浅析人力资本时代的HR价值管理

李姝洁

摘要：本文旨在探讨人力资本时代的管理特征及HR职能转型。阐述人力资源管理的演变及其人力资本时代的特征；分析指出HR需在企业价值观、分配激励机制、评价约束机制等三个方面进行转型，以期提升HR的价值贡献。

关键词：人力资本 职能转型 价值管理

一、人力资本时代的特征

1.人力资源管理的演变历程

对于人力资源管理的演变发展历程，国内外学者对其进行了不同的划分，比较具有影响力的主要是英国学者托林顿等人从人事管理职位所关注的不同重点，即社会公正、人际关系、谈判协商、组织需要、人力资源等阶段的五段论；美国学者弗伦奇认为现代人力资源管理是在原有管理内容框架下理念和技巧的不断革新和发展，将其划分为科学管理运动时期、工业福利运动时期、早期工业心理学发展时期、人际关系运动时期、劳工运动时期、行为科学与组织理论发展时期六个阶段；卡西乔按照管理的内容提出了四段论，分别是档案管理阶段、政府职责阶段、组织职责阶段和战略伙伴阶段；国内的彭剑锋教授等学者将人力资源演进划分为四个阶段，人事行政管理、专业职能管理、战略人力资源管理、人力资源价值增值管理阶段。

以上的划分虽不尽相同，但我们可以看出人力资源管理在其演变过程中不断完善自身的功能设置，不断拓展管理的纵深度，重点围绕人员管理和组织管理进行理论和实践创新。然而伴随着知识经济和互联网时代的到来，人力资源管理正在进入一个全新的时代，即人力资本时代。

2.人力资本时代的特征

人力资本是相对于物质资本而言，主要特征；一是以人智为核心替代以物质为核心；二是采用全方位的激励方式，驱动个人知识和智慧共享、转化为组织的竞争优势和核心竞争力；三是倡导员工自主经营；四是通过“由外而内”客户和市场的视角适时调整自身功能，推动HR持续转型升级，实现个人与组织的价值倍增。

二、HR的职能转型和价值创造

1.重塑企业价值观

“以人为本”的理念关注于人的心理需求，强调尊重人的需要，在传统的廉价劳动力时代，由于产业的价值附加值较低，主要依赖于人的批量化、重复性、操作型的工作，因此能够调动绝大多数劳动积极性；但在人力资本时代，企业面对的不仅仅是国内单一市场，更有来自国际市场的激励竞争，“低成本、大规模”的发展模式已经无法维系增长，企业需兼具防御型和进攻型的双重身份，亟待的不是更多的人才，而是更优秀的人才，以“价值贡献者为本”将成为越来越多企业实施人才战略的核心理念。

2.转变分配激励机制

面对激烈的竞争，企业渴望员工能像老板一样思考和工作，人力资本的议价能力必然提升，传统雇佣关系转变为联盟伙伴，合伙人制度成为了一种有效的组织激励模式，尤其是在互联网企业，比如小米，雷军花了大量的时间精力寻找志同道合的合伙人，有效推动了企业的发展。合伙人制度的实质是超越岗位管理，形成角色管理，企业的核心骨干人员成为企业的拥有者，分享收益，分担风险，有利于盘活、激活人力资本价值，同时也促进了组织扁平化，增强组织效能。

3.变革评价约束机制

人力资本时代是以人的知识和智慧为核心，无论是知识的组织化、共享化、还是创新更替，都是属于人的组织行为，需要突出员工的自我约束、自我管理，通过对员工的智力投入，增强员工对企业的依存度；营造分享的企业文化，并以适当的激励方式加以强化，形成一种自发自愿主动的经验和知识获取、分享、传递、创新机制；充分利用新的技术和工具，打造互联互通的分享平台，如微信、粉丝等，通过加关注和点赞的方式，不断扩大经验和知识的传播。同时引入“由外而内”的外部评价视角，以客户的评价作为判断HR及人力资源管理部门价值贡献度的主要依据，这也是人力资源管理的一次重要变革，以往的管理重点主要聚焦于人才开发、规划、选拔等人力资源自身模块的精耕细作，而未来是要围绕客户、投资者的需求和期望，人力资源工作更加需要密切关注外部因素，积极适应新的商业情景，发现和挖掘利益相关者显性和隐性的需要，并有能力将其合理的转化为企业的经营策略和制度流程。

本文对人力资本时代特征和HR转型进行了较为粗浅的研究。人力资源管理步入新的发展阶段，如何不断增强管理附加值，如何充分应用互联网+、大数据各类管理手段等方面仍需不断探索，尤其是以价值衡量管理效用的过程中，要处理好企业的社会责任和经济责任的关系，妥善处理价值附加值较低的人力资源有序退出。