大学生技术创业企业的人力资源管理

●吴红

所谓技术创业，主要是指依靠科技成果建立起新的科技型企业。技术创业强调的是创业者，突出他们有技术并以其技术优势来创立和经营自己的企业和事业。自主创业无疑是解决大学生就业问题的有效渠道。本文重点研究大学生创建技术创业企业的人力资源管理问题。

一、大学生技术创业企业的人力资源特点及其管理困境

一般来说，大学生技术创业企业员工少、企业小，但五脏俱全，这就对技术创业企业的人才利用率提出了很高的要求。在这些企业中，科技人员占有相当高的比例，一般达到30%以上。以他们为主体的企业团队相较于传统企业，自然有其特殊之处。概括如下：

1.技术创新能力强

大学生技术创业企业的人才通常由同学、朋友等组成，具有较高的技术水平和创新能力。在宏伟的创业理想引领下，他们朝气蓬勃，勇于挑战，乐于尝试。大学生技术创业企业应该在资源允许的条件下，搭建尽量宽广的舞台，让员工尽情释放自己的技术才华和创造潜能，实现企业和个人的“双赢”。

2.事业成就感强

大学生技术创业企业的人才通常聚居了一大批志同道合的伙伴，他们具有很强的事业成就感，将工作看成为实现人生追求、寻找人生乐趣的手段，将一个长期的目标作为驱动力，希望自己所作的工作有长远的、历史性的价值。他们选择加入技术创业企业，希望自己能伴随企业一起成长，能在企业的成长中看到自己的价值，得到事业的满足感。

3.自主工作意识强

大学生等高新技术人才通常有理性，有主见，有独立完成工作的能力，有较高的自觉性。他们希望有独立思考的空间，希望按照自己的工作方法和工作思路完成任务。因此，大学生技术创业企业应该为其提供宽松自由的工作环境。实行弹性工作制有助于充发调动员工的工作积极性，提高员工的创造能力。

4.流动意愿强

大学生技术创业团队由于具有强烈的挑战欲望，对于重复的工作环境容易产生厌烦心理。同时，他们自恃自己持有高超的技术水平和强大创新能力，容易得到新的工作机会。因此，大学生等高新技术人才跳槽现象频繁，大学生技术创业企业人员流动速度极快。针对北京、济南、青岛三个城市高科技中小企业的一项调查表明，在同一企业工作3年以下的员工占48.75%，其中，工作1年以下的占16.17%。高人员流动率可以不断为企业带来新鲜的血液，但是员工流失对企业也会造成极大的负面影响。

由于大学生技术创业团队上述种种特质，加上大学生技术创业企业自身综合实力的不足和人事管理的不当，往往容易形成“找人难、留人难、用人难”的三难境地。大学生技术创业企业资金实力有限，与大型技术创业企业不能相提并论。要想改变“三难”现状，必须制定科学有效的人力资源管理策略，充分发挥人力资本的优势。

二、大学生技术创业企业的人力策略

本文分别针对企业人力资源管理的四大模块，结合大学生技术创业企业的人力资源管理特点，提出大学生技术创业企业人力资源管理的四大策略。

1.招聘——引诱策略

招聘指的是企业通过各种渠道吸引人才，并采取科学方法选出人才的过程。在这一过程中，企业应该采取引诱策略。引诱策略包括三层含义：一是多管齐下的招聘渠道。大学生技术创业企业由于资历浅、名声小，因此，在招聘中应该采取更加积极主动的态度，广设渠道，多管齐下。当然，企业也应该了解每一种渠道所存在的优缺点，以便扬长避短。一般情况下，大学生技术创业企业员工招聘渠道有对内招聘、报纸广告、员工推荐、职介中心、猎头公司和校园招聘会等六种。每种渠道各有千秋。对内招聘通常成本低，申请人了解企业，有利于提高员工士气，但也存在供给有限，企业易缺少新鲜“血液”等缺点；报纸广告覆盖面广，有利于提高企业知名度，但往往会吸引大量不合格应聘者，对应聘者了解少，招聘压力大；员工推荐对应聘者较为了解，成功率高，应聘者就职后稳定，但易搀杂人际关系；职介中心成本低，有时甚至免费，但成功率低，优秀人才少；猎头公司对招聘高级管理人员和技术研发人员非常有效，但费用高，易受骗上当；校园招聘会针对性强，能吸引大量高素质专业人才，但应聘者缺乏经验，就职后流动性强。二是非经济手段为主的诱惑条件。对于经济手段的诱惑条件，大学生技术创业企业与大企业相比，劣势明显。例如，工资、福利、研发经费、研发设备、发展风险等方面，因此，大学生技术创业企业可以从非经济手段方面努力。比如：为员工提供弹性的工作时间，富有挑战的工作，和睦的人际关系，流畅的沟通渠道，更多的晋升机会，以及个人事业与企业成长密切相关的归属感和成就感等。与制度规范、等级分明的大型企业相比，大学生技术创业企业更加灵活，更愿意接受改变，更有优势创造宽松、自主的工作环境，从而吸引高新技术人才的加入。三是不拘一格的录取标准。大学生技术创业企业在选择人才上，不应该盲目推崇“经验”和“资历”，而应该更加看重招聘人员的现有技术水平、发展潜力、工作热情和工作态度。只有这样，企业才能“小投入，大回报”。这同有远见的投资商选择“潜力股”而非“绩优股”是一样的道理。特别对于高新技术人员而言，工作热情和努力程度是决定其工作成果与工作效率的最关键因素，而经验和资历反而会成为压抑其创造能力的枷锁。

2.培训——投资策略

培训是每个企业都不可或缺的关键活动。没有培训，企业的人力管理将处于 “引入——落后——再引入——再落后”的被动局面，企业的员工会因得不到个人发展而频频跳槽，企业的产品会因缺乏创新力而无人问津。大学生技术创业企业应该把培训作为一种持续的投资活动。针对于大学生创业企业，下面几点值得注意：

（1）学习内容民主。通常，高新技术人才在学习内容上有着明确的需求。特别在技术创新过程中，他们非常清楚自己想要得到哪些信息，需要补充哪些知识。因此在学习内容上，技术创业企业应该充分民主，让员工自己选择。如果遇到众口难调的问题，大学生技术创业企业可以依靠社会力量，鼓励员工自行选择参加社会举办的各种技能培训课程，予以报销学习费用。这样一来，企业可以为员工提供更广阔的学习空间，以及更具针对性的学习内容。

（2）学习方式自主。针对高新技术人才自主学习能力强、自我管理意识强的特点，大学生技术创业企业可以为其提供更具弹性的自主学习方式。比如，目前在技术创业企业中盛行的e-learning的学习方式，通过将培训内容上传到公司网站上，可以使企业员工自己支配时间，自主学习。

（3）重视储备培训。大学生技术创业企业应该重视对人才后备力量的发掘和储备。对后备力量的培训是一种持续工作。大学生技术创业企业应该定期对一定比例的员工进行储备培训，以免员工突然流失给企业带来的重大损失。“以老带新”，“经验交流会”等都是很好的储备培训方式。

（4）及时回馈培训效果。如同学校在每学期末都会进行一次教学评估一样，企业也应该对每一阶段的培训工作及时进行小结，以便对学习内容、学习方式等做出调整。对于大学生技术创业企业来说，无效的培训活动不但是对企业资金的巨大浪费，也会使企业员工产生失望情绪，创新能力下降，人才流失严重。

3.考核——参与策略

大学生技术创业企业由于其员工工作性质的特殊性，绩效考评存在一定的难度。比如，产品研发是团体工作，个人绩效难以测量；再如，创新能力、研发能力等考评项目难以设立量化指标。因此，大学生技术创业企业应该充分利用高新技术人才自觉性的特点，采取“自评为主、互评为辅”的“参与策略”。

表1 某技术创业企业员工培训效果调查表

（1）自评为主。技术创新、产品研发等工作的工作态度和工作效率通常难以用外化的具体指标来衡量。自己才是最了解自己的人。某项技术研发到底需要多少资金投入、需要多少时间支出，只有研发人员自己清楚。因此，对于高新技术人才，企业应该秉承“用人不疑，疑人不用”的观点，让研发人员感受到充分的信任，自发杜绝 “磨洋工”、“科研造假”等现象。

（2）互评为辅。在一定程度上，互评机制是对自评机制的补充。通过互评，员工可以了解企业其他员工的情况，从而对自己的工作进行总结和改进。

为了杜绝互评过程中常见的 “一团和气”、互相包庇等思想，企业可以采用相对比较法，通过两两比较，从而对每位员工做出有效的考评。技术创业企业由于员工数较少，相互熟悉程度较大，这种方法尤为适合。所谓相对比较法就是对从事相近工作的员工进行两两比较，任何两位员工之间进行一次比较，较好的员工记“1”，较差的员工记“0”，比较完毕后，将个人得分相加，得分最高者绩效考评成绩最好。有的企业为了使考评结果更为具体，还另外设定了一些指标，如创新能力、工作态度等，针对每项指标进行相对比较，从而，员工可以从考评结果中看到自己今后改进的具体方向。

4.激励——针对策略

激励是当前企业最为关注的一个话题，也是各方管理专家研究最多的一个领域。虽说“各家自有各家言”，但是所有激励理论都有一个共同的落脚点，那就是激励必须针对员工需求。“针对策略”具体有如下三个步骤：

表2 相对比较法

（1）对员工进行分类。企业在对员工进行激励，应该对企业所拥有的员工进行分类，不能一概而论。一般来说，大学生技术创业企业的员工大致包括管理者、技术研发人员和一般工作人员三类。管理者包括企业创始者、项目负责人等，技术研发人员包括科技带头人、产品研发人员等，一般工作人员包括销售人员、财务人员等。相同类型的员工通常有着较为相似的需求，而不同类型的员工之间需求差异较大，因此需要制订不同的激励方案，才能达到最好的激励效果。

（2）了解每类员工的需求。在员工分类的基础上，企业应该通过调查、分析，了解每类员工的不同需求。在大学生技术创业企业中，技术研发人员占据了很大的比例。下面，我们就以这类员工为例，分析他们的需求。知识管理专家玛汉坦姆曾经对高新技术研发人员进行过研究。在经过大量的实证研究后，他得出技术研发人员最主要的因素依次是：个人成长、工作自主、业务成就，而金钱财富只位居第四。这一结果给大学生技术创业企业带来不小的启示。因为，大学生技术创业企业完全可以通过其他激励手段，弥补自身在工资待遇方面的弱势。

（3）针对每类员工的需求进行差异化激励。在清楚了解每类员工的需求之后，企业就可以有针对性、有差异化地进行员工激励。

一般来说，激励分为经济激励手段和非经济激励手段。大学生技术创业企业常用的经济激励手段有薪酬激励、福利激励和期权激励三种。薪酬激励实施目的在于让员工切实体会到自己的努力在薪酬上有所回报。员工从中所得到的“受重视、受关注”的满足感远远大于对“薪酬增加多少”的关注。福利激励实施要点在于福利计划的灵活性。企业可以采取“自助菜单”的方式。根据企业自身能力，列出福利“菜单”，如带薪度假、医疗保险、家庭支持计划等。职工根据“菜单”，自主选择、搭配。期权激励实行ESO（经理股票期权）或ESOP（员工持股计划）。实施目的在于让员工与企业的利益牢牢相捆，使员工产生“我随企业同成长”的强烈成就感与责任感。

大学生技术创业企业常用的非经济激励手段非常多。如上文提到的培训、升迁、轮岗、弹性工作制、职业规划系统等，都是行之有效的好办法。应努力结合企业的具体情况付诸实践。

三、大学生技术创业企业人力资源管理的开发创新

1.改变人力资源管理观念,体现思想创新

要将企业的人力资源管理提升到战略管理高度。从把人力视为要素的观念转移到视为资源的观念，将人力资源视为人力资本而不仅仅是成本。与此同时，企业的人才观是企业文化和企业管理的核心,吸引和留住创新人才已成为企业最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工,特别是新一代大学生，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。要想吸引这些人中的佼佼者,企业管理创新必须建立创新文化。企业应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境,以利于发明、创造和企业未来的技术研究与展望。要提倡挑战性思维，设立共同的目标，激起人们奋斗精神，为事业共同努力。

2.构建学习型组织，体现组织创新

学习型组织相对传统的“等级权力控制型”组织具有组织结构扁平化、组织信息化、组织更具开放性、逐渐由从属关系转向工作伙伴关系、不断重新调整组织内部的结构关系等特点。学习型组织作为一种典型的分权型组织是与信息经济时代相适应的一种组织。一方面,面对知识经济时代,知识化要求知识与资讯共享,网络化使组织结构扁平化成为可能,网络使主要承担上下之间的信息沟通的中间管理层失去应有的作用而遭到精简。另一方面,在知识经济时代,比竞争对手更快的学习能力是赢得竞争优势的唯一持久的源泉,学习型组织通过员工学习与组织学习的相互促进,在使组织形成核心竞争力的同时,使员工的潜能得到最大限度的发挥,从而成为21世纪最具有竞争优势和最具有适用能力的组织形态,它使组织人力资源管理的水平与绩效得到提高。

3.动态的能岗匹配原则,实现管理原则创新

大学生技术创业企业要以一种动态的观念来考虑人员与岗位的匹配问题,这是由于在知识经济时代,随着信息技术的广泛应用及企业经营方式的转变,人的能级水平和岗位能级结构在不断地发生变化。人具有差异性,其能级变化有快有慢;新技术的不断发展及竞争条件的变化所提出的新的要求,使有些岗位可能失去存在的价值,有些岗位的功能可能增加、能级提升。这些变化必然打破原来的能级匹配模式,要求建立新的能级匹配模式。企业只有以一种动态的观念来考虑人员与岗位之间的匹配,才能使员工获得职业发展的机会,充分发挥其主动性和创造性,企业也获得持续发展的核心竞争力———一支不断成长的、优秀的员工队伍。

4.建立有效的激励机制,实现管理机制创新

大学生技术创业企业提高人力资源管理水平的关键是建立、健全员工的激励机制,充分调动员工的积极性和创造性。建立有效的激励机制,重点应考虑四个方面的内容：一要制定合理的薪酬政策。薪酬体系要解决企业内部的公平性和外部的竞争性,应在企业和市场不断的发展过程中进行相应地维护和调整;同时,薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩,要与绩效评估结构结合起来,让员工明白自己的差距和努力的方向,尤其是就大学生技术创业而言，知识型员工的比重相当大，知识型员工的价值应在薪金中得到充分的体现。这样,薪资才能作为一种激励手段,使员工学习更多、更广、更深入的知识和技能。二要创造员工成长和发展的空间。在知识经济时代,企业员工的需求同样产生了很大的变化,薪水已不再是激励员工积极性的唯一手段，特别是针对大学生创业企业，企业的核心员工更渴望能力的充分发挥和自我价值的体现,因此,企业应根据自身的情况,关注员工的职业生涯发展,帮助员工设定职业生涯目标,制定具体的行动计划和措施,营造组织与员工共同成长的氛围,让员工对组织的未来和个人的未来充满信心。三要提供个性化的奖励。根据员工不同的文化背景、需求的差异化及在企业内的不同作用提供奖励。四要实施价值观管理。随着全球经济一体化发展趋势,企业文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧,企业组织知识管理及跨地区、甚至是全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享。企业通过对企业精神价值的整合形成统一的价值观对员工的激励与约束作用将越来越重要。

5.采取“契约化的雇佣方式”，实现管理手段创新

契约化的管理方式是人力资源管理手段的一种创新。随着产业间、企业间合作经营、动态联盟趋势的发展,企业内的不同单位或动态联盟的各个成员可以通过网络型组织共享知识和信息,从而使得知识和信息传递的速度大大快于人员流动的速度。这样,各企业面临一个共同的问题:即知识员工在为本企业服务的同时,可能也在为其他企业服务。在这种情况下,“契约化雇佣方式”比传统的“行政雇佣方式”具有优越性,它通过“契约”来界定劳资双方的权利与义务,界定双方所拥有的知识范围,从而使知识资本的归属问题合法化。

1.袁媛：《论我国高新技术中小企业人力资源管理创新》，载《商业研究》，2004年第 15期。

2.赵炎等：《技术创业与中小企业管理》，知识产权出版社，2008年版。

3.陈敬良、朱剑明：《高新技术企业管理》，上海科学技术文献出版社，2005年版。

4.孙俊杰：《浅议高新技术企业人力资源管理》，载《湖南大学学报：社科版》，2002年第6期。

5.韩冷：《如何开发知识经济条件下的人力资源》，载《商情（教育经济研究）》，2008年第6期。