基于胜任素质模型的政府人力资源绩效管理研究

单梦煖

摘要：目前，我国政府人力资源绩效管理仍处在探索阶段，已经形成人力资源绩效管理体系的政府部门为数不多，公务员绩效管理面临各种各样的新问题、新情况。本文基于胜任素质模型提出政府人力资源绩效管理系统优化路径，促进政府人力资源绩效管理体系逐步完善。

关键词：胜任素质模型 绩效管理 政府 公务员

一、胜任素质模型

1.概念。胜任素质模型是指为完成某项工作、达成一定目标所需要具备的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机、特质、自我概念、社会角色以及知识与技能水平。它描述的是特定组织特定职位所要求具备的胜任素质以及胜任素质之间的权重关系。

2.胜任素质模型的建立。建立胜任素质模型通常包含六项关键步骤：确定绩效标准、确定效标样本、获取样本数据、数据处理分析、建立初步模型、验证模型。首先确定绩效标准，以便衡量员工的行为表现，根据确定好的绩效标准对员工进行评价和判断，将员工分为两类，一类是表现优秀，另一类表现一般。通过行为事件访谈等方法获取样本数据，并对搜集到的数据资料进行分析，区分出表现杰出与表现一般者的胜任素质。然后将分析结果进行归纳整理，确定胜任素质项目，估计大致权重，确定胜任素质等级并进行描述。最后将呈现出的胜任素质模型进行检验，形成具有科学性、可信性的胜任素质模型。

二、构建胜任素质模型对政府人力资源绩效管理的意义

自2010年，国务院批准八个地区和六个部门开展政府绩效管理试点工作，绩效管理工作正式从国家层面进行推广。党的十八大提出“推进政府绩效管理”的战略部署，公务员绩效考核不仅是世界难题，更是中国政府人力资源管理的难题。目前，我国政府人力资源绩效管理仍处在探索阶段，已经形成人力资源绩效管理体系的政府部门为数不多，公务员绩效管理面临各种各样的新问题、新情况，由此可见迫切需要进行深入研究，以促进政府建立绩效管理体系、提升公务员行政效能、提升公共服务水平。构建胜任素质模型可以明确公务员的工作內容和行政职能，并能够划分出公务员的能力高低。因此，胜任素质模型与政府人力资源绩效管理相结合，将其应用在公务员绩效考核的方法和标准上，形成一个全新的绩效考核制度。构建胜任素质模型可有利于激励高能力的员工不断努力激发潜能，有利于激励相对能力较低的员工树立绩效目标和改进绩效计划以实现绩效目标。从而提升政府组织整体行政效能和公共服务水平。

三、基于胜任素质模型优化政府人力资源绩效管理系统

完整的政府人力资源绩效管理系统是由绩效计划系统、绩效跟进系统、绩效考核系统、绩效反馈系统组成的一个大系统。绩效管理是一个系统而全面的循环过程，伴随管理的各个阶段，是组织实现目标的重要管理手段。本文结合胜任素质模型探索出政府人力资源绩效管理系统优化路径，促进政府公职人员胜任素质、工作执行力及政府整体绩效水平的提高。

1.根据胜任素质模型，优化绩效计划系统。绩效计划是整个绩效管理系统的起点，是整个绩效管理周期的开端。此阶段直接上级领导与基层部门员工就员工在一定的绩效考核期內的绩效目标、绩效过程和绩效手段等进行讨论并且达成一致。当然，绩效计划并不是一成不变的，也不仅在绩效周期的开端进行，绩效计划往往会随绩效周期的不断推进或多或少做出相应的修改。政府部门依据员工的岗位內容和岗位职责制定相应的绩效计划，罗列所有的工作內容并提炼绩效计划指标时充分运用关键绩效指标、目标管理法、平衡计分卡、行为事件访谈技术等方法技术设定绩效指标，确定绩效标准。基于胜任素质模型的绩效计划制定，需要把胜任素质与政府效率相结合，作为共同的目标。公务员胜任素质的提升和工作效能的提高为下次的绩效周期设定较高的绩效目标打下基础，从而使这个循环过程不断优化。

2.根据胜任素质模型，优化绩效跟进系统。整个绩效周期內，上级和下属之间通过持续的沟通来解决和预防员工实现绩效时可能发生的各种问题。绩效跟进阶段及时记录员工的绩效表现，并且分析偏差原因。上级领导应充分考虑公务员的胜任素质，将其作为绩效主要影响因素去分析，通过观察、辅导、记录公务员的绩效表现，收集绩效信息。收集绩效信息后，可参照岗位胜任素质模型进行比对，分析结果。有利于对公务员的绩效做出客观评价，并为公务员表现出的胜任素质不足提供具体事例，有利于提出指导和改进建议。

3.根据胜任素质模型，优化绩效考核系统。在考核周期结束时，收集绩效相关信息，采用一定考核方法对公务员完成绩效目标的情况做出考评。采用比较法、量表法、业绩记录法等绩效考核方法的同时结合公务员胜任素质模型，进行比对。绩效考核结果须应用到招聘、培训、薪酬、晋升等各个方面，因此绩效考核要与公务员胜任素质相结合，有利于公务员明确自身发展方向，有利于明确公务员任职资格，有利于确定后备干部，有利于明确付酬要素，有利于确定培训需求等等。

4.根据胜任素质模型，优化绩效反馈系统。在绩效周期结束时，上级领导与下属之间就绩效考核结果进行绩效考核面谈，由直接上级领导将考核结果反馈员工本人，指出公务员在工作过程中的不足，同时听取员工的意见，上级与下属共同制定绩效改进计划。上级和下属可将考评结果与岗位胜任素质模型相结合进行分析，讨论绩效目标为实现的原因以及改进措施，以实现岗位目标和胜任素质水平提升。