全面二胎解禁，HR准备好了吗？

周虎

全面放开二胎的政策落地后，将立马、全面实施一对夫妇可生育两个孩子。生育政策的放开，对于职场人来说最纠结的是要不要生第二个孩子，而对于HR们来说更多纠结的则是如何有效地进行人力资源管理的问題。实践中女职工采取“消极怠工”、“泡病假”等对抗性措施将导致企业的风险成本持续增加。而另一方面，对三期女职工的处理不当极可能引发公关事件，“某团网孕妇门”以及近期网曝的“某知名企业孕妇加班死亡”事件更是将涉事企业推上风口浪尖。

此外，近年围绕病假的各类争议不断攀升，病假与所涉及的“医疗期”、“泡病号”问題长期困扰着HR管理者，比如医疗期最长可达24个月，当中听涉的时间成本和人力成本往往让企业不堪重负。如何有效管理，减少公司成本？如何正确操作，避免劳动纷争？我们将通过一则生动的案例为您深刻解析女职工三期、病假争议背后的劳动法律问題，为企业提供行之有效的解决方案。“三期女职工出具虚假病假单违纪解除”案例分享：

[案情简介]

林某于2009年8月3日入职A公司，双方签订有固定期限劳动合同，月基本工资为3275元。自2014年1月起，林某便向公司申请病假，称其已经二胎怀孕，并提供需“卧床休息”病假证明。经HR核实病假材料，发现林某提供的诊断证明中载明的诊断部门为“产科”，却在落款处加盖了“内科”诊断证明章。公司HR便联系林某请其另行提交符合要求的病假证明，林某通过微信回复HR：“如果病假不行，就请事假”，之后林某便未至公司上班，也未提供其他病假证明。2014年3月3日，因林某连续缺勤数日，根据公司规章制度及《劳动合同》约定：“在一个公历年度连续旷工三天，累计旷工五天的，视为严重违反规章制度，公司可立即解除劳动合同”。公司向林某发送《解除劳动关系通知书》，写明：“根据我司与您签订的劳动合同的有关约定，以及公司《员工手册》的相关规定，根据《劳动合同法》第39条第二款的规定从2014年2月28日起，您与我公司解除劳动关系”。

林某于2014年5月向广州市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，申请确认公司违法解除劳动关系，并支付违法解除赔偿金、孕期工资、产期工资及哺乳期工资，共计12余万元。

[案件结果]

仲裁委观点：釆信了公司出示的关于主张员工提供虚假病假材料及旷工的部分证据，而员工未能对“保胎建议的诊断证明书怎么会盖内科章”一事做出合理解释，因此仲裁委认定公司系依法解除劳动关系，证据充分，程序合法。未支持员工的请求。

法院一审观点：认为林某2014年1月、2月未出動期间处于孕期，提交的诊断证明足以证明其当吋须卧床休息，客观上无法上班。产科证明却加盖内科的公章只能说明医院管理问题，不能据此推翻林某客观上需卧床休息的事实。据此认定林某的行为不属于旷工，公司属于违法解除劳动合同，应支付林某赔偿金、孕期、产期、哺乳期期间工资。

法院二审观点：经公司聘请的法律顾问申请调查取证，法院前往医院就病假材料真假进行调查取证，取证结果（医院给法院出具复函）为：医院没有林某的就诊记录，且林某亲姐姐为医院前员工，已离职，从而证明林某提供了虚假的病假材料，最终，二审法院认为，林某提供虚假病假证明，其所休取“病假”天数为旷工，依据公司的规章制度，构成严重违纪，公司系合法解除劳动关系，证据充分，程序合法。故撤销一审判决。未支持员工关于赔偿金、孕期、产期、哺乳期期间工资的诉讼请求。

中智法律顾问点评：

这个案件在二审阶段得以逆转，可谓经典，值得企业HR回味。本案争议焦点有两个：一是如何证明员工“提供虚假病假材料”？二是如女职工客观上确实需卧床休息，是否还有可能变“违法解除”为“合法解除”？

首先如何证明“提供虚假病假材料”以及如何对病假材料进行核实？

在本案二审中，经公司申请，法院向医院发出调查函，医院发出调查回复函给二审法院，内容为：“一、经调查，在我院诊疗数据库中，2014年1月1日至2014年12月31日无姓名为林某的挂号、缴费、就诊记录。二、我院门诊号为7位数或9位数，而本案中林某提交的“0046170号诊断证明”中的门诊号为8位数（14369711），与我院实际情况不相符合。三、0046136、0046137号诊断证明书签名医生已于2014年3月离职，故无法核对相关情况。四、0046170号诊断证明书经核对，不是冷某医师开具，书写与签名笔迹与冷某医生的笔迹存在明显差别。五、我院门诊病人诊断证明统一使用公章如下例所示……该回复函充分说明林某提交的请假证明是虚假证据。所以，在遇到员工提交的病假证明疑点较多的情况下，建议可以按照如下方式核实病假材料的真伪：一、可去医院挂号处查证该员工是否办就诊卡；二、可去分诊台确认病假单的真伪；三、找主治医生直接核对真实性，四、可找医院办公室进行进一步的复核；五、如确认病假单存在很大的虚假可能，而院方明知是假的，仍然拒绝配合出具相关证明，则可考虑前往卫生局投诉。上述调查取证过程由企业自身完成的可能性较低，建议可委托专业的法律顾问完成调查取证事宜。

其次，即使证明了女员工确实提交了虚假病假证明，如女员工有证据证明其客观上确实需卧床休息，是否还有可能变“违法解除”为“合法解除”？

本案一 审法院认为：林某2014年1月、2月未上班期间处于孕期，其提交的医院出具的诊断证明，足以证实其当时需卧床休息客观上无法上班对于公司提交的证据分析如下首先公司提交该医院内科、产科向他人另行开具的诊断证明，加盖的公章与林某提交的诊断证明中公章不一致，以及林某的产科证明为何由内科出具的问题，此涉及医院对公章及科别管理等问题，不能据此推翻林某提交的诊断证明的真实性。法院进一步认为：林某基于身体原因向单位请假，且已递交医院证明，单位以旷工为由解除劳动合同缺乏依据，属于违法解除。

二审法院部分采纳了一审法院的观点，但同时认为：林某提交的诊断证明存在瑕疵以及虚假的情况，且林某对于就诊情况未能提供合理的解释，因此本院认定林某提供虚假的诊断证明，且未能提交其他证据证明其身体状况不适宜正常上班，也未能证明其已正常办理相关的请假手续，公司认为林某在此期间已构成旷工，依据充分，本院予以采纳，原审判决对此认定欠妥，本院予以纠正。

由此可见，如果林某能提供“休假”期间在其他医院就诊的相关记录，证明其在此期间确实客观上无法上班，则林某的旷工事实恐怕不能得到认定。那么，公司便不能以旷工为由解除林某。鉴于林某提供虚假病假证明是事实，因此，如果公司的规章制度中明确将“提供虚假病假证明”列为严重违纪行为，则公司可用上述理由解除劳动关系。所以，解除劳动关系的事实依据很重要，同时正确选择相对应的法律依据同样很重要。

如何正确看待“二胎”放开给HR朋友的建议

静待配套细则出台，遵守国家法律法规

产假是为了保护女职工身体健康的权利而设立的，属于基本人权。生小孩是否符合国家计生政策以及相应的处罚措施应由计生部门认定和实施，企业不能越俎代庖。只要生小孩，产假都应该照常休，但产假期间的待遇，符合国家相关规定的予以支付，不符合的不予支付。对于休产假与产假期间的待遇，应分离出来区別对待。全面放开二孩，需要政策落地才算数，政策调整，需要推进、有序实施。

未雨绸缪，提前做好预案

如果同一部门大部分女同事都计划二胎，势必会影响部门运作和工作开展，适当在企业推行“计划生育”有必要。所谓“计划生育”，并不是限制女职工人权，而是通过㈠R在企业宣导按批按计划选择生育，避免扎堆生孩子的现象。尤其对于关键岗位人才，应有所预测，尽可能从企业现有人员中找到阶段性替代人选，同时需要考虑配套的激励方案。

规范企业规章制度，消除“三期”女职工管理误区

公司无论如何处理员工关系，最重要的是要清楚法律法规底限。女职工的“三期”管理关键在于做好两点，一是依法确保女职工“三期”内合法权益，二是依法维护企业自身的合法权利。所以，企业的规章制度中，对于女职工“三期”的各项规定应以法律规定为底限，包括：“三期”女职工劳动保护、各类假期、工资津贴待遇、岗位调动、劳动关系的解除等，而后才有对特殊人群的特殊关怀，二者相辅相成，实现制度化管理和人性化管理的平衡。