团队领地行为与知识分享行为：基于认同理论的视角

● 刘超 刘军 朱丽

团队领地行为与知识分享行为：基于认同理论的视角

● 刘超 刘军 朱丽

在Brown等研究的基础上，本文重点考察领地行为的“边界”特征。基于认同理论，本文分析两种不同团队领地行为——团队成员对团队内其他成员的领地行为（对内领地行为）以及团队成员一致对外的领地行为（对外领地行为）的影响，结果表明：（1）对内领地行为负向影响团队认同与知识分享行为，且团队认同在对内领地行为与知识分享行为之间起着中介作用；（2）对外领地行为正向影响个体的角色认同，且角色认同缓解了对内领地行为与知识分享行为之间的负向关系；（3）在低角色认同的情况下，对内领地行为通过团队认同影响知识分享行为的中介效应更强。

团队领地行为 认同理论 团队认同 角色认同 知识分享行为

一、研究问题的提出

谈起“领地行为”，我们大概都有着模糊的认识，了解到领地意识类似于“我的地盘我做主”。在个体的成长中也或多或少有这样的经历：小学或初中在课桌上划分“三八线”，对越过的同桌给予警告或施以肘击；自家或邻居院子构建篱笆或围墙以示主权；在工作场所，对办公位置进行个性化装饰、给自己的电子文档加密等。以上的“三八线”、“篱笆或围墙”“个性化”及“加密”等都是个体为了保护自己的领地而展现的行为。领地行为也广泛存在于组织情境中，Nathan（2002）发现，75%的办公室员工会用名字标记属于他们或他们中意的事物。领地行为本身及由其产生的相关认知对组织情境中个体有较强的影响效应，改变个体的心理、态度或认知及行为，同时给团队及组织层面也带来广泛而复杂的影响。

回顾领地行为（或领地性）的相关研究发现，以往对于领地性的研究主要集中在动物上，主要关注领地性的生物基础及其对动物的进化意义（Burt, 1943），后来才过渡到对人类领地行为的探索（Edney, 1974, 1975）。研究者发现，人类领地性行为可以帮助减少人际间的暴力及攻击等行为，并带来其它一系列的积极影响，因而对人类领地性行为的研究逐渐兴起。在组织情境中研究领地性行为得益于Brown等（2005）的开拓性研究，他们认为，组织中个体经常发生领地行为，领地行为是个体对组织中相关物理对象或社会对象的心理所有权感知做出的行为表达。个体在组织中会采取构建、告知、维护和修复等行为来实现对某对象的所有权获取。相比于传统的领地性行为研究，组织中个体的领地行为有着鲜明的区分特征。首先，领地行为是一个关于社会行为的概念（Social-behavioral Construct），且领地行为的对象不仅局限于传统的有形物（如物理空间和财产），而是扩展到无形物（如想法、角色和责任等）甚至社会实体（如人群和群体）中来。其次，组织内的领地行为具有“亦正亦邪”之特征，如能增加“领主”的责任感、投入度，但会削弱其它成员的合作意愿（Brown et al., 2005）。Brown等对组织内领地性内涵的扩展大大增强了组织内领地性对组织生活和现象的解释力（储小平、倪婧，2009）。

虽然组织情境中的领地行为开始引起学者的关注（如Brown et al., 2014；储小平、杨肖锋，2011；彭贺，2012），但总体来看，职场中领地行为的理论建构与实证研究比较缺乏，尚未形成完整体系，未来研究尚需要更多的学者来“添砖加瓦”。更为重要的是，领地行为一个重要特征是“边界”问题，领地行为所保护的“领土”实则是个体自我概念（包括独立自我、关系自我等，Markus & Kitayama, 1991）的映射与延伸，因而基于不同的自我概念展现的领地行为具有鲜明性特征。但现有研究很少有这方面的探讨，储小平与杨肖锋（2011）探讨了团队内员工领地性差异的影响，但没清晰指出“边界”问题，也没考察边界内、外的领地行为及相关影响。我们认为，基于具体边界而划分的领地行为更为易懂、也契合实践，也更能方便学界及实践界认识领地行为，进而为不同情境下的领地行为提供管理指导。

本文强调领地行为中的“边界”，在厘清团队内、外领地行为的内容基础上，进一步分析以下内容，1）探讨团队成员内部指向的领地行为（对内领地行为）对内部知识分享行为的影响；2）考察团队成员外部指向的领地行为（对外领地行为）对个体角色认同的影响；3）厘清对内领地行为与知识分享行为之间的关系机制，具体分析角色认同的调节作用及团队认同的中介作用。

二、理论基础与研究假设

（一）认同理论与对内、外领地行为

领地性不仅仅是一个属于个体层次上的概念，领地性现象出现在各个层面，比如团队层面、部门层面、组织层面等。Brown等（2005）指出，职场生活具有“领地性”的基本特征，个体都会对自己重视或拥有的组织物体、空间、角色及关系宣示主权并取得控制。Brown等（2005）区分出了两种不同类型的领地行为，即标记行为和防卫行为，进而划分出身份导向标记、控制导向标记及预先防卫和反应防卫等四种具体领地行为。进一步的，Brown（2009）针对工作空间领地行为开发了相关的研究量表，虽然Brown等对领地行为的发展做出了显著的贡献，但其研究仍存在一定的局限。一方面，其对概念的操作化存在可以完善的地方。Brown等的概念及测量基于标记及防卫行为，这两种行为暗含了领地“边界”的刚性与不可移动性，而在现代社会中，领地边界极有可能发生迁移与扩张，以实现“领主”更大的自我。另一方面，Brown等其实考察的是外显领地行为，在注重人情、关系或面子的中国情境中，很多时候，组织中的个体并不显性地表现出“典型”的领地行为来，而相对以“委婉”、“含蓄”甚至是“看不懂”的行为方式表达其领地意识，因而从领地意识出发来探讨可能会获得更加全面、准确的答案，这也是本研究希望能弥补的地方。

领地行为的兴起起源于心理所有权的相关研究，领地行为的基础在于个体心理所有权感知，心理所有权是“对目标事物持拥有或占有的感觉，即使它不是‘法律意义’上的真正拥有”（Pierce et al., 2001, 2003）。个体的心理所有权越大，它越容易参与到领地行为中。而心理所有权又扎根于个体的自我认同（Self-identity）中，个体倾向于与能表达自我身份特征的事物建立联系，因而将认同理论与领地行为相联系具备相当的合理性与科学性。由认同的相关理论可知，人具有社会分类的倾向，喜欢将自己归为某一类人而不是另一类人（McCall & Simmons, 1978; Tajfel & Turner, 1986），在个体的身份特征构成中，个体有着两种显著的身份认同特征，即社会认同（Social Identity）与角色认同（Role Identity）（Stets & Burke, 2000）。社会认同描述的是个体对于是否属于某一群体的身份感知，具备社会认同感的人会以群体身份自居，并以群体目标或利益为首，以团队名义行事（Tolman, 1943）。角色认同是个体对完成某一角色期望的感知，角色认同感高的个体按照角色期待的要求或规范行事，并与角色伙伴进行充分的合作与交流（Machin et al., 2012）。这两种身份特征有着明显的区别，社会认同的核心是对群体身份感知的一致性，是个体“关系自我”的延伸，而角色认同是对个体身份特征与他人不一致的感知，是“独立自我”的体现（Markus & Kitayama, 1991）。实施领地行为的人也必然“携带”团队认同与角色认同两种身份特征，当领地行为的对象为不同的目标物时，个体不同的身份特征就会凸显。如果对团队外的目标物产生领地行为（对外领地行为），则个体的社会（即团队）认同身份特征得以凸显，“自我”的边界扩张到“团队”；如果对团队内的目标物产生领地行为（对内领地行为），则个体的角色（即个人）身份特征得以凸显，领地边界为独立“自我”。当然，作为领地行为的见证者，团队成员的这两种认同特征也会受到一定的影响作用。

本文以“自我”、“团队”为边界探讨领地行为具有重要意义，对内领地行为与对外领地行为有着明显不同的内涵、表现形式及作用效果。个体既追求个人绩效，又追求团队绩效，既关注“独特自我”，又关注“关系自我”。因而，对内、外领地行为是个体经常实施的相关行为，对内领地行为是个体希望完成个人绩效、达成个人目标，或宣示个人身份特征而实施的针对团队内部成员的行为，这种行为包括故意隐藏重要信息、为文件加密、独占工作空间等；对外领地行为是个体对团队成员外部的目标物发生的行为，此时个体会以团队身份自居，并追求团队利益或目标，如标记团队工作空间、争抢团队项目等。对内领地行为和对外领地行为由于目标对象不同，个体的“领地”边界也发生迁移或伸缩，本研究以“自我”和“团队”为划分，区分出对外领地行为与对内领地行为，探讨这两者的影响效力，并着重分析对内领地行为的影响机制，本研究模型如图1。

（二）研究假设

1. 对内领地行为与知识分享行为

知识分享是个体之间进行知识转移、交换的行为，是团队提升创新能力及价值创造的重要源泉，也是构建企业竞争优势的重要方式（Haas et al., 2015）。知识分享需要团队成员之间有良好的互动、沟通及交流，取决于个体的知识分享意愿、动机和能力。作为一个社会行为构念，对内领地行为极易影响团队成员之间的关系。从概念本质上讲，领地行为是一种“自我-他人”边界调节机制，它是个体或团队对组织物品所有权进行宣示的行为。组织中的领地一般是有价值的组织物体，个体会争相抢夺。无论是标记行为还是防卫行为，由于领地“边界”的社会定义本质，对内领地行为会造成不同的理解或冲突（Brown & Altman, 1983）。在团队中，个体可能对他人的领地行为并不赞成（因为他没有相应的所有权），特别在那些边界模糊的“领地”会有更多的矛盾与冲突。比如，在工作场所中，正式制度规定的角色或行为可能领地边界清晰，但对于未规定的、非正式的角色或行为就可能有不同理解。这样，在不同理解或认知范式下，团队个体之间会产生更多对立、竞争的关系。有研究者指出，员工领地行为不利于团队成员交换，如果员工表现出过多的领地行为，会被其他员工认为是难以合作的，并减少与其进行知识分享和沟通合作（Connelly et al., 2012）。在面对对内领地行为时，虽然较少采用暴力的反抗方式，个体还是会采取发送电子邮件、向同事及领导抱怨、不合作等来表达不满与愤怒。对内领地行为越高，个体发现团队内部成员越以自我为中心，而忽视团队内部关系，这会造成一定的社会隔离，使得团队内部成员成为一个个联系较弱的单元。而且，对内领地行为越高，个体越关注于对领地的维护，无论是“领主”还是相关成员都会较少的关注实现团队目标、集体利益，因而会更少的发生知识间的转移、分享等行为。据此提出假设1。

H1：对内领地行为负向影响知识分享行为

2. 对内领地行为与团队认同

团队认同是个体对是否属于团队的感知，是个体认同的重要来源，认同某一团队的个体会遵守该群体的规范、价值观，也会采取团队原型进行一致性行动（Turner, 1982）。团队认同高的个体以团队成员身份来定义自我，并产生较强烈的归属感。团队认同的来源包括个体的情谊需要、对不确定性的承受力（控制的需求）等（Baumeister & Leary, 1995; Hobman & Bordia, 2006）。可以说，个体对团队的认同产生于其基本需求。对内领地行为对于同样宣示目标物主权的“领主”来讲，是一种领地入侵的行为。当某一个体对组织的共有资源宣示主权时，这会影响其它人的使用，并影响其组织自尊及控制感（Brown, 2009）。在Brown（2009）的调查中，64%的员工会利用身体语言（如怒视、面部表情等）表达对侵入其“领地”的行为的不满。

虽然领地行为能提升整个组织的凝聚感，但会造就团队间或内部的隔阂与冲突（Brown et al., 2005; 彭贺, 2012）。团队内部的领地行为会削弱个体的团队认同感，主要表现在以下几个方面：第一，破坏了个体的“归属”需要。个体是有社交需要的社会性动物，渴望与他人建立和谐的情谊关系（Baumeister & Leary, 1995）。而对内领地行为是以宣示主权为目标，“争夺”资源为方式，会造成彼此关系紧张，高的对内领地行为会让团队中的个体成为相互隔离的社会单元。第二，削弱了个体的“控制”的需要。个体都希望降低不确定性（Friedland et al., 1992），领地行为虽然能增加实施者的控制感、满足了其心理所有权（Brown et al., 2005），但其影响了其它人的使用，甚至阻隔了其它人与目标物的接近通道，使得个体（见证者）处于安全感缺乏的状态。第三，威胁到了个体的自尊需要。对内领地行为给见证者造成了伤害，领地行为削弱了其它人对于“领地”的使用权。当个体成为领地行为的“攻击”对象时，其会遭受言语指责、职场排斥等，这会给其传递一种信号：自己是不受欢迎的、没有价值的。因而，团队内部的领地行为通过破坏个体在职场中的基本需求而降低其团队认同，提出假设如下。

图1 本研究假设模型

H2：对内领地行为负向影响团队认同

对内领地行为在团队成员之间会构建一种“隔离墙”，会破坏团队成员间必要的社会联系，影响其团队认同感。根据认同理论，在组织情境中个体倾向于通过自我分类过程来认识自己和区分他人。比如，依据自身的性别、年龄、种族及地域，甚至权力、身份地位或声望特征等去构建社会身份（Tajfel & Turner, 1986），属于某一群体身份的个体会遵循该群体规范及角色要求。在自我概念的组成中，组织中个体不仅有独特的自我身份特征（Role Identity），还有社会认同身份特征（Social Identity）。这些身份特征影响个体的心理、态度及行为，为了维持自我概念的一致性，个体会采取行动验证及加强认知中的自我概念。

对内领地行为以“自我”为边界，忽视了“团队”边界，虽然加强了自我独立身份特征，但破坏了关系自我的认同感，且影响团队成员间的社会交换，导致其它成员团队认同感降低。而团队认同低的个体在认知、情感及评价上对团队有消极的反映。总体来说，团队认同低的个体的自我概念中更加凸显“自我”边界，“团队”边界被极度压缩，其行为都会以个体利益、目标为主（Brewer & Gardner, 1993）。因而，当个体的自我定义（如团队认同）发生变化时，其利他主义及合作意愿也会发生变化。团队认同感越低，个体感知的团队身份特征越弱，对团队的情感越负面，会较少产生合作、知识分享及组织公民行为等积极行为（Vegt et al., 2003）。相反，当团队认同变高时，团队内部的人际交互及合作行为变得越来越多。因而，提出如下假设。

H3：团队认同在对内领地行为与知识分享行为之间起着中介作用

3. 对外领地行为与角色认同

角色认同是个体认同的一种，也是自我概念中的重要部分，即将自我的意义与特定角色相联系起来（Farmer et al., 2003; Stryker, 1980）。个体寻求角色认同作为自身解释组织事件、开展组织行动及寻求组织意义的认知模式。本研究的角色认同指的是个体在团队工作中需要独立自主或被授权的程度。

由角色认同理论可知，在组织生活中，个体通过长期的社会互动来确认自己的角色位置。正如创造力角色认同、道德认同会受到情境因素的影响（Song et al., 2015; Forehand et al., 2002），角色认同也会因对外领地行为而得以激发。对外领地行为是团队成员对有价值的组织对象进行所有权主张的表征，其行为指向为团队外的个体或群体，当团队内部个体感知对外领地行为较多时，其会产生较强烈的团队专属意识，对团队之间的角色、任务等“界限”划分分明，而且会产生较大的自主性、权力感知去维护自己团队的领地，这都能增加个体的角色认同感。对外领地行为的表达能影响个体对自身认同身份特征的理解或感知，并凸显自己特定的自我概念中的角色认同特征。对外领地行为充分展示了个体对拥有“自我”（边界扩张为团队）空间的内在需求，对外领地行为也能影响个体的心理所有权感知，体会到“这是我们的，而且不是你或你们的”的权力主张。因而，团队内个体越是体会到对外领地行为，其越能清晰感知自己作为团队成员的角色任务及的权力主张。此外，对外领地行为能降低不确定性，让个体清楚明白自己在工作中应该承担的任务或角色及工作关系的确定。

由Brown等的观点可以得知，对外领地行为一方面向团队外部表明了自己的团队内部身份特征，另一方面也影响了周围行动者对于自身认同感的定义或再定义（Brown et al., 2005, p. 581）。通过领地行为的交互（包括行为被接受、拒绝或调整等），个体开始理解并加强自身的身份特征（Gioia et al., 2000; Pratt, 2000）。因而，感知到的团队外领地行为及行动者之间的交互能够改变或塑造个体认同的身份特征。基于以上，提出假设如下。

H4：对外领地行为正向影响角色认同

4. 角色认同的调节作用

基于角色认同理论，角色认同是个体对自我概念或身份的一种理解，在特定的情境中，个体会依据角色认同行事（Burke, 1991）。比如，创造力角色认同高的个体认同自己是创造力高的个体，因而会主动参与创新；道德认同感高的个体会认同自己是品德高尚的人，会主动遵守道德规范且避免背德行为。授权的角色认同，即个体认为自己是有权力、控制力的个体，这种角色认同的个体往往认为个体有自由行动的权力。他们尊重他人的对内领地行为，也会为了加强自己的角色认同特征而采取与之相一致的行为范式。一方面，角色认同较高的个体对权力、控制有较高的需求，对领地行为的接受度与认可也较高，他们喜欢守着自己的“一亩三分地”，不愿别人侵入到自己领地，自己也不想跨“界”冒犯他人领地。

另一方面，角色认同较高的个体更倾向将自己看作是独立的个体，并与他人相区分开来，这样的个体不但更容易接受对外领地行为，尊重他人的“领土”，自己也会采取领地行为来显示自己的“独立自我”（Brown et al., 2005）。总体来看，当个体授权角色认同较高时，对内领地行为对团队认同的负向影响将减弱。而且我们认为，当角色认同较高时，团队认同的中介效应将减弱。因为相比较于低角色认同的个体，高角色认同的个体更加关注角色身份特征的满足，会以角色赋予的身份特征行事。因而，如果对内领地行为是破坏个体团队认同而减少知识分享，则对于高角色认同的个体，这种中介作用将减弱，因为其更加尊重权力的诉求、他人独特身份及领地行为的表达等。基于以上，提出如下假设。

H5：角色认同负向调节对内领地行为与团队认同的关系，即角色认同越强，对内领地行为与团队认同的负向关系越弱。

H6：角色认同越高的个体，团队认同的中介作用越弱，且角色认同主要在中介效应的第一阶段发挥作用。

三、研究方法

（一）研究对象和研究程序

本研究的样本来自于广州红海人力资源服务集团，调查收集是在业务经营部的协助下完成。为了降低同源误差，本研究分三个阶段来获取研究模型中的变量数据。第一阶段（T1）收集控制变量与自变量，包括下属性别、年龄、教育程度及对内、外领地行为等。第二阶段（T2）收集个体的团队认同与角色认同感。第三阶段（T3）收集个体的知识分享行为。

最后，总共发放问卷336，收回有效问卷（剔除没收回、明显错误问卷等）319份（有效回收率为94.9%）。在最终的样本中，女性占比72.7%；年龄的均值为28.09，标准差为5.32。教育程度在初中及以下占比3.1%，研究生及以上占比1.6%，绝大部分为本科或大专（占比83.4%）。

（二）研究变量

1. 对内、外领地行为：采用刘军等（2016）的先导研究中开发的8题项的领地行为量表，他们进行了严格的量表开发程序，最终得到对内领地行为（4题项）和对外领地行为（4题项）。测量题项包括“我们会有意无意跟其他团队/部门之间划清界限”、“我们团队／部门的成员都很在意自己的想法，不允许他人随便盗用”等，由下属自评（T1），该量表信度系数Cronbach's α分别为0.794和0.897（大于管理学研究中常用的0.70），具有良好的信度。

2. 团队认同：采用Priesemuth等（2013）开发的4题项量表，测量题项包括“成为团队中的一员我非常荣幸”等，由下属自评（T2），量表信度系数Cronbach's α为0.866。

3. 角色认同：采用Zhang & Bartol（2010）使用的4题项量表，测量题项包括“对于我个人来讲，在工作中有一定的权力与自由非常重要”等，由下属自评（T2），量表信度系数Cronbach's α为0.793。

4. 知识分享行为：采用Srivastava等（2006）中的7题项量表，测量题项包括“我会与其他成员分享难以寻觅的知识或者特殊的技能”等，由下属自评（T3），量表信度系数Cronbach's α为0.922。

表1 本研究主要变量的验证性因子分析结果表

5. 控制变量：以往的研究表明个体的背景变量（如性别、年龄、教育程度等）可能会影响知识分享行为。因此，本研究相关人口统计学变量作为控制变量。本研究中，女性编码为1，男性编码为2；教育程度中，初中及以下编码为1，高中或中专中技编码为2，本科或大专编码为3，研究生及以上编码为4；年龄作为连续变量处理。

四、研究结果

（一）验证性因素分析

对假设模型利用LISREL8.70进行了验证性因子分析，表1的结果表明，对内、外领地行为、角色认同、团队认同、知识分享行为的五因子模型最好（χ2(Df=129) =477.28, CFI = 0.97, TLI =0.97, RMSEA =0.061），要优于其它模型，且因子载荷都良好，假设模型具有较好的区分效度与汇聚效度。

（二）变量描述统计分析

表2总结了本研究中主要变量的均值、标准差以及相关系数，从表中可以初步对内领地行为与团队认同（β =-0.35，p ＜ 0.01）及知识分享行为（β = -0.29，p ＜ 0.01）有预期的影响关系，且对内领地行为（β = 0.22，p ＜ 0.01）、对外领地行为（β = 0.28，p ＜ 0.01）与角色认同有一定程度的正向关系。这会后续的假设检验提供了进一步分析的基础。

（三）假设检验

本研究主要运用层级回归的方法进行检验（Aiken & West, 1991），分析结果如表3。基于表3的结果，我们发现，在控制了对外领地行为及相关变量后，对内领地行为对于知识分享行为（表3模型M8，β = -0.19, p＜0.05）及团队认同（表3模型M5，β = -0.34, p＜0.01）有显著的负向影响，因而H1、H2得证。在验证假设3即团队认同的中介作用时，采用Baron和Kenny（1986）的检验程序，首先本研究的变量满足其中介检验前提，自变量对因变量有显著影响，而且当中介变量放入回归方程时，自变量的负向影响（表3模型M8, β = -0.19, p＜0.05）变得不再显著（表3模型M9，β = -0.06, p＞0.1）。因而，团队认同在对内领地行为与知识分享之间起着完全中介的作用。进一步的，采用Hayes等（2013）使用的Bootstrap方法进行检验（样本抽样5000次），发现中介效应系数为-0.10，95%CI为[-0.16, -0.05]，置信区间不包含0，因而中介效应显著，H3也得到验证。

图2 对内领地行为与角色认同对团队认同的交互作用

表2 各主要变量的均值、标准差和变量间相关系数

H4是验证对外领地行为正向影响角色认同，从表3可知，在控制了对内领地行为及相关变量后，对外领地行为对于角色认同的正向影响依然显著（表3模型M8, β =0.23, p＜0.01），因而H4得证。由表3的基于分步回归的调节检验程序可知，角色认同对于对内领地行为与团队认同之间有显著的正向调节作用（表3模型M6, β = 0.15, p＜0.01），H5得证。根据Cohen等（2003）的程序，我们绘制了角色认同与对内领地行为的交互作用图（分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准），图1表明了不同角色认同的个体在对内领地行为下团队认同的差别。

对于H6“被调节的中介”效应的检验，我们采用Edwards和Lambert（2007）推荐的方法，考察在不同调节变量下两阶段（自变量到中介变量及中介变量到因变量）的效应，利用CNLR程序模块进行模拟（Stimulation），结果列在表4中。由表4可知，当团队认同为中介变量时，第一阶段效应与中介效应在高-低角色认同组间存在显著的差异。当角色认同变化时，团队认同的中介效应也存在显著性的变化（当角色认同较高时，中介效应更弱），且角色认同发挥的调节作用主要在第一阶段起作用（β = 0.19, p ＜0.05），这也验证了H6。

表3 层级回归结果

表4 效应分解分析

五、分析与讨论

（一）研究结论

由于组织中有个体需要的、有价值的资源（如晋升机会、工作角色等），为了获得资源的控制权以满足个体心理所有权中效能感、自我认同身份及对拥有自我空间的内在需求（Pierce et al., 2001），团队成员在组织情境中经常会发生领地行为。基于认同理论，本文以组织内部的领地行为为研究对象，探讨对内领地行为与个体知识分享行为的关系。在Brown等（2005, 2014）的基础上，本研究证明了对内领地行为会通过破坏个体的团队认同感、影响团队内部成员关系进而导致其不愿主动进行知识分享。但团队领地行为并不总是造成消极的结果，本文发现，对内、外领地行为（后者的影响效力更大）都能增加个体的授权角色认同感，而授权角色认同感是个体发生创新角色行为、提升工作表现的重要影响因素（如Zhang & Bartol, 2010;杨晶照等, 2012）。而且，角色认同感能缓解对内领地行为的负面效应，它能减弱对内领地行为对于团队认同的负面作用，也能藉此降低团队认同在对内领地行为与知识分享行为中的中介效应。即拥有更高角色认同的个体不但能明晰自己的角色任务，专注于相应的角色规范，且由“对内领地行为”而引发的团队认同的降低程度也更弱。

（二）研究意义

1. 理论意义

首先，结合认同理论中“独立自我”与“关系自我”拓展领地行为研究。以往研究缺少从认同理论或自我概念的视角探讨领地行为，本文基于认同理论对领地行为在这一方面做了补充。本研究考察认同理论中的团队认同与角色认同，基于自我概念或认同中的“独立自我”与“关系自我”来分析领地边界的迁移。其次，明确并拓展领地行为的“边界”限定。领地边界是理解领地行为概念中不可或缺的要素，本文以团队为边界分析领地行为，一方面响应了Brown等（2005）在多层次上研究领地行为的号召，另一方面也是针对Brown（2009）发展的基于物理场所领地行为的量表的拓展，进一步的准确反映了领地对象的物理属性与社会属性。

最后，厘清了领地行为“边界”的影响机制。本研究发现，具有不同边界的领地行为（对内领地行为以“自我”为边界、对外领地行为以“团队”为边界）有着不同的影响效力，对外领地行为对角色认同影响更大，对内领地行为对于团队认同影响更大，而且由对外领地行为激发的角色认同感在对内领地行为对知识分享行为的影响机制中起着重要的作用，这厘清了不同“边界”领地行为的不同影响机制，也丰富了认同理论在领地行为中的研究，填补了相应的空白。

2. 实践意义

本研究启示，管理者需要认识到领地行为在组织中是不可避免的，而且有多种表现形式与内容特征。本文也提醒管理者需要重视组织情境中的领地行为，并帮助其全面、认识不同领地行为对团队及个体的影响。领地行为既有积极的一面，也有消极的一面。本研究发现，对内领地行为对于知识分享行为的负向影响是经由团队认同的通道机制。因而，管理者为了降低领地行为的负向影响可以采取不同方式来提升个体的团队认同感，包括鼓励公平氛围、进行社会化培训以改善团队成员关系、完善领导风格提升领导包容性等（De Backer et al., 2011; Farmer et al., 2015; Mitchell et al., 2015）。当个体团队认同感较高时，他将团队身份作为自我认同或概念的一部分，对团队有更积极的态度、情感评价及行为，这会较大程度的降低领地行为的不利影响。

此外，管理者不但要关注个体对于物理空间或实物的所有权表达，也要注重个体针对角色、知识、关系等事物的领地行为。本文领地行为的对象也较关注后者，在组织内部，很多领地边界是个体主观建构的，因而不同的个体对领地、目标物或行为的解释不同，这极易造成沟通不顺，甚至引起成员间领地争夺等冲突，可以说，对内领地行为对嵌入到其中的社会单元内部的社会关系、认知产生较大影响。因而，管理者需要及时对团队中“边界”模糊的“领土”进行管控，防止领地行为产生破坏性影响。最后，由本研究可知，对内、外领地行为可以提升个体的角色认同，而角色认同能缓解对内领地行为对于知识分享的消极效应。因而，适当的“山头主义”也会给团队成员带来“自我”边界的延伸，满足其相关认同身份特征，且使其明确在团队中的任务和角色。管理者要辩证的对待领地行为，充分发挥其有利的一面而降低其负面影响。

3. 研究局限及未来研究展望

本研究的局限主要表现在：第一，虽然本研究采用纵向的三阶段数据收集方法，但所有变量都是由同一个体汇报，这难免受到社会称许性的影响，且会产生一定程度的共同方法偏差。未来研究可以采用多来源的评价方式（如领导评、同事评等）来获取相关数据。第二，本研究的样本来源较为单一，这虽然能帮助我们控制行业的影响，但也限制了本研究的普适性，未来可以在更多的行业考察相关模型。第三，本文仅考察了认同理论中较为具体的团队认同与角色认同。虽然这两种认同的确占有较为重要的地位，但我们很有可能忽视了其它关键的身份认同特征，未来研究可以考察更多类型的认同。此外，对领地行为的研究可以拓展到组织层面，如探究组织层面的领地行为对其身份特征塑造、组织间知识转移、创新及合作等的影响，以及团队中领地行为高低的个体-领导匹配产生的效果。

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■责编/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Team Territory Behavior and Knowledge Sharing Behavior: Based on the Perspective of Identity Theory

Liu Chao1, Liu Jun1and Zhu Li2
（1. School of Business, Renmin University of China; 2. School of Management,,University of Chinese Academy of Sciences）

On the base of the research of Brown and his colleges, this study focuses on the "boundary" characteristics of the territorial behavior in particular. Based on the identity theory, this paper analyzed the effects of two kinds of different team territory behaviors, i.e., internal territorial behavior and external territorial behavior. The results show that: (1) Internal territorial behavior negatively affects team identity and knowledge sharing behavior. Besides, team identity acts as a mediating variable between internal territorial behavior and knowledge sharing behavior; (2) External territorial behavior positively affects individual’s role identity and role identity positively moderate the negative relationship between internal territorial behavior and team identity; (3) Under the condition of low role identity, the mediating effect of team identity between internal territorial behavior and knowledge sharing behavior is stronger.

Team Territory Behavior; Identity Theory; Team Identity; Role Identity; Knowledge Sharing Behavior

刘超（通讯作者），中国人民大学商学院，博士研究生。电子邮箱：liuchao007@ruc. edu.cn。

刘军，中国人民大学商学院，教授、博士生导师。

朱丽，中国科学院大学管理学院，博士后。

本文受中国人民大学2015年度拔尖创新人才培育资助计划、国家自然科学基金项目（71372160）支持。