基层央行文明创建与增强履职能力的调查与思考

杜育波

摘要：实施“文明工程”，是提升基层央行履职能力的重要举措。本文以人行衡阳市中心支行为样本，在广泛调查的基础，深刻剖析了职能转换后基层央行文明创建中存在的主要困难和问题，并有针对性地提出了全面助推履职建设的相关对策建议。

关键词：文明创建；履职能力；基层央行

深化文明创建、增强履职能力，是新时期加强基层央行建设的重要内容，也是基层央行提升自身可持续发展“软实力”的亮点工程。近期，我们对中国人民银行衡阳市中心支行辖内文明创建状况与履职情况进行了深入调查，结合当前实际，在进一步增强履职能力方面作些初浅探讨。

一、机制建设：体现“三个结合”

（一）文明创建与推进改革创新相结合。改革创新是基层央行稳定和发展的一面旗帜。在文明创建中，人行衡阳市中心支行积极主动适应职能转换后的“三个转变”，即工作重点从重中之重的金融监管向结合实际贯彻执行货币政策转变；金融监管工作从查处违规个案向防范系统性金融风险、维护区域金融稳定转变；金融服务从单纯性服务向管理与服务并重的“两管理（开业管理和营业管理）、两综合（综合执法检查和综合评价）”模式转变，有力促进了区域经济金融协调快速发展，赢得了当地党委、政府、金融机构和社会各界的认可和赞誉。近几年，全市金融机构各项存贷款稳步增长，存款每年递增约17.7%，贷款每年递增约15.5%；经营效益不断好转，盈利总额跃居全省第三位，且家家实现“满堂红”；油茶林权质押贷款试点、会计核算电子登记薄系统开发、银行卡助农取款服务等多项创新项目得到了上级行的充分肯定。今年初被衡阳市委、市政府授予“全市目标管理考核先进单位”。

（二）文明创建与加强队伍建设相结合。央行事业，以人为本。在文明创建中，人行衡阳市中心支行坚持用先进的央行文化育人兴行，大力实施全员素质教育工程。注重提高干部职工会干、会写、会说“三会”综合能力，着重在学习培训、实践锻炼、机制创新上下功夫，努力培养“五型”行员，打造“学习型”、“创新型”、“务实型”、“廉洁型”央行。加强典型引路、政策向导，营造奋发有为、建功立业的良好氛围。近年来，共有100多篇有深度、有份量的信息和调研材料被总、分行信息简报和《中国金融》、《金融时报》、《武汉金融》等内外刊采用，有30多篇文章在上级行征文比赛中获奖，有30余人次在上级行业务竞赛中取得好名次。总体来看，队伍素质适应履行基层央行职能的现实需要。

（三）文明创建与深化创先争优相结合。创先争优是促进基层央行履职能力建设的“助推器”。在文明创建中，人行衡阳市中心支行始终把深化创先争优活动摆在突出位置，不断加大工作力度，加快提档进位步伐。通过深入开展“大雁精神”大讨论活动，把干部职工思想统一到创先争优的目标上来，不断激发创先争优的激情。健全目标管理体系，完善行员激励考核办法，加强绩效考核和目标考评，合理拉开分配差距，有效调动全行干部职工干事创业的积极性、主动性和创造性，进一步推动履职质量和水平的全面提升。近年来，先后有20多个专业进入武汉分行、长沙中支考评先进行列。中支机关被评为“总行模范职工之家”，货币金银科、党委宣传部被授予分行级文明科室。制定《人行衡阳市中心支行2011-2014发展规划》，提出了创建分行级文明单位的总体目标。

二、面临尴尬：凸显“三个矛盾”

（一）文明创建思维定位僵化，与履职挑战有矛盾。突出表现在“四重四轻”：一是重业务，轻创建。有的支行和科室认为业务工作是硬指标，是务实的，不抓不行，而文明创建是软指标，是务虚的，可强可弱，只要抓住业务这个中心，创建上台阶自然“水到渠成”，无需花太多的精力来抓文明创建，而把有限的“人、财、物”倾向于业务方面。二是重结果，轻过程。有的支行和科室认为创建过程不重要，结果才是硬道理，于是乎在创建过程中搞形式主义，敷衍了事，而当要评选命名时则钻劲十足，绞尽脑汁写总结、搞整改，手忙脚乱“上项目”、“争位子”，搞“面子工程”。三是重形式，轻内容。有的支行和科室认为文明创建就是搞搞形式、走走过场，于是乎不管群众喜不喜欢、接不接受，总是愿意把场面搞得轰轰烈烈、热热闹闹，其结果要么是“雨过地皮湿”，不深不透，要么是“干打雷不下雨”，实效并不显然；有的认为开展几次活动就是文明创建的全部内容，没有将创建工作真正融入到履职建设，没有以文明创建为契机带动基层央行事业的全面、协调、可持续发展。四是重硬件，轻软件。有的支行和科室认为文明创建的硬件配置“看得见摸得着”，必不可少，而软件建设则可有可无。尤其是个别支行只注重外部环境的美化、文化设施的添置等表象工程，而忽视队伍素质的提升和强化，忽视创建机制的完善和深化，忽视履职环境的建设和优化，进而影响了基层央行各项职能作用的充分拓展，无法真正发挥在支持地方经济建设中的核心作用。

（二）文明创建操作手段软化，与履职要求有矛盾。主要面临着“三大难点”：一是队伍老化，创建积极性难提高。银监分设后，县支行很少进人，普遍存在着队伍年龄老化的问题。据统计，人行衡阳市中心支行辖内6个支行平均年龄均在40岁以上，有4个支行30岁以下的年轻人已经全部“消绝”，具体如下表所示。由于年龄老化，大多数人员安于现状，缺乏进取心，文明创建热情难以激发，全员参与积极性难以提升。二是人浮于事，管理精细化难推进。县支行人员少、岗位多，往往一人兼有多个岗位。辖内6个支行人员最多不到30人，最少仅仅15人。人事政工股作为县支行负责文明创建工作的职能部门，大多只配1至2人，且对口上级行多个部门，普遍感到工作压力较大，不能适应精细化管理“严、细、全”的要求；机关科室人员大多忙于日常事务，工作疲于应付，文明创建更是难尽全力。三是经费偏紧，资金大投入难满足。近年来，上级行下拨分支机构的费用呈逐年减少趋势，除维持基本业务正常运转外，可用于文明创建场地设施建设、活动支持等方面的开支促襟见肘，从而影响了文明创建工作的正常、有序开展，一定程度上降低了基层央行履职质量和效率。

数据来源：人行衡阳市中心支行组织人事信息系统。

（三）文明创建考评机制弱化，与履职成效有矛盾。据此次调查，由于受考评机制影响，文明创建在基层出现“冷热不均”的情景。按照文明创建实施细则的相关规定：县支行申报分行级文明单位一般应获得中心支行组织的年度工作考评优秀单位1次以上，申报分行级文明科室要获得上级行专业评比先进2次以上。由于第三年内进行申报评选命名，支行和科室在前两年创建积极性较高，决心较大，劲头较足，希望通过创建活动的不断深入，在中心支行年度工作考评中获得1次优或在上级行专业评比中获得2次先进，从而拿到申报分行级文明单位（科室）的“入场券”，但这种条件在基层是很难实现的。一旦申报无望，就产生了泄气情绪，导致创建工作处于被动境地，呈现出“一边热一边冷”的局面，不利于创建工作全面、协调、可持续推进，进而影响了基层央行履职建设向纵深发展。

三、突破困惑：实现“三个转变”

（一）实现工作理念的转变。把文明创建视为全面反映基层央行履职成效的综合评价手段，增强抓文明创建的责任感和使命感。一是要进一步加强社会主义核心价值体系教育，进一步巩固共同的思想基础，增强干部职工思想意识形态的凝聚力、向心力。二是要把文明创建作为基层央行文化建设的重要组织部分，通过广泛的宣传教育，启发引导干部职工牢固树立“重在创建过程”的观念，牢固树立文明创建就是加强央行文化建设、客观评价履职成效的理念。三是要把文明创建与建设央行文化核心理念结合起来，使核心价值体系成为干部职工思想、工作、学习、生活的价值追求、行动指南和自觉准则，推动全行幸福指数明显提升，为加强基层央行履职能力建设提供动力之源。

（二）实现工作重心的转变。积极应对基层央行履职形势变化，着力坚持“三大突出”。一是突出抓好领导班子建设。领导班子既是推动文明创建工作的核心环节，又是文明创建活动的重要内容，要以推动学习型党组织建设为契机，努力提高领导班子及成员的思想政治素质、科学发展本领、文明和谐能力、民主管理作风，发挥领导班子及领导干部在文明创建工作中的核心领导作用、先锋模范作用和文明带头作用。二是突出抓好职工队伍建设。要以学习贯彻十七大精神为契机，进一步加强干部职工思想理论教育，提高干部职工的政治思想素质，开展多种形式的业务知识培训，切实提高队伍的思想素质、业务素质和文化素质。要适当增加支行进人指标，缓解人员紧缺与有效履职的矛盾。同时，建立淘汰机制，深挖内部潜力，优化基层队伍结构。三是突出抓好金融业务工作。要把贯彻执行国家货币政策，维护辖内金融稳定，提高金融服务质量，支持地方经济发展摆在文明创建的重中之重，创造性地履行事关区域安危、事关地方经济沉浮、事关社会和谐与稳定的基层央行各项新职能、新任务。当前，要密切关注中小企业融资难、农村地区取现服务难等社会热点难点焦点问题，着力提升人民银行金融管理职能的灵活性、针对性和有效性，进一步扩大基层央行的履职影响力。

（三）实现工作机制的转变。在巩固已有创建成果的基础上，进一步细化工作任务，确定工作目标，完善考核办法，形成文明创建和履职建设协调发展合力。一是要体现完整性。建议修改评选细则，规定评比申报工作在一个创建年度以后的次年一季度进行，确保文明创建与评先评优达到有机融合。二是要体现先进性。要进一步规范操作流程，客观公正地组织实施文明创建申报、推选、表彰工作，真正起到带动促进履职的现实效果。三是体现基础性。要全面推行工作责任化、办事程序化、管理制度化、资料规范化、评价标准化等有效措施，筑牢基层央行履职建设的坚强基础。四是要体现典型性。要总结先进经验，抓两头促中间、抓典型带一般，推动文明创建活动深入开展，切实发挥履职模范示范作用。