当前应如何制定深化地方国企负责人薪酬制度改革的实施办法
2016-06-12刘文诗
刘文诗
当前，应如何制定深化地方国企负责人薪酬制度改革的实施办法，以严格规范企业负责人薪酬水平，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，具有重要的现实意义。按照《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（中发[2014]12号）等现行规定，结合近年来的运作实践和地方国企实际，笔者认为，当前在制定深化地方（指省、市（州）、县（区、市）属，下同）国企负责人薪酬制度改革的实施办法（下称本办法）时，除参照中发[2014]12号规定外，还应从以下几个方面入手。
一、应遵循“六个坚持”的基本原则
中发[2014]12号明确了“四个坚持”的基本原则，即坚持国企完善现代企业制度的方向、坚持分类分级管理、坚持统筹兼顾、坚持政府监管与企业自律相结合。笔者认为，本办法还应当增加“两个坚持”：
第一，坚持效益导向原则。按照国有资本保值增值和责权利相统一的要求，完善地方国企负责人经营业绩考核评价机制，根据企业目标任务完成情况和生产效益情况，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降。
第二，坚持完善薪酬制度与规范福利性待遇等相配套原则。全面规范地方国企负责人福利性待遇标准，一并纳入薪酬体系统筹管理。
二、应合理界定改革的适用范围
中发[2014]12号仅明确适用于央企中由中央管理的负责人，包括企业的董事长、党委（党组）书记、总经理（总裁、行长等）、监事长（监事会主席）以及其他副职负责人。笔者认为，应当充分研究地方国资国企管理体制及企业负责人任免现状，经多方论证后合理界定适用范围。为此，本办法的适用范围除由地方党委、政府任命的国企，地方直属部门（包括组织部、宣传部）党组（党委）及地方国资委党委管理的企业负责人外，还应当包括，并做出相应规定：
第一，由地方党委、地方直属部门党组（党委）及下属单位组织任命实行企业化管理的事业单位负责人，地方直属部门下属单位组织任命的企业负责人等，由薪酬审核部门结合负责人岗位职责、承担风险和贡献等因素，参照本办法精神，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付和管理。
第二，地方政府代表国家履行出资人职责非国有控股企业国有股权代表、董事、监事或地方国企管理的所属独资、控股企业负责人的薪酬分配，由国有股权代表、董事、监事派出机构或地方国企参照本办法精神，加强和改进管理。
第三，落实董事会选人用人职权改革的地方国企，其转为市场化管理且被续聘的原有经理层成员、董事会选聘的地方国企负责人中职业经理人的薪酬结构和水平，由董事会按照市场化分配机制确定，报薪酬审核部门备案。同时，对职业经理人实行契约化管理，加强和完善经营业绩考核，建立退出机制。
三、应切实划分国企改革的类别
划分国企类别有助于提高改革的针对性、监管的有效性和考核评价的科学性。中发[2014]12号虽未明确划分国企类别，但《关于深化国有企业改革的指导意见》（中发U2015]22号）则明确将国企分为商业类和公益类。笔者认为，国企类别的划分必须切合地方国企在经济社会发展中的作用、现状和发展需要，本办法应当将地方国企类别调整为：
第一，将主业处于充分竞争行业和领域的商业类国企，调整为竞争类国企。
第二，将主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国企，调整为功能类国企。
第三，公益类国企，维持不变。
四、应严格年薪制的实行条件
年薪制是以年度为单位，依据企业负责人的经营业绩和所承担的责任、风险，确定并支付其薪酬的分配制度。中发[2014]12号未明确企业负责人实行年薪制的条件。笔者认为，由于并非所有的地方国企负责人均具备实行年薪制的条件，因此本办法应当明确规定只有经薪酬审核部门审核，同时具备下列六个条件的地方国企负责人，才可以实行年薪制：
一是企业具有独立法人地位，负责人素质较高；二是企业的生产经营正常、稳定；三是企业內部基础管理较好，劳动人事、财务管理、业绩考核等各项规章制度健全；四是企业內部决策民主，具有完善的监督机制；五是企业按时足额发放职工工资、缴纳税费和各项社会保险费；六是企业已纳入薪酬审核部门的经营业绩考核指标体系中。
五、应科学设定薪酬结构
中发[2014]12号仅明确，央企负责人的薪酬一般由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成；根据企业功能或行业特点，经批准可适当调整基本年薪和绩效年薪的比例。笔者认为，应当分别明确具备条件、暂不具备条件实行年薪制的地方国企负责人的薪酬结构设定办法。为此，本办法还应当明确规定：
具备条件实行年薪制的地方国企负责人的薪酬一般由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，以基本年薪和绩效年薪为主。其中：第一，根据企业功能或行业特点，经薪酬审核部门批准可适当调整基本年薪和绩效年薪的比例，但任期激励收入的比例不得调整。基本年薪可以低于本地企业在岗职工平均工资的2倍，但高于2倍的需符合特定行业（企业）需求并经深改领导小组批准同意。第二，对规模小、效益差、收入低且无任期考核的企业负责人，经薪酬审核部门批准可不设任期激励收入；但不得将预计收入变相增加到基本年薪或绩效年薪之中，其年度薪酬总水平不能超过本办法规定的基本年薪加绩效年薪水平。第三，落实董事会选人用人职权改革的企业，现有经理层成员转为契约化管理的，自落实董事会选人用人职权之日起，2年过渡期內，基本年薪按本办法确定，绩效年薪由董事会参照市场化业绩与薪酬水平在本办法规定的薪酬水平与市场化薪酬水平之间合理确定，报市国资委等薪酬审核部门备案后执行。
暂不具备条件实行年薪制的地方国企负责人，经薪酬审核部门批准同意并报深改领导小组办公室备案，可暂不执行本办法规定的薪酬结构；其薪酬结构可由薪酬审核部门另行规定。
六、应合理确定薪酬水平
据资料显示，国务院国资委履行出资人职责的央企负责人平均薪酬与央企职工平均工资的倍数在2002年为9.85倍，到2010年扩大到13.39倍，之后趋于平缓；2013年上市央企负责人中最高年薪达800多万。中发[2014]12号明确了央企主要负责人年薪总水平≤上年度央企在岗职工平均工资×10.4倍。笔者认为，央企主要负责人平均年薪降至≤10.4倍，实属大势所趋；而之前地方国企主要负责人年薪总水平大都低于10.4倍水平，降薪空间较小，如广元市市属国企2014年主要负责人的最高、平均、最低年薪分别仅为上年度市属国企在岗职工平均工资的5.39倍、4.70倍、3.60倍，降薪实非明智之举。为此，本办法应当按照合理剔除、适当平衡、注意衔接的原则，在既保持与当地国企在岗职工平均工资的合理倍数、又保持与当地同职级公务员工资水平的合理差距的前提下分类确定，确定的负责人年薪总水平应当大体维持现有水平并保持适度增长。如广元市市属国企办法在经反复测算论证后，确定市属竞争类、功能类、公益类企业主要负责人年薪的理论最高倍数分别为≤8.97倍、≤7.70倍、≤6.42倍。
1.应健全主要负责人基本年薪的确定办法
中发[2014]12号仅明确，央企主要负责人基本年薪=上年度央企在岗职工平均工资x2倍，原则上每年核定一次。笔者认为，地方国企主要负责人的基本年薪原则上应坚持之前的做法，并应考虑“企业类别倍数”因素。如广元市市属国企办法就明确规定：
根据企业功能性质、企业规模划分标准和企业职工工资水平三方面因素，在上年度市属国企在岗职工平均工资的2倍內分类确定，每年核定一次。其中竞争类亏损企业负责人的基本年薪应当下调10%。计算公式为：
本年度基本年薪=上年度市属国企在岗职工平均工资×（企业规模系数×工资调节系数×企业类别倍数）。其中：单个企业的“企业规模系数×工资调节系数×企业类别倍数”≤2。
第一，企业规模系数（≤1.3）的确定。依照国家统计局《关于印发统计上大中小微型企业划分办法的通知》（国统字[2014]75号）规定的企业划分标准（T，概指营业收入、资产总额、从业人员）设定相应的百分比、对应的规模系数（见下表）。计算公式为：
企业规模系数一（营业收入对应的规模系数十从业人员对应的规模系数）÷2；或=（资产总额对应的规模系数十从业人员对应的规模系数）÷2。
第二，工资调节系数（≤1.3）的确定。计算公式为：工资调节系数=（企业资系数十地区工资系数）÷2=（上年度本企业在岗职工平均工资÷上年度全市地方国企在岗职工平均工资）+（上年度市属国企在岗职工平均工资÷上年度全市地方国企在岗职工平均工资）]÷2。
第三，企业类别倍数（≤1.5）的确定。市属国企负责人的基本年薪占年度薪酬的比例按公益类企业可高于功能类企业、功能类企业可高于竞争类企业的原则，将公益类、功能类、竞争类企业类别倍数分别确定为1.50倍、1.35倍、1.20倍。
2.应健全主要负责人绩效年薪的确定办法
中发[2014]12号规定，央企主要负责人的绩效年薪=基本年薪×（年度考核评价系数×绩效年薪调节系数）≤上年度央企在岗职工平均工资×6倍，其中年度考核评价系数≤2.0，绩效年薪调节系数≤1.5；当年本企业在岗职工平均工资未增长的，央企负责人绩效年薪不得增长。笔者认为，一方面，地方国企主要负责人的基本年薪以在岗职工平均工资的2倍內分类确定，已经考虑了薪酬的合理增长因素；如果绩效年薪再以基本年薪为基数确定，必将导致绩效年薪与在岗职工工资水平联系过于紧密，可能造成负责人薪酬与企业经济效益脱节（效益下降、薪酬增长）的乱象，这与效益导向原则相违背。为此，本办法应当坚持绩效薪酬的确定与基本年薪完全脱钩的做法，并考虑“功能系数”因素。另一方面，地方国企主要负责人绩效年薪的增长应当明确限定其增长原则，除应考虑本企业在岗职工平均工资增长因素外，还应考虑本企业经营效益的增长因素。如广元市市属国企办法就坚持了之前的做法，明确规定：
第一，市属国企主要负责人的绩效年薪一绩效年薪基数x绩效年薪考核评价系数。（≤上年度市属国企在岗职工平均工资×4.896倍）
绩效年薪基数=上年度市属国企在岗职工平均工资×绩效年薪调节系数=上年度市属国企在岗职工平均工资×[（规模系数+调节系数）×功能系数]。（≤上年度市属国企在岗职工平均工资×1.632倍）其中：
①规模系数（≤2）的确定。根据上年度市属国企财务决算数据，通过回归方式，建立计算模型，以所在企业上年度资产总额、归属于母公司净资产、营业总收入、利润总额和归属于母公司净利润五参数加权计算确定。其计算公式为：公益类企业规模系数=35%c+35%j+10%x+10%y，+10%y2；功能类企业规模系数=28%c+28%j+14%x+15%y1+15%y2；竞争类企业规模系数=20%c+20%j+20%x+20%y2+20%y2。
其中：C=1.3314C0.1853，C为资产总额（亿元）；j=1.55555J0.1819，J为归属于母公司净资产（亿元）；X=1.3718X0.1848，X为营业总收入（亿元）；y1=2.0566Y10.1882，Y1为利润总额（亿元），亏损企业为O；y2=2.2440Y20.1875，Y2为归属于母公司净利润（亿元），亏损企业为O。
②调节系数（≤0.72）的确定。充分考虑不同企业、所在地区职工工资差异，通过建立职工工资比较系数的方式确定。其计算公式为：调节系数={[（上年度本企业在岗职工平均工资÷上年度市属国企在岗职工平均工资）×60%]+[（上年度市属国企在岗职工平均工资÷上年度全市地方国企在岗职工平均工资）×40%]}÷2。
③功能系数的确定。根据企业分类，对公益类、功能类、竞争类企业设置不同的功能系数，分别确定为0.36、0.48、0.60。
绩效年薪考核评价系数的确定。根据年度经营业绩考核结果，分考核等级在。至3倍之间确定。其中：
①当考核结果为A级时，在2～3倍之间。计算公式为：绩效年薪考核评价系数=2+（考核分数A级起点分数）÷（A级封顶分数-A级起点分数）。
②当考核结果为B级时，在1.5～2倍之间。计算公式为：绩效年薪考核评价系数=1.5+0.5×（考核分数-B级起点分数）÷（A级起点分数-B级起点分数）。
③当考核结果为C级时，在1～1.5倍之间。计算公式为：绩效年薪考核评价系数=1+0.5 x（考核分数-C级起点分数）÷（B级起点分数-C级起点分数）。
④当考核结果为D级时，在0～1倍之间。计算公式为：绩效年薪考核评价系数=（考核分数-D级起点分数）÷（C级起点分数-D级起点分数）。
⑤当考核结果为E级时，绩效年薪考核评价系数为0。
第二，当年企业负责人绩效年薪的增长应当低于本企业经营效益、在岗职工平均工资的增长；当年本企业在岗职工平均工资未增长的，企业负责人绩效年薪不得增长。
3.应健全主要负责任任期激励收入的确定办法
中发[2014]12号仅明确，任期激励收入=（基本年薪+绩效年薪）×30%。笔者认为，地方国企主要负责人的任期激励收入应当根据任期考核评价结果和任期內各年度考核评价结果，在不超过企业负责人任期內年薪总水平（基本年薪+绩效年薪）的30%以內分考核等级确定。如广元市市属国企办法就明确规定：
任期考核评价结果为A级，且任期內各年度考核评价结果均为A级的，给予任期內年度薪酬总水平30%的任期激励收入；任期考核评价结果为A级，且任期內各年度考核评价结果有两年为A级、一年为B级的，给予任期內年度薪酬总水平25%的任期激励收入；任期考核评价结果为B级，且任期內各年度考核评价结果有一年为A级、两年为B级的，给予任期內年度薪酬总水平20%的任期激励收入；任期考核评价结果为B级，且任期內各年度考核评价结果均为B级或一年为A级、一年为B级、一年为C级的企业负责人，给予任期內年度薪酬总水平15%的任期激励收入；任期考核评价结果为B级，且任期內各年度考核评价结果有两年为B级、一年为C级的，给予任期內年度薪酬总水平10%的任期激励收入；任期考核评价结果为C级，且任期內各年度考核评价结果有一年为B级、两年为C级的，给予任期內年度薪酬总水平5%的任期激励收入。
4.应健全副职负责人年薪的确定办法
中发[2014]12号仅明确，央企副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的0.6～0.9倍确定，合理拉开差距。（由于央企负责人的绩效年薪是以基本年薪为基数，故无需再明确绩效年薪的确定。）
笔者认为，在之前的实操中，薪酬审核部门均要求企业依据其岗位职责和承担风险等因素确定副职负责人的年薪并报薪酬审核部门备案后执行，往往因企业拉不开差距而搞平均主义；同时，对个别经营业绩贡献特别突出的副职负责人的绩效年薪也按0.6～0.9倍确定的合理性也存诸多置疑。因此，本办法应当细化明确副职负责人的年薪究竟由谁确定后执行、怎样拉开差距才算合理。如广元市市属国企办法就明确规定：
第一，副职负责人的年薪依据其岗位职责、承担风险和贡献等因素，按本企业主要负责人年薪的0.6～0.9倍由企业董事会确定，报薪酬审核部门备案后执行；严禁吃“大锅饭”、搞平均主义，未拉开差距的，薪酬审核部门可按0.6倍审定副职负责人的年薪。第二，竞争类企业中，对个别经营业绩贡献特别突出的副职负责人的绩效年薪可略高于主要负责人的绩效年薪。
七、应突出经营业绩分类考核的重点
中发[2014]12号在“完善综合考核评价办法”中并未具体明确如何突出分类考核重点。笔者认为，为给之后制定的经营业绩考核办法在考核指标设置、考核目标确定等提供依据，本办法应当依据中发[2015]22号关于分类推进国企改革的规定，细化明确如下分类考核的重点：
对竞争类国企，重点考核经营业绩指标、国有资产保值增值和市场竞争能力；对功能类国企，在考核经营业绩指标和国有资产保值增值情况的同时，重点考核服务战略、保障国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及特殊任务的完成情况；对公益类国企，在考核中引入社会评价的同时，重点考核成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力，根据企业不同特点有区别地考核经营业绩指标和国有资产保值增值情况。
八、应严格薪酬支付和管理——“三个不得”
中发U2014]12号在“规范薪酬支付和管理”中仅明确央企负责人的“两个不得”。但并未明确何为国家规定的奖励项目？笔者认为，还应当禁止机关、事业单位公职人员在地方所属企业兼职取酬，本办法应当明确规定“三个不得”：
第一，企业负责人在下属全资、控股、参股企业兼职或在本企业外的其他单位兼职的，不得在兼职企业（单位）领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。第二，国家或地方规定的奖励项目是指根据国家评比达标表彰活动管理办法经批准的纳入全国或本地评比表彰的项目，企业负责人不得在国家或地方规定之外领取由地方政府或有关部门发放的奖金及实物奖励。第三，机关、事业单位公职人员在所属企业兼职的，不得在兼职企业（单位）领取工资、奖金、津贴等任何形式的报酬。
九、应统筹规范福利性待遇——“一个不得”
中发[2014]12号在“统筹规范福利性待遇”中在明确统筹规范基本养老保险、基本医疗保险、企业年金、补充医疗保险、住房公积金等福利性待遇的同时，还明确了央企负责人不得在企业领取其他福利性货币收入。但并未明确何为其他福利性货币收入？可否领取其他福利性实物收入？笔者认为，企业负责人实行年薪制之后，实际上已全面考虑了其管理要素的贡献、职务与福利待遇等因素，因此，其领取的符合国家规定的各项福利性待遇理应纳入薪酬体系统筹管理，发放或支付的各项福利性待遇理当从其个人应发薪酬中列支。为此，本办法应当明确规定：企业负责人应当严格按照薪酬审核部门核定的薪酬方案发放薪酬，除领取符合国家、省和市规定的基本养老保险、基本医疗保险、企业年金、补充医疗保险和住房公积金等福利性待遇外，不得在企业领取企业內部以各种名义发放的津贴、补贴、费用和其他福利性货币与实物收入。
