高校学科带头人队伍建设研究

高校学科带头人队伍建设研究

曹天平周倩

(郑州大学，河南 郑州 450001)

摘要学科带头人不仅是高校实现培养人才、科学研究和服务社会职能的支柱力量，更是高水平大学和创新型国家建设的重要方面军。通过对30年来学科带头人队伍重要性、存在问题及原因分析等主要议题的研究，未来应在如何科学界定学科带头人、选拔培养高层次学科带头人、构建学科团队机制、优化学科科研环境、完善评价体系等方面进行探索。

关键词高校；学科带头人；学科建设

中图分类号G642．0

收稿日期2015-04-10

基金项目国家社会科学

作者简介曹天平(1989-)，女，河南南阳人，郑州大学硕士生。

基金项目政府持续不断的支持是学科带头人队伍发展的外部保障。在资金投入上，政府应强化对自然科学、社会科学基金项目等方面的经费、物力支持力度，为学科带头人学科平台建设提供重要保障；在政策上倾斜于一些新兴学科、交叉学科、人文类学科，促进学科协调发展；在项目审批及审核过程中严格按照公开、公平的原则，做到过程透明化、公平化，激励学科带头人创新研究方向，提高研究成果的质量；在信息服务上，政府应建立全国范围内的学科带头人培训、信息服务平台。通过服务平台，重点追踪全国高校不同学科领域涌现出的学术水平达到国际国内领先水平的优秀人才，为其提供培训、学术交流合作[7]；借助服务平台，及时传播国内外不同学科领域的科研学术信息和科技攻关前沿动态。在学术氛围营造上，政府注重对优秀学科带头人的人文关怀，譬如荣誉项目设立与健全、媒介宣传弘扬等等。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020)中明确指出，通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，以中青年教师和创新团队为重点，实施海外高层次人才引进计划、“长江学者奖励计划”和“国家杰出青年科学基金”等人才项目，为高校集聚具有国际影响的学科领军人才[1]。由此可见，国家高度重视高校学科领军人才的选拔培养。高校学科带头人队伍不仅囊括了学科领军人才，而且孕育着学科一流人才和学术骨干，是学科水平的引领者，科学研究的支柱力量，其研究意义重大。

一、学科带头人的内涵

查阅并梳理30年的研究文献，关于学科带头人队伍的研究较早是由黎文于1983年在题为《有计划地培养学科带头人》一文中体现，聚焦学科带头人的概念内涵、队伍存在的问题及原因分析、保障措施等议题。在后来的研究中，关于学科带头人的内涵可谓是仁者见仁、智者见智。从政策文本上解读，教育部审核授予的学科包括13个门类和110个一级学科，那么学科带头人就是所列入门类的学术领袖；从头衔荣誉角度，学科带头人是一种学术称号，是对在教学、科研岗位上取得突出成绩教师的一种肯定；从学科带头人侧重方向看，分为教学带头人、科研带头人、教学科研带头人[2]；从一些标注和条件看，学科带头人需要具备良好的思想政治素质、全能型的知识结构、较强的科研创新能力、一流的教学水平、团队的领导魅力和组织协调能力；从对学科的作用来看，学科带头人是学科发展的引领者，学位点建设和专业建设的组织者，学科资源的整合者，科研创新团队的协调者[3]；从高校的角度看，学科带头人是学校和学科的形象代言人、学科建设不可或缺的组织者、学科梯队成员成长的动力及重点攻关项目的关键人物[4]。

二、学科带头人队伍建设存在的问题

学科带头人队伍对高校的学科、科研发展至关重要，也是一个国家学科水平的代表者。只有厘清其存在的问题与不足，才能发现建设中的问题，从而通过有针对性的措施，提高其整体水平和质量。通过梳理以前研究成果发现，学科带头人队伍存在如下三方面问题：

(一)总体数量不足，年龄和专业结构失调

首先，我国人才总体规模大，但是高层次学科带头人短缺，老化严重，青黄不接现象严重；一批院士、长江学者、千人计划等学科带头人年龄偏大，学术梯队配置不合理；其次，当前学科带头人队伍更多集中于传统优势学科领域，而在国家亟需发展的能源、海洋科学等方面非常欠缺。另外，学科带头人知识结构老化，随着社会和科技的日新月异的发展，新知识新问题层出不穷，学科带头人专业知识已经不能满足学科发展的需要。许多学科带头人仍然沉浸在自己掌握的知识里，仍然墨守成规数年来教授同样的内容，而教授的内容多数难以与社会、市场的需要相吻合，更谈不上给学生以教育和启发[5]。

(二)原创能力不足，评聘后学术进取心下滑

学科带头人是学科建设的灵魂，是科研成果创新的中坚力量与源泉，直接影响到国家的原始创新能力。有学者指出，每年国家统计的数万项科研成果中，百分之九十以上无实际价值，形成大量的科技泡沫[6]。此外，相当一部分学科带头人在评为教授或者博士生导师之后就停滞不前，科研进取心明显退化，造成整个学科缺乏活力和创新力。

(三)团队意识不足，自身的组织协调能力差

首先，一些学科带头人与学术团队的关系不够融洽，造成成果和资源不能共享；其次，学科带头人领衔的研究方向与学科其他研究方向间资源配置不协调，不能有效组织学科不同方向共同发展；第三，在学科团队整体发展中，不能表现出较强的组织协调能力。

三、学科带头人队伍建设存在问题的原因分析

通过对学科带头人队伍存在的总体数量不足、年龄专业结构失调、原创力不足、评聘后学术进取心下滑、团队意识不足、自身组织协调力差等问题的归纳，可以从政府、高校和学科带头人自身三个方面查找原因。

(一)政府方面原因

首先，在经费投入上，长期以来政府对高校的学科建设、实验基地物力、财力支持力度不够，造成学科带头人领导下的学科及团队缺乏相应的硬件平台，挫伤了其科研创新的积极性。其次，在经费分配机制上，政策上倾斜于自然科学类学科带头人的培养，造成一些基础学科特别是传统文科类的学科带头人匮乏；而在分配过程中，虽然有国家自然科学基金、国家社会科学基金等高层次项目，地方政府有省级、厅级科研资金项目，但是经费资助缺乏一定的透明度，评审中会出现权力寻租行为，使得学科带头人忙于政府公关活动，所从事的研究成果大打折扣。此外，政府在营造宽松自由的社会学术氛围上力度不够，行政权力干涉学术行为的事件屡次发生，某种程度上打击了学科带头人的学术创造力。

(二)高校方面原因

高校作为学科带头人成长的重要机构，长期以来对学科带头人的选拔培养、评价考核缺乏科学性。在选拔方面，选拔是学科带头人发展的关键环节，在入口处选拔到最优秀的人才对学科发展、科学研究至关重要。一些高校在选拔理念上重引进轻视培养，挫伤内部潜在的学术骨干的积极性和创造性，同时又容易出现引进人才的水土不服，耗费其精力和才华；选拔程序中公平、公开和公正力度不够，选拔标准重视专业理论轻视基础理论和相关理论造诣，侧重学历忽视能力，使优秀人才不能脱颖而出。在培养方面，缺乏系统的学科带头人培养机制，比如长期科学的培养计划、完善的培养路径等，导致学科带头人队伍后继乏力，岗位适应周期加长。在管理服务方面，科研管理部门服务意识不够，对学科带头人的图书资料及信息需求、经费报销、设施维修、成果鉴定等满足程度差，官本位较浓，使学科带头人疲于琐碎事情，影响其积极性。在评价考核激励方面，重视量化指标，过于强调量化指标的考核，比如将发表论文数量、项目级别及金额作为首要的衡量指标，而忽视了成果影响力等方面因素，使学科带头人原创力不足；评聘层面缺乏能上能下的弹性机制，造成学科带头人安于现状，又挫伤积极进取的潜在学科人才。而在激励层面，重物质激励，轻视精神方面的关怀，不能最大限度地激发学科带头人创造力的发挥。

(三)自身方面原因

在不科学的考核评价标准影响下，一些学科带头人急于求成，缺乏探索求新的精神境界。学术研究需要带头人坚韧不拔，淡泊名利，不被物质和世俗观念所左右，而如今，一部分学科带头人经不住诱惑，忙于追逐名利，更多是迎合社会短期需求，促使自身的学术成果功利化，战略性、长远性考虑不足。

四、学科带头人队伍建设的保障措施

提高学科带头人队伍建设质量，保障措施的制定、落实、效果、评价是关键，这会涉及多种因素。当前，应主要从改善内外部环境着手解决。

(一)政府应从资金、审核程序、信息服务方面加大支持力度

(二)高校应着重完善选拔、考核、培养和管理流程

在强化学科带头人队伍科研创造力、学科水平引领方面，高校起着至关重要的作用。根据系统要素理论，入口的选拔、过程的培养、相应的考核激励与服务是产出一流成果的重要保证。高校作为学科带头人选拔、培养、考核激励的重要主体，需要完善其运行流程，为造就一流学科及科研水准提供良性的运行机制。

在选拔理念上，协调好引进与内部选任的关系，适当地引进一些与学校发展目标相一致、与院系学科方向相契合的人才，发挥鲶鱼效应。与此同时，注重内部人才的筛选，增强高校内部学科队伍的稳定性。同时要注重对新兴学科、交叉学科、应用学科等优秀人才的选拔，实现学科均衡。在选拔标准上，遵循公平、公开、公正、竞争的原则。除了对学历、学位、职称、年龄、资历等要求外，还应着重考察德、能、勤、绩等。在选拔程序上，将选拔程序予以公开，如选拔标准和名额、申报教师的教学科研材料、学校基层学术委员会和学校学术委员会评议推荐结果及审议结果予以公示，切实加强对学术权力运行的监督和制约[8]。

在培养对象上，侧重于对中青年学术骨干的系统培养，兼顾资深学科专家和新生代潜在学科带头人，从而搭建良好有序的学科梯队，保障学科带头人队伍的良性发展。对于青年学科带头人培养理念，要走国际化路线即按照国际标准培养，将学科建设与学科带头人培养放到国际参考系中进行比较与研究，多元化路线即不同层次高校不同培养目标、不同要求，与社会相融合路线即产学研相结合，学科交叉与综合的路线[9]。在培养方法上，首先，采取生涯管理办法，高校根据每一个学科带头人的个性、特殊需求，结合学校总体 学科带头人队伍建设目标，为每一个学科带头人进行整个学科带头人职业生涯的设计和规划[10]；其次，高校鼓励老一代学科专家发挥传帮带作用，同时积极聘请国内外知名专家、学者，来校举办培训班和讲座，开展系统性的培训工作，定期召开青年学科带头人研讨会等相关工作的交流与学习[11]，同时，选派资助优秀的骨干人才到国内外高水平大学进修，鼓励学历能力层面深造；再次，在培养载体上，搭建1+1创新团队，即一个负责人，一个团队顾问和团队成员的创新方式[12]，完善研究基地建设，为学科带头人争取科研项目，以此锻炼提升其学术水平、团队领导协调能力。

在管理机制上，高校要完善内部学术与人才管理机制，营造尊重人格、崇尚学术与真理、鼓励个人自身发展、倡导团结合作且充满活力与浓厚学术气息的良好氛围，提供体现人才价值的待遇良好的平台[13]。在大学学科组织内部，应根据学科发展的具体情况来确定学科带头人的权力行使方式，充分发挥其领导功能和学科成员参与学科发展的作用，建立学科带头人和学科成员共同推动学科发展的治理模式[14]。在细节服务上，应积极主动搜集各方面图书信息、科研信息，为学科带头人提供良好的信息保障。在科研转化上，高校科研管理部门要转变职能，着力推动科研成果转化，实现产学研用一体化，为学科带头人提供后续的学科科研资金，增强其进一步创新的可能性。

在考评指标上，高校要注意量化与质化的协调，更侧重于学科带头人成果在同行中的影响力，尤其是带头人在学科的发展、人员梯队整体建设等方面的评价考核，而非单单的论文数量、论文级别、著作量等。在考评周期上，根据个人的个性及学科的属性，制定合理的考评期限，避免学科带头人的短视行为。在考评方法上，实行学科带头人负责制，在任期期初制定带头人任期目标，期末进行考评，以此为周期，进行动态的考核管理，打破终身制。在激励方面，根据马斯洛的层次需求理论，结合带头人自身所处的状态进行引导，逐步给予满足，尤其注意精神激励的运用。

(三)自身应注重生涯规划、学术团队协作

学科带头人应注重生涯规划及学术团队协作，这样才能促使自己向更高的平台去拓展，开阔自己的学术视野，与时俱进，汲取新知识。同时，要学会处理与学术团队的关系，领衔方向与学科其他研究方向间资源配置的关系[15]。注重沟通，在团队内倡导学术自由的精神，制定本学科长远发展目标与近期目标，同时制定一套道德规范和行为准则，约束团队成员的行为[16]。开阔自我胸襟，兼顾学科其他方向，实现学科整体发展。在管理过程中，注重团队自我管理能力的提升，强化组织协调力和领导力。

五、学科带头人队伍建设未来研究的趋向

教育部在2015年工作要点中提出，要建设世界一流大学和世界一流学科。实现这一目标，学科带头人至关重要。因此，在教育全球化、知识分散化背景下应加强学科带头人的研究。这给与学科带头人密切相关的高校、政府部门提出了新的要求，在对以往学者研究梳理基础上，我们认为，研究者、政府和高校关于学科带头人的探索亟需从如下五方面展开:

(一) 科学定义学科带头人

到目前为止，关于学科带头人的概念界定仍然没有统一标准，造成学科带头人队伍建设评价的混乱。这不仅会造成高校和学科带头人无所适从，也会造成整体队伍缺乏目标归属感。因此，需要科学制定学科带头人评价指标体系，并按照相应的要求给出对应的学术称号。另外，教育国际化给学科带头人的概念界定提出了新的要求，譬如要具备国际化战略视角能力、国际一流的学术成果研究能力等等，这些都值得关注。

(二)选拔培养高层次学科带头人

《辞海》“组织”条目中有：安排、整顿使成系统；编制成的集体；系统等意思。可以看出，其强调了组织的系统性，组织即系统。学科带头人作为学科领域的引领者同样处于组织之中、系统之中。学科带头人作为学术组织系统的主体和掌舵者，其个人的能力、眼界等对所在组织发展产生重要影响。根据组织系统输入—输出理论，只有在入口处输入优质资源，才能产生较理想的结果。因此，在选拔学科带头人时要严格把关，按照宁缺毋滥的标准执行，保证选拔的学科带头人是最优秀的，同时要注重后期的培养。

(三)构建良好的学科团队建设机制

高等教育大众化和全球化的发展，知识信息广泛流动，掌握科学研究方法和熟悉各种专业知识的人才越来越多，使得知识生产不再是某一个机构独有的活动，而是分散在大学、产业界、政府实验室、各种研究机构和咨询机构当中。分散性知识生产这一趋势背景，要求学科带头人在学科点或科研基地内外，重视良性开放团队组织运行机制的搭建。一方面，加强与其他相关机构的资源共享与合作，发挥各组织优势，实现目标最大化；另一方面，注重团队内部规章制度制定，成员的人岗匹配，从而实现1+1大于2的功效。

(四)优化学科带头人工作环境

构建宽松一流的工作学习环境是学科带头人全力以赴的重要保障。出台保证学科带头人教学科研的政策法规，营造良好的法律环境。加快学术信息交流的平台建设步伐，为学术共享、学术切磋搭建桥梁。参照国际高校教学科研投入标准，逐步加大对学科带头人学科、科研平台的资金投入，保证其经费充足。在生活方面重点解决家属子女工作学习问题，为学科带头人减少后顾之忧。

(五)完善学科科研评价体系

科学的评价体系不仅可以有效衡量学科带头人的整体绩效，也可以激励其创新性成果的产出。随着学科快速交叉融合变化，建立健全学科带头人的评价体系，既要注重评价指标的动态变化，又要兼顾定性定量结合；既要处理好教学科研评价权重的关系，又要促进其最终目标的实现；既要放眼于其他学科的交叉变化，又要着眼于本学科的特有属性。

参考文献

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Research on construction of academic leaders team in universities

CAO TianpingZHOU Qian

(UniversityofZhengzhou，ZhengzhouHenan450001，China)

AbstractAcademic leaders are not only the pillar strength of the talent training in colleges，and scientific research and social service，but also important army of function of university of high level and innovative nation.Through doing research of main research issues of the academic leaders team construction 30 years，we should focus on the future scientific definition，selection of training high-level discipline leaders，building discipline team operation mechanism，optimizing the environment of subject research，exploring further the evaluation system of scientific research．

Key wordsuniversities;academic leaders;academic construction

(责任编辑：刘士义)