小微企业核心员工激励机制博弈分析研究

小微企业核心员工激励机制博弈分析研究

赵志华

（漳州职业技术学院人文社科系，福建漳州363000）

摘要：从小微企业核心员工激励的现状入手，运用博弈论的分析方法，对小微企业核心员工激励过程中企业和核心员工之间的博弈关系进行论述和分析，并提出构建小微企业核心员工激励的思路。

关键词：小微企业；核心员工；激励；博弈

一、前言

（一）小微企业的界定

2011年7月国务院四部委联合下发新修订的《中小企业划型标准规定》中指出小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。目前我国注册登记的小微企业已超过1000万家，占全部注册企业数的9成；小微企业工业总产值占全国企业总数的60%，提供了75%的城镇就业机会，小微企业已成为我国经济重要组成部分。

（二）核心员工界定

核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与市场竞争的有力武器。核心员工大致可分为三类：具有专业技能的核心员工、具有广泛外部关系的核心员工和具有管理技能的核心员工。

二、小微企业核心员工激励的现状

小微企业核心员工是一种特殊而又重要的资源。要想充分调动其积极性和主动性，就必须最大限度地挖掘他们的潜能，对他们进行有效的激励。然而，目前我国小微企业在核心员工激励方面还存在诸多问题。

（一）绩效考核机制不完善

一般来说，小微企业通过绩效考核评估员工工作绩效，把绩效考核与薪酬、职务升降等相结合，促进企业健康发展，不断激发员工积极性。目前大部分小微企业绩效考核机制不完善，甚至缺失，存在绩效考核目标不明确、考核标准不清晰等问题，其考核的结果无疑会伤害员工，尤其是核心员工的工作热情和积极性。

（二）绩效激励不到位且无差异

激励是人力资源管理的重要内容，最佳的激励应该吻合员工的需要。目前，许多小微企业激励措施与员工实际需求相脱节等现象，极大打击员工，尤其是核心一个工作的主动性和积极性。此外，员工个体需求的差异性，小微企业很难找到“普适”的激励措施，往往采取相对简单的“一刀切”式的激励策略，没有针对核心员工与普通员工的需求不同实行差异化的激励，进而导致对核心员工激励不到位、无效甚至失效。

（三）激励方式单一，手段乏善可陈

小微企业员工激励方式单一，且更重视物质激励，精神激励欠缺。不能依据企业的发展状况和核心员工需求的变化及时制定新的激励方法、激励手段，以满足核心员工的需求。他们认为只要满足了核心员工的物质需求，就能让他们产生较高的工作热情。诚然较高的工资福利待遇在一定时期能够吸收并留住关键人才，但根据马斯洛需要层次理论，当核心员工收入和生活水平达到一定程度时，他们的需要必然向更高的层次发展，单一的物质激励手段已不能达到预期效果，亦难以满足核心员工的其他方面的需求。

三、博弈视阈下的小微企业核心员工激励机制构建

前面我们分析了养老保险金筹集过程中的两个博弈模型，政府如何通过采取一系列政策措施来改变当前我国养老保险金收缴困难的现状，

需要从企业和核心员工两者的混合策略纳什均衡博弈入手来进行，这个博弈过程的参与人包括企业和核心员工，其中企业的纯战略选择是激励或不激励，核心员工的纯战略选择是离职或不离职。博弈模型如下：

局中人：企业、核心员工

策略：企业（激励，不激励）；核心员工（离职，不离职）

支付矩阵中，企业激励策略下，核心员工离职的收益是－a－F，核心员工不离职的收益是－a，所以员工选择不离职。企业不激励策略下，核心员工离职的收益为0，不离职的收益为－a，所以员工选择离职。

在这个混合策略纳什均衡中，a是核心员工应承担的违约成本，C是企业的激励成本，F是对核心员工离职的罚金。我们假设是C值小于a＋F之和，在这个假设条件下，我们来试求解混合战略纳什均衡。

假设x代表企业激励的概率，y代表核心员工离职的概率，给定y，企业选择激励（x=1）和不激励(x=0)的期望收益分别为：

解QJ（1，y）=QJ（0，y），得出：y*＝C／a＋F

即：如果员工离职的概率小于C／a＋F，企业的最优选择是不激励；如果核心员工离职的概率大于C／a＋F，企业的最优选择是激励；如果核心员工离职的概率大于C／a＋F，企业随机选择激励或是不激励。

同理，现在我们给定x，核心员工离职和不离职的期望收

益分别为：

解QL（x，1）＝QL（x，0），得出：x*＝a／（a+F）

即：如果企业激励的概率小于a／（a+F），核心员工的最优选择是离职；如果企业激励的概率大于a／（a+F），核心员工的最优选择是不离职；如果企业激励的概率等于a／（a+F），核心员工随机的选择离职或不离职。

因此，这个博弈过程中的混合战略纳什均衡是：x*＝a／（a +F），y*＝C／a＋F，即企业以a／（a+F）的概率选择激励，核心员工以C／a＋F的概率选择离职。这个均衡的另一个可能解释是，小微企业中有许多核心员工，其中有C／a＋F比例的核心员工选择离职，｛1-（C／a＋F）｝比例的核心员工选择不离职。

由上述博弈过程中的混合战略纳什均衡的结果我们可以看出，对核心员工的激励越多，激励的力度越大，核心员工离职的概率就越小。由此，在构建小微企业核心员工激励机制问题上，我们尤其要注意从以下几方面着手：

（一）核心员工激励方式需多样化、多层次化

首先，要将物质激励和精神激励有机结合。物质激励能满足人的第一需要，精神激励成本低、效果好，是激励机制中的重要组成部分。小微企业可以综合运用物质激励和综合激励，在物质奖励核心员工的同时，予以精神激励，提高核心员工的归属感、荣誉感和成就感。

其次，要将正向激励和负向激励有机结合。激励分两种，一是正向激励，比如奖金、提成、期权、表扬，鼓励，提拔等肯定引导方式；二是负向激励，比如批评，惩罚，降职甚至淘汰等否定引导方式。正向激励和负向激励应是应机而对的激励方法，应有机配合使用，不可偏废。

（二）核心员工激励机制需差异化

小微企业应根据员工层次需求的不同，实行差异化激励机制。一是核心员工和一般员工的差别激励。由于核心员工具有一般员工不具备的卓越管理能力或专业技术才能，与企业而言，核心员工贡献较大，根据“二八法则”，小微企业在激励员工过程中，应当重视对核心员工的激励，使之与一般员工的激励区别开来。二是核心员工内部也应实行差别激励。每个核心员工对企业的贡献点和贡献值不一样，对企业价值的大小亦不同，因根据核心员工的实际贡献情况和需求的不同，有针对性地实行差异化的激励，才能更好地调动其积极性。

（三）核心员工激励机制需公平公正

公平理论认为，员工的激励程度来源于对自己和他人报酬和投入比例之间主观感觉的比较。如前所分析，员工尤其是核心员工一旦感觉不公平，或感觉企业激励无果的情况下，其工作积极性将会下降，直至从企业离职。这就要求小微企业在构建激励机制时要体现公平公正性。对核心员工的贡献要给予合理的认可和回报，否则他们就会产生不公平感，当不公平感无法消除时，他们就会采取抱怨制造矛盾放弃工作等消极行为，甚至离职。

（四）企业文化、企业愿景激励核心员工

《尚书·说命》云：非知之艰，行之惟艰，忱则不艰。企业文化不仅仅是一些口号，更是要让口号变成为具体的行为和结果，让理念根植到核心员工心里，真正做到用文化育人，用文化塑人。小微企业通过企业文化的塑造，充分发挥企业文化的导向功能，培育卓越的团队精神，增强企业凝聚力。塑造企业文化是一种特殊激励方式。

Y理论表明，员工一旦有了明确的共同目标，就会自我控制自我约束，只有员工参与目标的制定，并与组织达成一致，企业目标也就上升成为个人目标。企业愿景就是企业的使命，能够产生巨大的凝聚力，是企业持续成长的主要推动力之一。如果企业愿景是核心员工所共同期望和认可的，就会激发每个核心员工的工作热忱和工作积极性。

（五）核心员工持股计划

2012年8月4日，中国证监会发布《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》（简称《暂行办法》），根据《暂行办法》的规定，上市小微企业员工尤其是企业核心员工可以购买本企业股票——即实行员工持股计划。员工持股计划本质上属于长期激励机制，核心员工同时具备雇员和雇主双重身份，可以促使其站在企业角度考虑问题，促进企业长远发展。

参考文献：

[1]易才集团和CHINA HRKEY.中国小微企业人力资源管理白皮书[EB/OL].http://doc.mbalib.com/view/743ceb11814874782cc2acfb4434 00b3.html.

[2]邓尧，邵艳.试论小微企业员工激励机制的构建[J].人民论坛2013，（4）.

[3]张玥.关于完善企业员工激励机制的探讨[J].经济研究导刊，2012，（6）.

[4]朱庆华.企业有效构建员工激励机制的探究[J].经营管理者，2014，（1）.

[5]刘伟.中小企业员工激励问题研究，北京邮电大学硕士论文，2012，（4）.

[6]百度文库.制度建设[EB/OL].http://wenku.baidu.com/view/d1ed240e 6c85ec3a87c2c5e5.html.

[7]百度文库.华为公司人力资源部工作激励手册[EB/OL].http:// wenku.baidu.com/view/d40850d6195f312b3169a510.html.

[8]百度百科.核心员工[EB/OL].http://baike.baidu.com/view/3529861. htm?fr=aladdin

[9]乔瑞中，王爽.我国中小企业核心员工激励机制研究[J].商场现代化，2014，（7）.

[10]刘军.员工持股计划的激励效应及政策完善[J].财会月刊2014，（1）.