基于公平理论模式下的企业人力资源激励策略剖析

王千

摘 要：现代企业在开展人力资源管理的过程中都十分重视激励手段，以期提高员工的工作积极性，使其为企业做出更大贡献。但是实践中发现尽管很多企业投入了大量的资金来实施人力资源激励制度，但是却未能取得理想的效果，究其原因，可能是因为企业在人力资源激励的过程中，未能考虑到公平理论。基于此，本文就着重探讨一下公平理论在企业人力资源激励中的作用。

关键词：公平理论；人力资源激励；作用

如果在激励过程中，企业员工觉得出现了不公平现象，即便自己获得了公司奖励，也会对工作产生消极态度，因此在企业人力资源激励过程中，必须充分考虑到公平性问题。也就是说，企业所作出的奖励决定不能有失偏颇，要让所有员工都心服口服，并认识到自己与得到奖励的员工之间的差距，从而向得奖员工学习，这样才能达到理想的激励效果。

一、公平理论在企业人力资源激励中的作用

人力资源是现代企业得以长久生存发展的基础，要想充分的发挥人力资源激励的优势，提高人力资源管理效率，就需要运用公平理论。公平并不是绝对的公平，这个世界上也没有所谓的绝对公平，这是由公平的历史性决定的。公平在不同时代、不同阶段，或即便是同一阶段，针对不同的人，对公平的理解也各有差异。企业制定所运用的公平理论，制定的公平机制，也应该随着时代的发展而发展，因为时代不同，员工激励需求也不相同，如果一味的采取相同的机制，人力资源的激励效果将会越来越低。因此在公平理论的引导下，企业会依据时代的变化，随时做到与时俱进，不断的加强与员工的沟通，了解员工真正的现实需要，这对企业保持人力资源优势起着非常重要的作用。因为公平理论主要是调节企业职工彼此的利益，使员工能够在相互公平的环境中工作。当员工感受到公平时，心中就不会产生埋怨，对企业制定的各项政策措施就会给予大力支持，有利于企业战略目标的实现，同时利于企业与员工沟通，改变企业可能存在的不公平问题。

二、公平理论下企业人力资源激励的原则

1.公平原则

公平是激励机制的核心精神，企业内公平与否对员工工作动力强度和持久性有着深远的影响。在中外企业管理实践中已充分体现着“公平是最大的动力”这样一个事实。要保证企业员工工作的积极性、主动性与创造性，最重要的是消除员工的不公平感。由于公平在社会事务中有其十分脆弱的一面，在这一激励机制中还要设立对公平的监督与保护方式，这些应充分肯定它具有原则性的价值，从而使得这一激励机制中的所有规范、规则都能体现企业最大意义上的公平。

2.适度鼓励竞争原则

激励追求效率，追求公平基础上的效率。企业人力资源激励机制充分体现对公平的维护是必要的，在此基础上更好地注重和追求效率也是必要的。如果说，公平将产生极大的动力，那么适度竞争将维持这种动力。这一激励机制的设计、建设与运行中，鼓励适度竞争是一项不可或缺的原则。在鼓励适度竞争时，一是要妥善处理，在企业内部要充分把握注重效率和维护公平的两个基本面的关系，二是要注意适当的“外部竞争”，重在留住已有人才，吸引外部人才。“度”的把握根本是不伤及公平的格局，同时又能增进效率。

三、公平理论指导下的企业人力资源激励

1.组织员工学习和理解公平理论

企业公平的程度及其体现是进行激励的必要和充分条件。其必要性就在于没有公平作为前提，激励只会制造混乱，而不能激发员工的主动性、积极性和创造性。而其充分性就在于一旦形成了最起码的公平，员工就能保持舒畅的心情投入工作，焕发工作活力与动力。这些都已经在实践中得到证实。在企业，公平可以使得员工踏实地工作，使他们相信付出多少就会有多少公平的回报。学习与理解公平理论的根本就在于使员工领会它的精神实质与操作要点。这是在公平理论指导下激励企业人力资源的第一步。

2.收入分配制度中效率与公平要保持统一

（1）内部公平。内部公平指的是企业内部的收入分配具有一致性，其中内部分配的决定根据不同的工作内容进行决定，而不是通过员工的某一些个人特征。这就表示公司内部的收入分配高度，需要以不同的工作内容作为基础，在此基础上通过不同的工作特性和工作要求来进行组合，最终形成一个完整的内部公平体制，综上所述可以看出，内部公平是从企业内各项工作的重要性以及能帮助企业实现目标作为基础来分配员工收入的。但想要真正的做到内部公平，首先要制定如下几个条件：在各项工作中，工作内容越复杂需要的技术元素越多，该工作所得到的收入越高；工作环境条件越困难越艰苦，做这项工作的员工理所当然的收入要高些；同时在工作中所取得的成绩越好，对企业的发展越有力的工作，收入可以按照创收情况来提高。

（2）外部公平。外部公平是指，企业自身的各级收入要与同行业的企业的收入保持有力的竞争。这种竞争所关注的是将相同产业中的收入水平高低急性比较。而很显然行业环境是影响着外部公平的一个主要因素。企业要保证内部员工的收入与行业内外部环境中同等部门人员的收入相比，要占有优势，只有这样才能保持内部员工工作积极性和工作的稳定性。

（3）员工个人公平。企业员工的个人公平主要指的就是员工在工作中所做出的努力与最终得到的待遇和收入是成正比的，同等级员工在收入比较时差距不会过大，即使存在差距也要有理有据，让人信服，并且关于收入方面的匹配需要根据员工本身的工作能力来决定而不是又不同的人不同的身份来判断收入的多少，真正做到“按劳分配”“按能力分配”

四、公平理论在企业人力资源激励中的运用注意事项

1.必须构建公平合理机制，从源头上杜绝不公平现象的出现。某些企业虽然能够意识到人力资源激励的重要性，但是所采取的激励措施毫无章法，奖励的同时未能充分的考量员工的绩效问题，这就使得员工即便受到奖励，但是依然会感到不公平，认为付出与回报并不成正比。长此以往，员工就会出现消极怠工的情况，对待工作开始散漫、消极，这对企业整体工作效率的提高产生了非常大的不利影响。为了防止员工出现此种问题，企业在对人力资源采取激励政策时，首先要构建公平合理的机制，告知员工什么是公平奖励。员工如果接受该机制，企业就在该机制的基础上划分绩效等级，有赏有罚。企业运用公平理论构建公平合理机制，能够真正的从源头基础上杜绝不公平现象的出现，让员工在公平合理的环境中竞争，这对提高企业人力资源的积极性有着重要作用。

2.激励要立即兑现，而不要让员工感觉是空头支票。企业一旦运用公平理论，制定了公平机制之后，绝大部分员工都会依照激励目标来努力工作，如果员工自己的努力达到了激励目标，企业要立即兑现，不能一拖再拖，否则只会失去员工的信任，员工会认为企业制定的激励目标只是空头支票，日后不会再努力工作，激励手段也对员工失去作用。此外，企业在进行激励时，要充分考虑到员工的现有需求，这样员工既会感到公平，也会越来越喜欢企业。有些企业正是由于未能及时的了解员工真正的需求，过于盲目的激励，而员工实际上并不需要，员工自会感到不公平。总之，企业运用公平理论时，既要有制度，又要有行动，这样人力资源才能够感受到公平。

五、结语

综上所述，可知企业人力资源激励中合理有效的运用公平理论，对企业未来发展定会起到积极的作用，因为员工的积极性都会被调动起来，努力实现激励目标，进而实现企业发展战略目标。

参考文献：

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[3]李刚，张亚丽.人力资源激励会计：激励创新催生的核算整合[J].财会通讯，2014（07）.