浅谈国有企业人力资本投资与改革研究

吴思

摘要：人力资源供给侧结构性改革的重点是降低制度性交易成本，让市场在人力资源配置中发挥基础性作用，新一轮国资国企改革不断深入，在以管资本为主的主线下，不断推进整合重组优化布局结构，鼓励科技创新推动提质增效，大力发展混合所有制经济，加快国有资本投资、运营平台建设，提高国有资本证券化水平。随着国企改革不断向纵深推进，改革过程中的新任务和新举措也对国企人力资源供给和需求提出了新的要求。

关键词：国有企业；人力资本；特征分析；发展现状；完善途径

一、人力资本理论基础及特征分析

1.人力资本理论基础介绍

所谓人力资本，是指人们花费在人力健、教育、培训等方面的开支所形成的资本，是为提高人的知识和能力所进行的各种投资而形成的一种资本，人力资源的开发和管理过程实际上反映的就是人力资本的形成过程。就其实体形态来说，人力资本是活的人体所拥有的体力、健康、经验、知识和技能及其他精神存量的总称，它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益；正如马克思所认为的，活劳动创造价值是在与非活劳动因素的结合中实现的，从资本形态来看，人力资本是指凝结在人体内能够物化于商品或服务增加其效用，并以此分享收益的价值。在企业中，资本的形式是多种多样的，但基本的形式是人力资本、实物资本和货币资本。其中，人力资本居于主导地位，起着决定性的作用。人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。它具有实物资本和货币资本所不具备的根本特征和独特功能，是一种主动性和创造性的资本，是运用和经营其它一切资本的资本，是企业科技创新和经济增长的源泉。

2. 人力资本的主要特征分析

（1）依附性

与物质资本不同，物质资本所有权既可属于个人，也可属于家庭、社会或国家，但人的知识技能、健康等并不能与其载体分割，依附于活生生的人而存在，且以具有劳动能力的年龄为条件。幼儿时期的人，不具有人力资本；人老了，其“资本”便渐渐消亡；人死了，资本便不再存在。

（2）时效性

人力资本是以人口自身的再生产为存在方式的，当人的自身生长到劳动人口年龄时就可投入到社会再生产中去，但人的生命周期是有限的，人力资本如果不能及时地被利用，或者是不能适时适当地被利用，会随着时间的流逝而降低或丧失其作用。因此，人力资本的长期闲置和用非所长等都是极大的浪费，这种损失往往是无法弥补的，而对个体而言，人力资本的耐久性不能超过人的生命周期，因此，在年轻时期进行人力资本投资是明智之举，因为这样从获得的人力资本中受益的时间较长。

（3）可变性

人力资本的价值量永远处于变动之中，在通常情况下它是不断地进行多次投资的结果。主观上，努力学习，积极实践，在潜心钻研中有所发现，有所创造，其价值量就会不断增值；反之，就会贬值。客观上，人力资本的价值量随着社会的需求力度而沉浮，当简单的重复劳动被高新技术的机器取代，初级人力资本价值必然降低。

（4）外在性

外在性是指某个变量的变化不仅影响其自身，而且还同时影响到其他变量。人力资本具有内部与外部两种效应，即每一人力资本的提高都直接引起产出的提高，如受教育多的工人生产率与收入较高，也能获得更多的其他非经济性收益；同时也引起社会平均的人力资本水平的提高，如受教育多的工人还能提高其他人的生产能力。

（5）可投资性

只要人具有从事生产、经营及公益事业的本领，就可以随时投入，这种人力资本投资与时代进步有密切相关，科学技术的进步会带来人力资本的投入更为广阔的空间。假设其余情况相同，则较多的劳动力总会使发达世界的技术进步更快。”这正是人力资本可投资性的有效说明，这对有9亿劳动人口的我国来说，是应该借鉴的，只有重视人力资本，才会推进现代化进程。

二、人力资本及国企人力资本的特点

1.人力资本在企业经营中的地位

企业有两种资本，一种是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另一种叫人力资本。货币资本靠人力资本来推动。换句话说，再多的货币资本，没有人力资本经营，也不可能增值。有经济学家把货币资本比成人力资本的“童养媳”，我觉得是很形象的。在现代企业竞争中，企业必须增强自身的竞争力，技术创新者创造的核心技术成了企业竞争或搞垄断性竞争的最好手段。

2.人力资本在科技进步中的作用？

主要表现在：1、人力资本配置的前瞻性以及合理性；2、全球化策略的制定和实施；3、知识产权的流动交换和保护；4、现代信息技术、尤其是因特网通信手段的应用。上述特征决定了竞争点的转移。如今，有远见的企业已开始积累以下竞争优势：储备更多的人力资源；寻求最佳的有形、无形资本合作途径和伙伴；利用现代信息技术实现高效率的经营；消除时空、地域限制占有世界市场。一些企业正在不遗余力提高“知识生产率”，依靠知识创新提高产品的附加值形成新的利润增长点。

3.人力资本的价值和价格？？

人力资本价值是维持人力资本所有者再生产所花费的一切费用，它包括：维持人力资本所有者生活所需要的费用；维持人力资本所有者家属生活的费用；人力资本所有者为人力资本所投入的费用；培训、迁移、卫生保健等费用；国家、社会、就业、为人力资本生产所投入的费用；人力资本所有者进行人力资本抽资的机会成本等。伴随着现代企业制度的逐步确定，人力资本的使用价值日益凸现。由核心技术人员和企业家构成的人力资本，不仅成为企业的一种新的生产要素，也对企业的生存与发展、制度改革带来深刻的影响。而且，由于它是一种人格化的资本形式，必然给企业的制度安排带来巨大的冲击和影响。

企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。改革开放以来国我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两个人的带领，人们通常冠之以“能人经济”。假如有同行业同区域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长，其收益肯定是不一样的。那么，对于多出来的那一部分收益，我们既不能归之于货币资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业家的人力资本。而且从使用价值的角度讲，企业家是最高层的人力资本。技术的先进并不能保证商业上的必然成功，经营水平同样是必不可少的。每个企业的经营者都有独到的营销经验，也同样遵循趋利避害、量力而行等行为法则，只有那些眼光锐利，分析计算准确的企业家才能做出正确的决策。

4.人力资本经营也有会计核算指标体系

对于货币资本的经营我们有了完整的指标体系，如：反映财务效益状况的净资产收益率、总资产报酬率；反映资产营运状况的总资产周转率、流动资产周转率；反映偿债能力状况的资产负债率、已获利息的倍数；反映发展能力状况的销售（营业）增长率、资本积累率等。承认人力资本的价值与价格，经营人力资本，必须有相应的指标评价体系和考核指标。其实几十年前，中外学者对此做了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。但由于传统国企经营者任命制、任期制体制，企业很难对发展战略做出安排，从而导致人力资本经营上的短期行为。人力资源会计的基本内容包括以下几项：1、原始成本。即用人单位为了获得人力资源而发生的费用，包括招聘费和人员调配费。2、追加成本。指各种正规的培训费，包括新进员工上岗前的培训和为了使劳动者获得工作技能和知识更新而进行的教育培训的费用。3、使用成本。指人力资源使用过程中所发生的直接或间接费用，包括工资、奖金、福利等各种与人力资源使用有关的各种费用。4、安置成本。指职工内部调动（转岗分流）过程中发生的各种费用和退职、退休后发生的各种费用，包括按照收益费用配比原则和权责发生制原则而预提的相关费用。5、流动成本。指职工因解聘，辞职而发生的各种费用，包括企业支付的解聘费用或职工“跳槽”过程中发生劳动争议诉讼费的损失，或者在选择工作岗位时放弃某种机会而造成的损失。7、沉没成本，又称旁置成本。指的是已经投入的人力资源成本，因某种原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失。8、重置成本。职工调动后，要重新物色合适的人顶替而发生的各种费用。

三、建立有效的人力资本管理机制

1.转变观念

树立人力资本是第一资本的观念。前工业时代，社会发展主要依靠自然力和能源，谁占有了自然资源，谁就控制了发展的权力；工业时代，社会

发展主要依靠金融资本，谁拥有资金，谁就能够掌握经济命脉。而在今天，以信息技术为代表的新经济刮起了全球性的风暴，人类正在以互联网、电子商务等高新科技的手段重新分配几乎所有的社会资源，世界已由物质资本、货币资本时代进入人力资本时代。对现代企业而言，谁拥有懂经营、善管理的一流企业家队伍和不断开发新？技术新产品的科技创新人才，谁就能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，企业的管理经营者必须对人力资本的特性、价值、增值和投资回报等特征进行深入细致研究，对其本质充分、科学地认识。

2.建立人才开发机制

要使国有企业保持旺盛的生命力，首先需要建立一整套符合国有企业长期发展、持续地发挥人力资本积极性和创造性的人力资本开发机制。要使人力资本开发良性循环，就必须把人力资本的引进、培养、使用、考核、选拔、晋升和奖惩等各个环节紧密联结，形成一个完整的充满活力的体系。

3.建立人力资本投资机制

随着经济全球化和科学技术的飞速发展，现代企业对人力资本的综合素质提出了更高的要求，如广博的知识、解决实际问题的能力、适应日新月异的市场变化的创新精神和战略眼光等。人力资本的这些素质不是与生俱来的，而是持续不断的人力资本投资的结果。此外，从事现代高强度的商务和科研工作的人员，不仅要具备智慧的头脑，还必须要有强健的体魄。因此，必需的医疗保障和技术培训是提高国有企业人力资本含量并使之持续高效运转的基础。

4.建立起良好的人力资本激励机制

人力资本作用的发挥需要其创造性劳动。而人力资本的产权却相当特别，它只属于个人，与其所有者不能分离，这就意味着人力资本所有者容易“偷懒”，非“激励”难以调度，因此对人力资本所有者，要将激励政策落到实出，从分配制度入手，按效率优先的原则，建立起按劳分配与按生产要素分配相结合的分配制度。允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营，按其价值、市场前景、风险程度等因素合理确定。

5.转变企业是单一生产组织的观念

当今的企业不应当是一个单纯的生产组织，而且还应当是一个学习组织。企业要不断依靠科技进步，采用先进技术，用现代科学技术武装企业，提高企业职工的科学文化水平和劳动技能，使企业的经济增长方式由粗放型向集约型转变。就是说，企业的员工要树立终身学习的观念，不断学习新的知识和技能并投入到工作中。为了保证这一点，领导者必须对职工负起终身教育和提高素？质的责任，树立“以人为本”的观念，并且努力形成学习群体自然成长的企业精神和良好的企业文化。

参考文献：

[1]若君.人力资本视角下高管薪酬的决定因素研究.东华大学.2016年（2）

[2]王金涛.国企人力资源的供给侧改革.上海国资.2016年（4）

[3]赵振宽、邹昭晞.新常态下企业创新型人力资本投资研究.湖北社会科学.2016年（5）