公平理论和激励理论在薪酬管理中的应用

郑艳红

摘 要：薪酬管理作为企业在人力资源的管理中一项重要的内容，有利于提高企业工作效率，对于员工和企业的发展有着十分重要的价值，现阶段，业内专家和学者越来越重视对薪酬管理的研究，本文主要从公平理论和激励理论出发分析薪酬管理的发展，并对提出二者应用于薪酬管理的建议。

关键词：激励理论；公平理论；应用；薪酬管理

薪酬管理是企业管理中的一项具有挑战性的工作，薪酬管理的过程中需要注重的因素有很多。理论上来讲，薪酬水平可以受到企业、工作岗位、劳动力市场和员工素质几个方面的影响。其内容主要包括薪酬等级划分、岗位评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬设计、薪酬制度以及人工成本的测算等。其最终目标在于吸引和留住优秀员工，激励员工提高工作的积极性，发挥员工自身的创造能力，促进员工更加高效的工作，有利于企业文化的建立，有利于对企业运营成本的控制。

一、激励理论和公平理论

公平理论也可以叫做社会比较理论，是起源于美国的一种激励理论，侧重于对工资分配合理性以及公平性的研究，有利于促进员工的工作积极性。公平理论其基本要点在于：工作积极性不只与薪酬报酬相关，而且与薪酬分配的公平性密切相关。人们常会将自己的劳动所换取的薪酬与他人的进行对比，判断是否公平，公平感可以影响员工的工作行为和工作动机。在现代社会，公平性指的是企业员工对于薪酬分配制度的认同，是企业薪酬管理原则制定时必须要考虑的因素。公平的奖罚制度可以有利于争取员工的信任，促进员工做出更大的贡献。一般来讲，薪酬管理系统的最主要原则就是公平原则，可以促进员工认识到做出相同的业绩，拥有相同的岗位就会得到相同的薪酬。

激励理论主要有两种：一是，集中在人们所需要层面的。这种理论主张人的需要主要分为五个层次：心理需求，安全需求，归属需求，总重需求以及自我实现需求。其发展顺序是按照低级到高级的顺序进行的，后一种需求的实现需要建立在前一种需求的满足之上，企业在新型薪酬制度的设定过程中，一定要使薪酬制度的结构能够符合不同层次的需要。在物质方面给与员工满足感之后也必须注重员工精神层面的需求，并加以满足。二是，综合激励理论。强调任务的本身效价其内激励因素，突出了内在的效价和期望值，兼顾了获取额外薪酬奖励引起的激励。

二、激励理论和公平理论在薪酬管理中的实际应用

人们通过努力来实现目标，主观上的努力如果达成目标的概率很高，就会收到激励，工作热情和工作积极性都会得到提升，绩效关系主要取决于员工的个体期望概率，主要是由主观因素和客观因素相互作用决定的，期望值要结合实际，不能过低也不能过高。

在达到了一定目标之后，人们希望能够得到与努力程度相对应的奖励和报酬，包括物质方面和精神方面的奖励，例如晋升、表彰、信任或者奖金。人们之所以会希望得到奖励和报酬，就是为了满足需求，实现目标。当所得到的奖励和报酬可以满足这种需求的时候，就会发挥较好的激励作用，反之，则激励作用不强。

所以，在建立企业的薪酬制度的时候一定要确保薪酬水平、薪酬等级、薪酬结构等要满足内部公平、外部公平以及个人公平原则。薪酬可以分为激励性薪酬和保障性薪酬两种，在制定薪酬政策的时候要注重激励性薪酬的建立，不能只有保障性薪酬，否则会失去薪酬的激励作用。在制定激励性薪酬的过程中必须处理好目标价值和实现概率间的关系，借以促进激励性薪酬发挥更大的效果。

例如，企业的薪酬主要分四个部分：基本工资、全勤奖金、奖励工资和年终奖金。那么，无论出处于企业的审美部门，只要是职位等级相同的享受的薪酬待遇都应该相同。如果通以及被的员工无论干的多还是干的少，都获得同样的薪酬，就会有失公平性，如果高级能和低技能，知识含量不同的岗位，只要是等级相同，就获得同样的薪酬，而且加薪也是全体加薪，就会有失公平。造成员工工作积极性的减退，对员工失去激励作用。因此，我们可以看出企业薪酬管理制度的确立一定要注重公平理论以及激励理论的应用，否则，会影响企业的发展。

三、总结

综合以上，通过对公平理论以及激励理论的总结和分析，我们可以看出公平理论以及激励理论在薪酬管理中所发挥的巨大作用，因此，要想使企业的薪酬管理制度能够为企业的发展服务，必须注重在其制定过程中正确的应用激励理论和公平理论。

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