科学设岗应坚持的原则及注意的问题

张占军

(郑州市人力资源和社会保障局职称处，河南郑州450006)

事业单位人事制度改革的基本目标，是克服事业单位人事制度的现有弊端，建立一个充满活力保证社会各项事业发展的人事制度，这是一次全面的带有根本性的改革，要涉及到人事选用、职称评审、考核、培训、工资、福利以及退职退休等人事制度的各个环节。但是，这些环节的改革的核心是科学设岗。岗位设置要坚持一定的原则，岗位总量太多，就会人浮于事、滥竽充数，起不到聘用制度应有的竞争激励作用;岗位总量太少，又制约优秀人才的正常晋升，不利于优秀人才的脱颖而出。因此，岗位设置一定要科学合理，要在人员编制限额内，根据工作职能、工作任务和事业发展需要确定岗位合理的专业技术职务结构比例。

一、岗位设置应坚持的原则

1．必须坚持精简、效能的原则。要从事业单位的职能或承担的工作任务出发，根据工作需要因事设岗，根据工作性质确定岗位类型，根据工作任务确定岗位名称，根据单位类型和事业发展确定岗位结构比例，设岗时要尽量减少岗位之间的交叉，增强岗位之间的协调性，避免因人设岗。

2．必须坚持分类管理的原则。对于专业技术型的事业单位，一般专业技术任务较为明确，可以按任务或承担的项目因事设岗、对号入座，经常性或任务期限较长的可以设置固定岗位，临时性或任务期限较短的则可设置临时岗位。对管理型的单位，难以根据工作任务来对号入座地设置岗位，主要应根据承担的职责来设置岗位，设置的岗位应有明确的岗位名称和所承担的职责。对具有管理性质的单位，要根据管理人员承担责任的大小，按照核定的机构、编制和领导职数，体现管理人员的水平、业务能力、工作业绩、资历经历、岗位需要来设置管理岗位。对具有专业技术性质的单位，要根据专业技术工作的复杂程度按照专业技术职务结构比例，体现专业技术任务或项目的范围和要求来设置岗位。对具有服务性质的单位，要根据服务项目的技术性，按照定编要求，体现后勤服务社会化来设置工勤岗位。

3．必须坚持尊重知识、尊重人才的原则。一是应根据事业单位的类型，确定几种类型岗位之间的结构比例。对管理型的单位，可按管理职责将比例主要用于管理岗位;对专业技术型的单位，要严格控制管理岗位，将比例主要用于专业技术岗位;无论是哪一种类型的单位，都应严格控制工勤岗位的比例。工勤岗位主要设置本单位工作必需的技术工人岗位，对服务性的工作要尽可能地社会化。二是要确定同一类型岗位中不同等级岗位之间的结构比例和岗位的任职资格、岗位目标、岗位要求、岗位工资、岗位纪律等。设置岗位的同时，要根据管理责任的大小、专业技术工作的重要和复杂程度，对不同的岗位确定不同的岗位工资。要从收入分配的机制上向优秀人才和关键岗位倾斜，形成尊重知识、尊重人才的良好环境。

4．必须坚持与本单位事业发展相适应的原则。设置各类岗位的等级时应充分考虑现有人员的现状和发展要求，保持一定的竞争性，切忌盲目地、不切实际地扩大岗位设置量，使人才资源配置与事业发展不相匹配。

二、科学设岗应注意的问题

1．了解岗位，进行职能分解。职能分解是将事业单位的所有职能落实到每一个具体岗位的过程。在进行单位人员制度改革前，应将本单位的所有职能一一列出，依据工作性质的不同，把单位的每一项职能分解为若干工作类别，并细化为若干工作项目。对工作项目中性质相似的职能要合并归类;对每项新产生的类别和工作任务要按照重要程度、复杂程度和工作量进行评价，评价结果按顺序排列作为内设机构的职能;对各内设机构的职能配置进行比较分析以检验职能是否有新的交叉重叠，发现问题及时进行调整。在对内设机构职能进行分解和评价的基础上，明确每一个职位的职责和工作任务。职能分解应做到基础坚实、目标明确、方法科学、程序严谨，并具有一定的创造性。

2．深入调查，掌握岗位信息。深入调查是科学设岗的重要组成部分。在职能分解的基础上，要以工作岗位为调查对象，采取科学的调查方法收集各种与岗位有关的信息。岗位调查的内容包括本岗位工作任务的性质、内容和程序，本岗位的名称、工作地点以及担任本岗位职工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资级别、工作责任等。进行岗位调查，可直接约见职工进行面谈，调查了解其所在岗位的有关情况，也可直接到工作现场进行实地观察和测定，还可以利用调查表进行书面调查。无论采取哪种调查方式都要保证调查资料的真实性、可靠性和完整性，正确认识岗位的性质和特征。

3．认真分析，明确岗位定额。认真进行岗位分析是对本单位的性质、任务、职责以及承担本岗位任务的人员应具备的资格条件所进行的系统分析和研究的过程。要运用岗位调查的基本资料对岗位所承担的工作的各个构成因素进行分析，判明工作性质、内容、任务和工作条件;对人员的基本状况进行分析，判明岗位所需要人员的知识、经验、能力。在岗位分析的基础上，从单位工作的全局对岗位设置进行总体评价，对单位应该设置多少岗位、设置什么样的岗位，进行研究和设计。岗位设计应当重视对岗位工作量的分析，设计出先进合理的工作定额和岗位定额。

4．客观评价，区分岗位类别。岗位评价是在岗位分析的基础上按照一定的客观标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小以及所需要的资格条件出发，对岗位进行系统衡量、评比和估价的过程。一是根据岗位相对价值，按高低次序进行排列。二是按照各类岗位的作用和特点将单位的全部岗位分成几个大的系统，每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统，再将各子系统中各岗位分成若干层次，明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。三是选定岗位的主要影响因素，并以一定的点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现岗位的各个因素逐一进行评比、估价，求得点数经加权平均求和，最后得到各个岗位的总点数。在岗位调查和岗位分析的基础上，根据岗位本身的工作(业务)性质、繁简难易程度、所担负的工作职责大小以及岗位所需要人员资格条件高低等因素，对岗位进行横向与纵向的划分，区别出岗位的类别和等级。

5．明确职能，做好岗位说明。明确职能是根据岗位调查、岗位分析和岗位评价的结果，对本单位各类岗位的工作性质、任务、责任、权限、等职能进行明确，并对本岗位人员任职资格条件作统一要求和说明。岗位说明包括岗位名称、岗位代码、岗位职责、工作概述、能力要求、工作标准及发展方向。在编制岗位说明书的基础上，可建立本单位岗位分类图表，说明本单位各类岗位的分布及其配置状况，为人员聘用和分类管理提供依据。

总之，科学设岗是一项科学性、专业性极强的系统工程，科学、合理地设置岗位可以使事业单位改革工作明确对象和标准，能够避免工作的盲目性，从而保证人岗相宜和精简效能，有效地发挥人事制度改革的激励作用，调动事业单位人员尤其是专业技术人员的积极性，达到事业单位人事制度改革的初衷和目的。