非正规就业关键报酬要素优化设计探讨:基于强化理论

● 崔 颖 赵永乐

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一、相关概念的介绍

（一）强化理论

斯金纳基于其对人的行为的预测和控制的心理学观点提出了“操作条件反射”理论，也就是强化理论的前身。这种理论认为人或动物是否重复采取一些行为，主要依据在采取同样的行为时是否达到了最初的预想目的。如果采取这种行为有利于原始目的实现，这种行为就会被重复；反之，当这种行为产生不利的后果，这种行为就减弱甚至消失。之后经过长时间的理论和实践最终形成了强化理论，强化理论也被称之为行为修正理论，分为正强化和负强化，主要研究人们为了达到某种目的时所采取的方式和手段。而斯金纳的强化理论是基于学习强化原则的一种学说理论，重点阐述了关于理解和修正人行为等方面，如图1所示。

本文将强化理论运用到报酬要素中，通过强化报酬要素，增强其在非正规就业影响因素中的作用，扩大非正规就业报酬要素对于非正规就业的影响。依据强化的性质和目的的不同，为了达到管理目的而对某种行为进行正强化，而强化使这种行为更加有利于管理；负强化则是为了减少或者消除某种行为带来的负面的或者不积极的效应而采用的手段。

（二）非正规就业

总体来说，非正规就业是指存在于欠发达经济领域中人们所从事的一种就业形式，是发展中国家劳动力供给与需求的总量性矛盾的产物，是存在于就业与失业之间的过渡阶段（张纪，2010）。20世纪90年代，为解决就业问题，上海市再就业工程领导小组制定了一系列措施，颁布实施《关于实施再就业工程试点工作若干政策》，其中将非正规就业定性为“生产自救型劳动组织和社会服务”。非正规就业概念的首次提出，意味着政府的认可。

劳动者不依赖政府的扶持而自主就业，是非正规就业与正规就业的主要区别。非正规就业既不注册也不纳税，并且忽略其在进行其他正规就业需要进行的程序时所产生的成本。与此同时，因为非正规就业没有履行相应的义务所以也不享受正规就业的权力，在政策及法律方面对非正规就业保护不够完善。

非正规就业的行业特殊性与其从业者特征和来源密不可分。首先，从事非正规就业者的人口比从事正规就业的人口要年轻，即越往低龄段，非正规就业者就越集中；而往高龄段，情况则相反。这样的现象正说明了两个问题:第一，我国实行的退休提前制度导致了许多人在提前退休后可能继续从事灵活就业。第二，非正规就业在我国目前与青年就业有很密切的关系。其次，非正规就业者受教育水平差异较大，外来人口中的非正规就业者的教育水平主要集中在初中，城市人口的非正规就业者主要集中在高中，而城市正规就业者的教育水平主要集中在大专及以上教育水平。最后，从行业分布上看灵活就业者，由于非正规就业部门主要集中于第三产业，所以女性非正规就业者所占比例高于男性（李朝阳，2011）。非正规就业的职业流动性强也是非正规就业者的重要特征之一，这也是造成非正规就业人员来源复杂的原因。

表1 四大要素分析表企业 劳动力市场 工作要素 从业人员人员：构成复杂技能要求低优势 灵活多样 劳动力供应充足 工作简单、易就业特征 不正规性 分层多内容：复杂多样形式：以临时工为主多样化就业不足 缺乏制度性保障 管理混乱 不稳定 流动性大影响不正规导致没有监督保障容易造成劳动力纠纷劳动力充足保障了非正规就业发展，但是其混乱性影响其工资水平造成人员流动性比其他就业形式要大缺乏专一的劳动技能，不能有更好的发展

二、强化理论在非正规就业报酬体系中的运用

企业依据一定标准和特征来确定某一职位的工资水平，这些标准和特征统称为报酬要素。它是组织任务在多种不同的职位中包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现。总体来说，有四大影响因素最终决定了工作价值和个人薪资，如表1所示（燕晓飞，2009）。本文从企业（国内非正规就业的市场都在企业里）、劳动力市场、工作要素、从业人员四个方面对非正规就业报酬要素进行分析。首先将报酬要素的分类看成一个个行为，运用强化理论对其进行正强化或者负强化，以达到改善调整报酬要素对非正规就业的影响。

正强化的分为物质上的奖金强化，精神上的对工作成果的认可、改善工作环境和人际关系、职位晋升、给予学习和培训发展的机会等强化方法。批评、处分是负强化的主要手段之一，减少奖金或者不予发放奖金则是一种隐性的负强化方法。对于组织的强化需要分阶段设立目标，并且要进行目标分解，对每一个目标的完成都进行强化，这样不仅有利于完成目标而且能刺激组织的快速发展。非正规组织的快速成长是非正规就业赖以发展的基础。对于工作要根据工作性质、工作环境的不同，对于员工个人则要根据人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同采取不同的强化措施。根据自身需要的不同人的需求就会不同，所以应将物质奖励与精神奖励区分开来，针对不同的情况，采用不同的强化措施。

在强化理论的实际应用中应将上述四种报酬要素看做是一体的，在运用强化理论时注意以下几点：第一，应以正强化为主；第二，采用负强化等惩罚性手段要慎重；第三，注意强化的时效性；第四，因势致异，区分对待；第五，加强监管，利用信息的反馈增强强化效果。

三、基于强化理论的非正规就业报酬要素优化设计

报酬要素具有可衡量性质的特征。构建适当的报酬要素体系是设计合理人员薪酬体系的依据，也是对非正规就业人员进行薪酬激励的关键和基础。一个合理的报酬体系要具备保障功能、激励功能、调节功能、凝聚力功能，要遵循公平性原则、竞争性原则、激励性原则以及经济性原则。

强化理论是指导非正规就业关键报酬要素体系设计主导理论。在以往的报酬要素体系设计中所采用的多是负强化手段，但由于负强化产生的刺激仅仅使员工避免出现被惩罚行为，或者得到一定的惩罚，所以并不是一个可行的方法。只有正强化可以作为实现关键报酬要素体系效益最大化的一种手段。本文根据正强化的特点，结合非正规行业特征、非正规就业人员特征进行非正规就业关键报酬要素体系设计。

1.正强化是针对个人的。没有任何一项单一的制度可以对所有人起到积极强化作用，因此要针对不同阶层的非正规从业者制定不同的薪酬体系。影响不同阶层的非正规就业者的关键报酬要素有所不同，只有根据他们自身的特点制定的报酬体系才是最具有激励性的。

2.正强化具有时效性。金钱不能作为一种有效的积极强化物，因为把薪水立即支付给员工是不切实际的,而且薪水的金额也许并不能够达到一种强化效果，这就是为什么薪酬和福利是必要的。奖金和休假从物质和精神两方面起到了强化作用。有效地报酬要素体系包含相对应的福利政策。对于高层非正规就业人员的激励途径可分为：基本薪金、风险薪金、岗位薪金、分红。前两种属于短期激励，后两种属于长期激励；对于中层非正规就业者在结构工资制下实行绩效工资；基层非正规就业者佣金制是有效地报酬要素体系中所必不可少的。

3.正强化需要频繁运用。研究表明，多而小的强化因素比那些大而少的强化因素更有效。针对非正规就业人员流动性大的特征，正强化需要每天都出现，制定员工工作记录是可以起到强化员工积极工作的作用。这对于基层非正规就业人员的激励作用要大于对高层或者中层非正规就业人员。

4.正强化不仅仅是薪酬方面的。在大多数公司中，薪酬制度对于员工在工作中发挥潜能有着严重的限制。因此，其他类型的强化因素也需要被用来抵消物质奖励的限制性。社会性强化因素显然是一个公司中强化作用的主要支柱。管理人员和其他员工让那些与他们一起工作的人员知道每次他们所做的工作帮助公司更加接近其目标时，他们都是受到认可、重视和欣赏的，这也是强化的一种方法。当社会性强化作用成为一种日常事务时，一个正规薪酬和福利制度将会得到更加有效的实施。

在强化理论的指导下，将非正规就业者分为高层、中层、基层非正规就业者，并针对其特点提出非正规就业关键报酬要素体系。

1.针对外聘高层非正规就业者实行年薪制。年薪制是一种具有长期激励因素的报酬制度，薪金是是依据企业规模、工作难度以及企业在一年内的经营状况等相关指标来确定。为了激励就业者发挥自己的创造力，挖掘出企业的潜力，采用通过让就业者的工资与经营业绩挂钩的手段。处理好短期激励和长期激励的关系；解决好长期激励不足、短期激励导致“短期行为”等是实行年薪制的关键。对高层非正规就业者的激励途径大体可以分为：基本薪金、风险薪金、期权股权或非持股分红收入。前两种属于短期激励，后两种属于长期激励。

基本薪金：工作岗位所决定的基本报酬。

风险薪金指高层非正规就业者对其工作企业的一种风险投资，需要缴纳相应的风险抵押金，根据企业当年经营状况得到的风险报酬。

股票期权股票期权是指在一定的时间内，以特定的价格购买一定数量企业股份的权利。设计股票期权的目的在于对高层非正规就业者进行长期的激励，避免其短期行为。因为高层就业者只有在使企业的价值不断升值中，才能使自己手中所有的股票期权不断升值，以此达到股票期权长期激励的目的。

2.中层非正规就业者实行结构工资制。中层非正规就业群体所占比例较小，但是他们的作用不可忽视。这些人有着较强的事业感强，并急于是自身的价值得到认可，他们实现自身价值的根本目的也是为了获得较高的社会经济地位，但其流动性相对于高层非正规就业人员较大。因此，合理的报酬体系至关重要。

结构工资制的内容选择和等级定位决定了其是否具有科学性、合理性。结构工资制构架如下：工资=基本工资+年资工资+岗位工资+学历工资+绩效工资+补贴（话补/房补）。

基本工资是根据国家相关制定的最低工资水平标准、行业内相关工资水平及公司未来发展趋势确定。

岗位工资顾名思义是指根据不同岗位各方面的差异性而制定出来的具有等级分别的工资。岗位工资在结构工资中占有较大比重，是构成结构工资的主体。采用岗位等级制最终目的是为了拉开不同岗位之间的工资差距。岗位等级制比较复杂，在制定过程中要充分考虑到影响其实施的内外因素，不同岗位之间存在差距，同一岗位内部工作人员在知识技能等方面也存在差异。“以岗分等，以能分级,一岗多薪，岗变薪变，动态管理”是岗位等级制的核心。这种制度使要求职工的实际技能同岗位对职工技能的要求相适应，使得能够真正实现人尽其才，职得其人的效果。对于岗位工资的确定不是简单的按资排辈，而是以岗位评估确定工资等级档次。

年资工资是以员工参加工作的年限为基础支付给员工的奖励工资，这一部分工资加大了对非正规就业者的吸引力，同时差距小的特点也显示了收入水平不是取决于个人的能力和贡献而不仅仅取决于工龄。

学历工资肯定了员工的知识积累，对员工产生一定的激励性。非正规就业者存在很大比例的低学历就业者，学历工资的实施一方面有利于促进中层非正规就业者参加各类培训教育，使自己在竞争中得到充实，另一方面更减少了员工的流动性，使员工素质得以提高。

根据企业经济效益和员工实际的工作绩效而支付报酬的工资制度称之为绩效工资。绩效工资对于中层管理人员具有很强的激励作用，而对于中层非正规就业者的补贴是企业可以留住员工的一种较人性化的手段。

3.基层非正规就业人员实行混合工资制。基层非正规就业人员构成是最为复杂的，其流动性是最大的，对于基层非正规就业人员的关键报酬要素设计也是最为困难的。传统的固定工资制对基层非正规就业人员没有激励作用，干好干坏都一样的执行办法调动不起来员工的积极性。而纯佣金制则完全将工作业绩作为计算薪酬的标准，比如用营业额等可以量化的指标进行衡量。该方法一度被公认是最与激励效果，从长期来看也被认为是较公平的。但是，这种方法很难给予非正规就业人员一定的生活保障，风险性较大使非正规就业人员没有稳定的生活保障。借鉴固定工资制和佣金制，对基层非正规就业人员应实行混合工资制。该方法结合了前两种方法,有一定的基薪和一部分的收入提成。混合工资制避免了以上两种工资制度的缺点、综合了两者的优点。除此之外，可灵活运用奖金对基层非正规就业者进行激励。

4.优秀人才的特殊报酬。一个有效的报酬要素体系在保障基本的企业运营的情况下，还要能够满足特殊情况的需要。优秀人才在企业发展中起着举足轻重的作用，想要吸引人才和留住人才，在给予优秀人才发挥其才能空间的基础上，还要给予其如股权、期权等较其他人员优厚的待遇，以体现其不同的价值。

报酬要素体系能够效地实施，需要有一个健全的考核制度的协助。因此要做到：客观绩效考核取代主观绩效考核；绩效工资制度替代奖金制度；经常性绩效考核取代年度绩效考核；以团队和个人绩效考核取代群体绩效考核；以可行性绩效考核取代宽泛的财政考核；以平衡的绩效考核计划取代不平衡的绩效考核计划；以规则驱动考核取代按效付费考核。以上考核方法能够更好的辅助报酬要素体系的实施，有利于充分发挥非正规就业关键报酬要素体系对非正规就业人员的激励作用。

任何一个体系都不是一成不变的，任何一个成功的体系都是随着行业的发展而发展的。对于非正规就业关键报酬要素体系的设计显然也不是一蹴而就的，随着非正规就业的不断发展，其关键报酬要素地位和作用也将随着发生变化。只有不断的调整和发展，才能起到一个报酬体系应有的稳定及激励作用。

1.张纪：《非正规就业:理论诠释与研究进展》，载《经营管理者》，2010年第12期。

2.李朝阳：《非正规就业女性体面劳动问题研究》，载《湖北社会科学》，2011年第3期。

3.燕晓飞：《非正规就业劳动力的教育培训研究》，经济科学出版社，2009年版。