组织发展的中流砥柱

● 叶剑峰

组织发展的中流砥柱

● 叶剑峰

中层管理者处于组织的中间层次，既是执行者又是领导者。他们承担着组织决策和战略的执行、上层与下层的沟通以及基层管理的任务，其素质好坏、能力大小，直接影响单位和部门的生存和发展。显然，中层管理者是企事业单位、党政机关、学校等任何一个组织不可或缺的中坚力量。

人才是组织最宝贵的资源。但目前在一些组织中缺乏人才，尤其缺乏高素质人才。其中突出的表现之一就是所谓“中层危机”，即由于中层管理者的流失或晋升不畅而对组织运行、领导机制所产生的不良影响。一方面是人才缺失，从外部或组织内部都找不到合适的人；另一方面是用不好、留不住人。中层管理者的缺失不但削弱组织的管理能力，影响组织计划的实施，使组织蒙受损失，而且极易造成工作连续性的中断，严重制约企业或事业的发展，甚至影响到组织文化，导致人心涣散、士气低落、凝聚力下降。

形成中层危机的原因可以从三个方面来分析：从社会角度来看，在经济全球化和市场化大背景下，组织发展的不确定性大大增加，给中层管理者带来极大的压力；从组织角度来说，高层领导的认知和培养、基层员工的认同和支持以及组织岗位的需求和空缺等等都会影响到中层管理者；从个人角度来讲，在就业压力加剧、自身能力有限的情况下，中层管理者职业发展普遍呈现出“高原期”的特征。

面对中层危机，组织和中层管理者要积极应对，共同努力。首先是认清形势，端正观念。组织的发展必须适应不断变化的客观环境，要在不确定性中把握其可确定性即发展趋势，制定相应的人才战略；中层管理者则要明确自己的角色定位，把握时代潮流，学习和掌握新的管理方法和技能。其次要营造环境，培育人才。组织要有适合自身发展的人力资源规划，推动中层管理者学习和提高，努力实现人才的保值和增值；中层管理者则要强化自主学习，提升职业操守，不断增强可雇用能力。第三是创造条件，优化激励。组织要注重物质与精神、长期与短期相结合实施激励，尤其要做好职业生涯发展方面的激励，通过参与决策、权力下放、横向发展等多种方式帮助中层管理度过职业高原，实现个人发展与组织发展的共赢。对此，我刊本期专题所提供的几篇文章值得读者参考，我们衷心地希望所有的中层管理者都能成为组织发展的中流砥柱。

（作者系中国人力资源开发研究会副秘书长、本刊副主编）