每日积极情绪与每日希望感呈正相关。由表4中的M3可以看出, 每日积极情绪显著正向影响高校辅导员每日的希望感水平（γ10= 0.50,p ＜ 0.001）, 假设1得到完全验证；假设2认为, 每日消极情绪与每日希望感呈负相关。由表5中的N3可以看出每日消极情绪显著负向影响高校辅导员每日的希望感水平（γ10= -0.26, p ＜ 0.01）, 假设2得到完全验证。假设3认为, 每日希望感对当天工作投入具有正向影响。由表4中的M2可以看出, 每日希望感显著正向影响当天的工作投入（γ20= 0.22, p ＜ 0.001）。此外, 表5中的N2也可以看出每日希望感显著正向影响当天的工作投入（γ20= 0.28, p＜ 0.001）, 假设3得到完全验证。

中介效应检验结果。假设4认为, 每日希望感在当天积极情绪与工作投入之间起中介作用。由表4中的M1可以看出, 当天积极情绪显著正向预测工作投入（γ10= 0.40,p ＜ 0.001）。当中介变量希望感加入方程M2后, 当天积极情绪显著正向预测工作投入（γ10= 0.30, p ＜ 0.001）。通过二者系数的比较, 当引入希望感后, 积极情绪每提高1个单位，当天的工作投入增加0.30个单位, 与之前相比减少0.10个单位, 据此可以推出每日希望感在当天积极情绪与工作投入之间起到部分中介作用。此外, 采用Bootstrap方法进行中介效应检验结果显示, 每日希望感在当天积极情绪与工作投入之间的中介效应为0.18, 95%的置信区间为 [0.13, 0.23], 抽样数 = 5000, 没有包括 0, 表明希望感的中介效应显著；当控制了中介变量希望感, 自变量（积极情绪）对因变量（工作投入）的影响仍然显著, 95%的置信区间为 [0.39, 0.57], 不包含0。因此, 进一步验证了每日希望感在当天积极情绪与工作投入之间起部分中介作用, 假设4得到完全验证；假设5认为, 每日希望感在当天消极情绪与工作投入之间起中介作用。由表5中的N1可以看出, 每日消极情绪显著负向预测每日工作投入（γ10= -0.15,p ＜ 0.05）。当中介变量希望感加入方程N2后, 每日消极情绪对当天工作投入无显著影响（γ10= -0.08, p ＞ 0.05）,据此可以推出每日希望感在当天消极情绪与工作投入之间起到完全中介作用, 中介效应检验结果显示, 每日希望感在当天消极情绪与工作投入之间的中介效应为-0.17, 95%的置信区间为 [-0.26, -0.09], 抽样数 = 5000, 没有包括 0, 表明希望感的中介效应显著；当控制了中介变量希望感, 自变量（消极情绪）对因变量（工作投入）的影响仍然显著, 95%的置信区间为 [-0.13, 0.13], 包含0。进一步验证了每日希望感在当天消极情绪与工作投入之间起完全中介作用, 假设5得到完全验证。

表3 各变量个体间与个体内成分

五、讨论

本研究基于情绪即信息理论与拓展—构建理论, 采用经验抽样法, 探讨了每日积极情绪和消极情绪会否影响每日希望感进而影响每日工作投入。研究发现: （1）每日积极情绪正向预测每日希望感, 每日消极情绪负向预测每日希望感；（2）每日希望感正向预测当天工作投入；（3）每日希望感在每日积极情绪与每日工作投入之间起到部分中介作用, 每日希望感在每日消极情绪与工作投入之间起到完全中介作用。

（一） 理论意义

首先, 国外学者呼应从个体内变化的视角对工作投入给予探讨和研究, 认为员工的工作投入不是静态的而是动态变化的。本研究在中国高校情境下探讨了高校辅导员的工作投入在个体内存在的动态变化, 证实了工作投入在个体内变化的观点, 回应了上述的呼吁。研究发现, 在施测时间段内, 工作投入的个体内差异（波动）达到47%, 对工作投入解释达到显著性水平。此结果与程延园等人（2015）、Reis等人（2016）的研究结果相一致, 据此证明工作投入并非是稳定的、特质性的变量, 它会随着情绪、个体资源等因素的变化发生波动。而国内对工作投入个体内动态变化的研究较少, 本研究可能会激发后续研究采取动态的视角来研究工作投入, 关注个体工作投入的波动情况。 这也说明了研究设计的合理性与科学性, 即用追踪研究能够较好的观测出这种随着时间变化或者情景改变的变量。

表4 积极情绪、希望感与工作投入: 直接效应和中介效应

表5 消极情绪、希望感与工作投入: 直接效应和中介效应

其次, 情绪对希望感的研究结果表明: 每日积极情绪对每日希望感具有正向预测作用；每日消极情绪对每日希望感具有负向预测作用。此结果与拓展—构建理论观点相一致, 每天工作中的积极情绪可以开拓思维、建构更多的资源从而提升了希望感；而消极情绪具有瓦解和破坏功能, 经历消极情绪的个体会降低希望感水平。另一种解释是基于情绪即信息理论, 个体的情绪反应所产生的信息会引起员工对工作的评估, 如他们会随着工作中的经历, 改变他们对工作的期望, 积极情绪可能会导致个体期望达到自己设定的目标, 而消极情绪可能会降低个体期望, 认为不能完成设定的目标。因此, 经历不同的情绪体验会影响个体的希望感水平。

再次, 每日希望感对当天工作投入具有正向的预测作用, 其结果与Ouweneel等人（2012）研究结果相一致, 并且本研究与国外相关的研究都是遵循“个人资源—工作投入”的理论框架。据目前研究表明, 希望感是工作投入重要的影响因素, 它对当天工作投入水平起积极促进作用，其原因在于, 充满希望感的个体为了实现自己设定的目标会付出更多的投入。研究表明希望感能够帮助个体有效克服困难或帮助个体尝试更多的方式应对困难, 所以在工作中, 个体会尽全力完成自己设定的目标, 从而构建出希望感与工作投入之间良性循环, 即高希望感→高工作投入→更高希望感。为此, 具有高希望感的个体会专注朝向自己的目标, 全身心的投入到自己的工作之中。

最后, 每日希望感在当天积极情绪与工作投入之间起部分中介作用。该结论支持了拓展—构建理论, 积极情绪会促进个体资源的构建, 影响个体态度或行为。很多实证将个体资源（如效能感、乐观）作为中介变量来进行一系列的研究, 如Tims等人（2011）在研究变革型领导对工作投入的影响时, 将个体资源作为中介变量进行相关的探索。员工如果在一个氛围良好的环境中（积极情绪）工作, 可能就会变得乐观、自信, 从而更加努力去达到目标。所以,个体资源中的希望感在积极情绪与工作投入之间起到部分中介作用。

每日希望感在每日消极情绪与工作投入之间起到完全中介作用, 本结果丰富了前人研究。这一结果说明了, 当天消极情绪不会直接影响工作投入, 必须通过降低当天希望感来影响工作投入。这一结果可以依据希望理论来解释,高希望感水平的个体具有积极的动机状态, 这有助于个体在面对压力或困难时采取更多的应对方式, 降低负面事件带来的不良影响, 从而保障完成工作任务（Snyder et al.,1996）。因此希望感可能作为一种保护性因素或者说作为一种有效的适应机制, 影响着个体的工作态度, 当个体处于消极情绪体验时, 高希望感水平的个体会阻止消极情绪带来的负向影响, 他们会尝试采用各种有效的积极的方式来实现目标, 从而提高当天的工作投入水平。

（二） 实践意义

为促进高校辅导员健康发展与组织目标的实现, 应尽量提高每日工作投入水平, 只有量的积累才会有质的飞跃,才能使组织中的成员身心健康、胜任高效、创新发展, 形成健康型组织, 达到良性循环。本研究发现, 每日积极情绪与希望感均对每日工作投入有促进作用。为此, 可以从积极心理学这一角度出发, 鼓励个体正确有效地追求积极情绪, 注重个体资源的提升。情绪是一把双刃剑, 积极情绪具有构建个体资源的功能, 消极情绪具有瓦解和破坏功能, 为此使个体感受到更多的积极情绪体验, 合理宣泄消极情绪则成为组织与个体关注的重点。第一, 组织可以适当开展心理训练来培养积极情绪, 如通过积极情绪渲染等方式来引导和干预员工的心理状态, 使之处于积极情绪状态；情绪具有社会属性, 具有沟通功能和交流作用。Walter和Bruch（2008）在工作团队中建立了积极情感相似性的动态模型, 该模型认为积极的群体情感相似性和人际关系质量以自我强化螺旋的形式相互关联, 这种螺旋结构能不断加强组员间积极的影响和提高人际关系的质量, 基于此管理者可以借鉴以往成功的案例组建相适应的团队。第二,引导个体学会有效地培养积极情绪、合理宣泄消极情绪。虽然本研究只是进行10个工作日的调查, 但是在结束后也持续关注各位辅导员的工作状态。当他们在工作中遇到一些积极的事件时, 如学生在大赛中获奖, 会通过朋友圈来“晒”幸福, 这种形式会引起其他辅导员的关注, 在激励其他同事的同时也会使自己更专注的工作；当在工作中遇到困惑时, 也会在朋友圈进行相应的宣泄, 此时会获得同事关心与支持, 进一步努力工作。

（三） 研究不足与未来展望

首先, 虽然日记法能减少共同方法偏差的贡献, 但是调查对象对所有的量表都是以自我报告的形式填写, 不能完全回避共同方法偏差（程延园, 郭钟泽, 2016）。未来研究中可以采用“他评的形式”, 例如领导评价员工的工作投入等。其次, 在研究对象上, 仅选择工科和师范类两所高校的辅导员, 取样范围较少, 不能代表国内所有高校辅导员的情况。未来的研究中可以选取不同类型学校的辅导员进行调查, 这样推广性会更好。再次, 由于本研究是以天为单位, 对希望感的测量只是选择动力思维这个维度,删除了路径思维。然而, 路径思维对预测个体幸福感有重要的作用, 并且对实现目标有着重要意义。因此, 在今后的设计中尽量把希望感的两个维度路径思维和动力思维都包括在内。最后, 每日希望感在每日积极情绪和工作投入之间只是起到部分中介作用, 还有更重要的变量在当天积极情绪和工作投入之间起中介作用。因此, 在未来的研究中可以继续探索哪些变量在二者之间起完全中介作用, 如心理资本等。

本研究基于情绪即信息理论和拓展—构建理论, 采用经验取样法,用多层线性模型来探索每日情绪、每日希望感和工作投入之间的关系。研究发现, 每日积极情绪对每日希望感具有正向预测作用, 每日消极情绪对每日希望感具有负向预测作用；每日希望感对当天工作投入具有正向的预测作用；每日希望感在当天积极情绪与工作投入之间起到部分中介作用, 每日希望感在当天消极情绪与工作投入之间起到完全中介作用。研究结果验证了工作投入在个体内存在变化, 并检验了每日积极情绪、消极情绪和每日希望感对每日工作投入动态变化的影响, 对管理者如何提高员工的工作投入有一定实践启示。

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