有关公平理论的几点设想

何振　张甜颖

摘要：在对国外和国内公平理论研究进行综述的基础上，本文建议对工作投入与产出的构成因素、个体的公平感受差异、对他人公平的感知以及公平理论对行为修正激励的影响进行研究。

关键词：公平理论 构成因素 个体差异 公平的感知

1 公平理论概述

公平理论来源于社会心理学中的认知失调理论和社会比较理论。1963年美国心理学家亚当斯（J.S.Adams）发表了论文《对于公平的理解》（Towards an understanding of inequity），两年后他又发表了论文《在社会交换中的不公平》（Inequity in social exchange），提出了他的公平理论。

公平理论指出，个体往往会基于各项考虑，有意或无意地将其产出与投入进行计算比较，并将对比结果与某一参照对象的投入和产出情况进行二次对比，若二者的產出与投入之比相等，个体则认为公平。反之，则为不公平。员工对所得报酬的满意程度是比较的结果。一个成功的薪酬激励制度不在于其能给予员工何种或多少物质和精神奖励，而在于其是否公平，即各员工得到的奖励是否公平。公平感能使员工心情愉快，努力工作，不公平感则会使人消极工作，甚至放弃工作，破坏生产。

公平理论有一个专门的公式，表述如下：

OP/IP=OO/IO

其中，OP——个体对其所得（产出）的感觉；IP——个体对其付出（投入）的感觉；OO——个体对参照对象所得（产出）的感觉；IO——个体对参照对象付出（投入）的感觉。

对个体而言，比较对象可以是他人、其他群体或者是自己以前。

如果等式成立，则个人会充分感受到公平感，进而以一种饱满的精神状态投入工作中，这有利于其工作效率和质量的提升。但一旦出现OP/IPOO/IO，则个人也会认为不公平，但更多的是因少劳多得而产生的不安和焦虑。

费斯延格（L.Festinger）的认知失调论就个体不公平感的消除，提出了一系列行之有效的方法：①个体可以通过人为调节其投入的方式达到公平状态。②个体可以通过改变其产出的方式实现公平感的恢复。③个体可以在心理层面曲解其投入和产出。④个体可以离职或调岗。⑤个体可以根据实际需求更换参考对象，以有效减少其不公平感。⑥个体可以通过心理曲解他人的投入与产出获得公平感。

亚当斯的公平理论一经提出，立即获得了西方企业的一致认可和欢迎，它不仅明确了个体不公平感产生的原因和规律，还为人们不公平感的消除提供了有效方法。但与此同时，该理论仍存在着一定的缺陷与不足，即其在实践应用中的科学性尚未得到证实。美国组织行为学权威约翰·B·迈纳博士于1977年提出了一项关于公平理论实践性的研究。但该研究的效度属于高档，而实用性属于低档。现如今，公平理论由于对工资报酬制度的设计有实际意义而仍然颇受重视。

2 国内关于公平理论的研究

国内学者俞文钊提出了公平差别域理论。该理论认为，在两个人条件不相等的条件下，无论是无差别分配，还是悬殊分配都会导致不公平感的产生，只有当二者的差别处于一个适宜的范围内，管理者才可以通过差别分配的方式使二者获得公平感。公平差别域EDT（Equity Difference Threshold）即使两个条件差别较大的人同时获得满足感的适宜差别比值。同时，俞文钊还认为，在二者条件不相等的情况下，当收入差别≥公平差别域时会引发不公平感，只有当收入差距与公平差别域相等时才能使二者同时获得公平感。

其他的学者也对公平理论提出了一些新构想，如李保润提出了“群体公平”这一概念。所谓群体公平，就是指获得公平感的人数在其所在群体中的比例，百分比越大，群体公平程度就越高。对企业而言，当百分比无限接近于1时，员工的积极性得到了最大程度的调动。为有效地提高群体的公平程度，领导者应该积极遵循公平客观原则，制定科学有效的管理政策，使更多的职工获得公平感。

3 对公平理论研究的一些想法与建议

3.1 对工作投入与产出的构成因素进行界定 分清个体把哪些因素视为其工作投入，又把哪些视为其工作产出，无疑可以大大提高公平理论的实用性。不同文化、不同体制、不同行业对工作投入的理解是不相同的。

俞文钊把年龄、出勤、人际沟通技巧、工作努力、教育水平、工作经历、工作业绩、个人表现、业务经验、社会地位、技能、培训列为投入（贡献）因素；把挑战性的工作、奖金、工作津贴、工作保障、工作单调乏味、升值、认可、责任、工资、资历、地位的标志、工作条件列为产出（报酬）因素。但以上所列举项目没有针对行业、体制、文化等特点做具体的细分，也缺乏实证。

3.2 他人公平的感知 将分属于两个不同群体的个体进行比较，可以得到以下几种公平认知：①两个比较对象间的公平认知。我们平时常说的，“这对某人来说吃亏了”，“某人占便宜了”即是属于这一类认知。②对比较对象各自所属的两个群体间公平的认知。以企业销售部门为例。一般地，企业年终先进工作者的奖励往往低于整个销售部门的奖励。这时大多数人可能不会说生产部门的先进吃亏了，而更可能会说领导不重视生产部门。

在这里，其他人是作为旁观者出现的，应该将先进工作者所属群体——生产部门与销售部门进行比较。

这时，观察者自己从一个旁观的比较者，变成了两个被比较者中的一员，并由此在自己身上产生了是否公平的认知。它是否真正存在，还有待证实。

3.3 个体的公平感受差异 在现实生活中不同的人对公平的关注程度是不一样的。我们会看到自己遭受了不公平待遇的人，正在劝和他有相同遭遇的同事。在这里，我们看到的是，同样的参照群体，同样的不公平待遇，个体之间的反应是不一样的。

我们把这种个体对不公平的感知能力，称为个体的公平感受差异。不同的个体在同样的不公平程度下的不同反应，反映了个体之间的公平感受差异。

公平感受差异也只是笔者的一种推测，它是否真正存在，还有待证实。

3.4 行为修正激励论与公平理论 行为修正激励论是操作性条件反射理论在管理中的具体应用。该理论认为，当行为的结果有利于激励对象时，行为就会重复出现，如果行为的结果对激励不利，这一行为就会减弱或消失。下图是对这一过程的图解。

然而公平理论告诉我们，即使是行为结果对个体有利，也不一定会起到激励作用。如，不公平的奖励不但不会调动，反而会挫伤个体的积极性，使受奖励的行为在个体身上消失。因此笔者认为，个体对行为结果对其是否有利的判断，不足以决定其行为是否得到强化。个体对行为结果是否公平的判断也决定了行为是否得到强化。如下图。

由上图可见，结果对个体不利，或者是个体对其有利的结果的不公平判断都能使行为消失。只有个体对有利结果的公平判断才能使行为得到强化。因此在使用行为修正激励理论时，要注意与公平理论相结合，否则行为不但得不到强化，反而会消失。

参考文献：

[1]Adams J S. Towards an understanding of inequity[J]. The Journal of Abnormal and Social Psychology， 1963， 67（5）： 422.

[2]李保润.公平理论的新构思[J].企业管理，1996，11：018.

[3]俞文钊.管理心理学[M].北京：东方出版社，2002：348-357.

作者简介：

何振（1976-），男，四川成都人，硕士，助理研究员，主要研究方向：组织行为学；张甜颖（1983-），女，四川会理人，硕士，讲师，主要研究方向：旅游管理。