我国餐饮业新生代员工职业生涯管理中存在的问题及对策建议

潘阳

[摘要]新生代员工已成为推动我国餐饮企业发展的新生力量，但其高流动性也为餐饮企业带来困扰。职业生涯管理作为培养人才、留住人才的人力资源管理机制，日渐受到国内餐饮企业的关注。结合当前餐饮业就业现状，深入剖析了餐饮业新生代员工职业生涯管理中存在的企业短期用工思想严重，员工职业发展机会少，晋升制度不完善，企业缺乏符合实际的职业生涯管理，新生代员工自我职业生涯管理意识淡薄等问题。提出应树立“以人为本”的企业文化，关注新生代员工的职业生涯初期管理，企业积极设计符合个人需求的职业发展路径，完善餐饮业新生代员工职业生涯管理体系等对策建议。

[关键词]餐饮业；新生代员工；职业生涯管理

[中图分类号] F719.3 [文献标识码] A

一、我国餐饮业员工就业概况

近年来，我国餐饮业高速发展，对人才的需求十分旺盛，虽然从业人员的薪金待遇不断提高，但一直存在人才流失严重、招聘难等问题。其中，基层岗位高流失率一直是困扰餐饮企业的难题。以浙江省为例，2010年饭店员工年均流失率为33.69%，其中流失率最高的是一线员工，占比达98.8%[1]。一方面，大众对餐饮行业的从业人员，尤其是直接为顾客提供服务的一线员工的认可度不高，降低员工的行业归属和职位认同；另一方面，餐饮业基层岗位的劳动重复性高、工作强度大、缺乏新鲜感，不可避免地容易产生倦怠，而且受行业利润率和人才结构限制，整体行业的薪酬福利水平普遍较低，这些都是直接导致餐饮业员工流动率居高不下的主要原因。

对全国11个省市餐饮企业的调查统计结果显示，新生代农民工占餐饮行业职工总数的58%以上，约40%的职工工作年限在一年以下，达到5年以上的只有14.8%[2]。随着越来越多的90后、95后进入到餐饮行业，员工队伍呈年轻化趋势，就业观念也发生变化。新生代员工关注的已不仅仅是薪资的高低，更看重是否能在企业中实现自身价值。企业实施的职业生涯管理是为了帮助员工了解自身性格及特点，设计、规划职业发展道路以实现人生职业目标，不仅有助于提升新生代员工的工作能力，实现职业抱负，而且有利于增强他们对于企业的忠诚度和认同度。因此，构建餐饮业新生代员工的职业生涯管理体系对降低新生代员工的流失、保持新生代员工活力具有重要现实意义。

二、餐饮业新生代员工职业生涯管理中存在的问题

目前，越来越多的餐饮企业意识到培养新生代员工的重要性，将新生代员工的职业生涯管理纳入人力资源管理战略已成为企业稳定人才队伍的重要举措，但我国大多数餐饮企业对新生代员工的职业生涯管理仍不够重视，存在诸多问题。

1.企业短期用工思想严重

企业职业生涯管理是一个长期过程，难以在短期内收到成效。虽然部分餐饮企业制定了相关的职业培训制度，但出于对员工培训后即离职的担心，制定的职业培训计划多流于形式，甚至培训的目的也较少从员工和组织的长远发展考虑，而只是为了在短期内获得最大收益。尤其在实习生员工的招募和培养上，部分餐饮企业存在严重短视现象，为了减少开支，大批量招募实习生，把实习生当作廉价劳动力来补充一线人员的流失，没有对他们进行正规和系统化的职业培训，更没有专业人员对他们的职业发展进行指导和规划。降低了实习生的组织归属感和工作积极性，造成人员流动情况的进一步恶化，甚至导致员工对餐饮工作丧失了信心。

2.员工职业发展机会少，晋升制度不完善

目前，我国很多中小型餐饮企业仍存在“领班终生制”和“管理人员不流动”，这使得新生代员工职业发展空间更小，发展机会更少。部分餐饮企业的晋升制度不合理，职业发展道路的设计较为单一，晋升层级少，限制了新生代员工的职业发展。虽然部分大型餐饮企业制定了多渠道的晋升制度，但在招收新员工时存在过度宣传，在具体实施过程中却不能实现承诺。

3.企业缺乏符合实际的职业生涯管理

职业生涯管理是在国外兴起、发展并逐渐引入国内的人力资源管理理念，需要结合国内的文化背景、企业特点才能发挥其最大的效果。而国内许多餐饮企业盲目跟风，在缺乏实地调研的情况下照搬国外的职业生涯管理制度，结果往往不尽如人意，而且还影响了企业的正常发展。有些餐饮企业甚至将企业员工全部纳入职业生涯管理体系中，这样不仅花费了企业大量的人力和财力，增加了成本，不能发挥职业生涯管理的激励效果。

4.新生代员工自我职业生涯管理意识淡薄

职业生涯管理包含两重含义：一是组织实施的、旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理办法，称之为组织职业生涯管理。二是个体在职业生命周期的全过程中对职业的规划与管理，由职业发展计划、职业策略、职业进入和职业变动等一系列变量构成，称之为自我职业生涯管理[3]。根据Erikson（1963）的自我发展理论，自我是发展的主体，在能力培养和形成的过程中起到关键和核心的作用[4]。因此，员工的自我职业生涯管理是实现个人职业成功的关键，在职业生涯发展过程中起主导作用，但由于个人能力有限，需要借助企业提供的职业生涯管理来实现个人职业理想，因此，有效的职业生涯管理必须建立在个人及组织相互融合的基础之上。餐饮业新生代员工年龄偏小、受教育程度不高，对自我的职业发展没有足够的认识和了解，自我职业生涯管理意识淡薄，然而目前大多数企业设计的职业生涯管理都侧重于发展组织职业生涯管理，往往忽视了对新生代员工的自我职业生涯管理的教育引导，导致新生代员工的职业生涯发展过于被动，使员工的职业成长缺乏自主性，实施效果自然不尽如人意。

三、加强餐饮业新生代员工职业生涯管理的对策建议

1.树立“以人为本”的企业文化，关注新生代员工的职业生涯初期管理

现代企业管理应将人作为第一重要的资源，重视做好人力资源管理，是企业长足发展的根本保证。管理学家拉里·科林指出：“企业最大的财富是员工，企业的发展取决于对这一财富的关注程度。[5]”要想留住宝贵人才，仅仅依靠外在奖励激励措施是不够的，需要有良好的企业文化为依托，因此，树立“以人为本”的企业文化是吸引人才、留住人才的重要保证。对于进入企业不久的新生代员工来说，他们尚处于职业生涯初期阶段，这一时期的员工进取心强、积极向上，但难免浮躁和冲动，工作中自我意识强，团队合作能力相对较弱，不善沟通却渴望平等、受人尊重，因此，这个阶段需要充分发挥组织职业生涯管理的引导作用，需要企业针对新员工的特点设定具体的职业培养计划，例如可以为每一位新生代员工在组织内制定一位老辈员工作为“师傅”或“指导人”，采取“传帮带”模式加快新员工的职业化进程，老辈员工不仅给予新员工生活和工作的建议，提供心理上的交流和指导，而且也能从新生代员工身上学习新的知识与文化，相互影响与融合，同时了解新生代员工的自我职业生涯规划，将组织发展目标内化到新员工个人的职业发展规划中，实现组织与个人的共赢。endprint

2.企业积极设计符合个人需求的职业发展路径

基于新生代员工对手机和电脑等电子产品的高普及率，餐饮企业可以构建员工电子平台等网络沟通渠道，充分了解新生代员工的兴趣、特长、志向以及是否具备组织管理能力等，并通过科学的职业测评体系，定期总结每个新生代员工的近期工作表现，掌握其所具备或潜在的职业能力和兴趣，根据每个新生代员工的才能、特点和具体资历条件设计合理的职业发展通道，最终能给他们安排相应的岗位和职务，做到人尽其才、适才适用。同时，为了发挥新生代员工职业发展的主动性，提高自我职业生涯管理意识，设计符合个人需求的职业发展路径，餐饮企业可以主动为新生代员工提供充足的信息和咨询服务。开设有针对性的培训部门，指导新生代员工设计其个性化的职业发展目标。如净雅食品股份有限公司专门成立了企业大学——净雅大学，为公司内每一位员工提供了不同类型的课程体系，包括文化类课程、管理类课程、专业类课程、基础能力课程等，旨在为每一位员工量身定做属于自己的职业学习路径，为员工个人的职业发展提供“智力支持”。考虑到学员工作时间的差异性及自主性，大学所开设的学习课程都是通过E-Learning学习系统进行自学和实践，同时还有课前自学资料、学员手册、散页、课后实践作业以及对应的试题库等相关的配套系统供学员预习、复习和巩固，体现了多元化、人性化的特点。

3.完善餐饮业新生代员工职业生涯管理体系

职业生涯管理体系是一个完整的动态系统，需要各方面人员及相关部门的配合。在确立了员工职业生涯目标、制定了相应的职业生涯规划后，仍会根据社会环境、组织环境和员工自身情况等各种因素的变化而做出调整。对于刚加入企业的新生代员工来说，自身的能力、兴趣和价值都不够明确，需要人力资源部门和直接上级的关怀与交流，以加强他们对自身职业发展的重视，同时在帮助他们了解自身特点及优势下确立个人职业发展目标，并对他们实施相关的职业锚等测评，以进一步判断其职业发展目标的合理性。在确立职业发展目标后，主管需要为新生代员工设立具体的职业生涯规划，并提供多元化的岗位技能培训，人力资源部门则需要及时跟踪新生代员工在培训过程中的表现，收集各方面的反馈信息对其职业生涯规划做出必要的更新与调整。通过不断的调整与改进，最终建立一套较为完善的新生代员工职业生涯管理体系。

[参考文献]

[1]王卫英.餐饮企业年末用工吃紧，高薪能否抵挡回家的诱惑？ [N].金华日报， 2011-12-28.

[2]杨柳.中国餐饮产业发展报告[M].北京： 社会科学文献出版社，2012：4.

[3]彭剑锋.战略人力资源管理：理论、实践与前沿[M].北京：中国人民大学出版社，2013：530-538.

[4] Erikson. Chiddhood and Society[M].New York； Norton，1963.

[5]刘苓玲. 企业竞争利器——员工职业发展管理[J]. 商业研究，2002（6）：50-52.

（责任编辑：梁宏伟）endprint