纯农民工企业人力资源管理模式及创新分析

● 周化明 曾福生

纯农民工企业人力资源管理模式及创新分析

● 周化明 曾福生

本文在给出纯农民工企业基本范畴后，分析了此类企业人力资源管理方面的五种模式及对应特征，并提出了创立农民工职业大学及实施人力资源外包创新模式等对策建议。

纯农民工企业 人力资源管理 农民工职业大学 创新模式

一、纯农民工企业的基本范畴

1．概念及形态特征

优秀农民工自立门户创办微小型企业成为企业主，本文称之为农民工老板。由农民工老板和农民工雇员构成的企业，本文规定为纯农民工企业。农民工老板创办的多数是纯农民工企业。

纯农民工企业目前观察到有六种发展形态。（1）跑单帮——农民工老板本人是转手贸易的独脚侠，有些微小型企业只是一个跑单帮者在运作。（2）夫妻店——多为丈夫业务较为稳定，雇有15个以上农民工时，需要妻子管理财和物。（3）家庭手工作坊式——以夫妻一方血亲如兄弟姐妹父子母女发展而成。（4）家族手工作坊式——家庭成员加间接亲，或远亲近邻、同学以及他们的亲友，按照与老板的血亲近亲、旧部老乡顺序获得发展机会和待遇。（5）组合作坊式工场——志同道合的农民工拉出一帮旧同事加各自亲友凑合，创业时帮派已经存在。少数作坊企业努力学习现代工商知识，引进人才正在设法或已经转换成为制造业工厂或开始走品牌企业之路。（6）“品牌”企业。这是逐渐模仿发展和人力资本积累成长的结果。这些品牌企业虽然大多数还是“注册商标”而已，少数已经发展壮大至过亿年营业额的企业成为榜样。这些榜样企业也部分摆脱了农民工企业的经营管理模式，朝向现代企业经营管理模式转变发展。

企业人力资源管理是指选拔、配置、激励、培养和使用所需雇员的系列工作。农民工老板在人力资源管理上基本未经过训练，凭着经验、感觉和模仿在烦恼多、快乐少的混沌日子里艰难前行。

2．人才培养：师徒制

纯农民工企业不懂也不做人才培养，现有人才培养方式还处在“自然状态”，依然是农业社会的民间师徒制。其优势是企业不需付出直接培训资金。纯农民工企业传授经验方式的师徒制，适合于农民工经验感性思维和务实求验的小农文化；劣势是培训不系统，知识局限，小农意识浓。无法发展形成企业统一的工艺技术，熟手和师傅可以任意跳槽流失。易产生帮派，对师傅形成依赖。高价挖熟手或师傅，越挖越贵，实际上成为业内相互支付培训资金。

迄今为止，我国某些行业（如皮具）没有一家正规的培训机构，企业只好靠“挖人才”。纯农民工企业并不大懂得现代企业人力资源管理训练方法，往往在企业内部运用民间师徒制培养人才，这至少要5年才会得到合用的技术、管理或贸易人才。常常听到抱怨“苦心培养了3～4年，这人就这样被挖走了”，严重挫伤皮具企业培育技术人才的积极性。农民工还只好回到原来的路上：自我设法寻找师傅学习的民间师徒制。皮具等行业人才缺乏，真正人才职业发展前景看好。

3．小农意识遗存

小农意识主要包括四个内容：经济上勤俭持家，政治上安分守己，勤俭持家安分守己二者综合后集中体现为自私自利，平均主义与等级观念同时并存。封闭的生产和生活，形成中国农民个体微观精明而总体宏观愚昧。有限开放的生活和生产，形成中国农民工总体精明而个体在面对复杂事物时却仍然显得愚昧。

农民工一产生就打上了农民数千年形成的根深蒂固的小农意识胎记，从而继续影响农民工进城后的思维和行为，纯农民工企业里小农意识浓，深深影响着农民工人才成长和农民工老板的人力资源管理行为。其优势在于农民工的自然认同，劣势则是阻碍企业形成现代工商业管理所需的企业文化。

二、纯农民工企业现有的人力资源管理模式

农民工老板在人力资源管理方面基本未经过训练，凭着经验、感觉和对同行的模仿，使得纯农民工企业人力资源管理发展出五个特别模式：三等级模式，平均主义模式，小圈子模式，私工制与模仿模式等。基本与现代人力资源管理六大模块无关。

1．三等级模式

农民工老板是十分忙碌的，忙于模仿学习忙于日常应对，亲力亲为掌管一切，因此纯农民工企业核心成员永远只是农民工老板自己或至亲。农民工老板在人力资源管理上，通常分为重要成员、一般职员和普通员工三个等级。工资福利待遇三个等级有明显差距。

第一等级为几个重要成员，农民工老板以家庭长工对待，通常得到高工资和高福利待遇。对外说是铁杆朋友，冠以炫耀字眼头衔，尽量满足其虚荣心。工商企业管理素质不高的农民工老板，带同这些同样或更差素质的重要成员，管理纯农民工企业，造成高消耗高成本，低效率低利润，员工低工资低福利，劳资纠纷、产品质量差、出货期延迟和环境污染等等投诉多。

纯农民工企业人力资源管理的重点是这些重要成员，虽缺乏科学性但花样百出。其常用方法有以下6种：（1）实行所谓的绩效管理，实际是年终目的利润分成，因为不懂阶段目标的设立、评估和过程中的激励。（2）年终利润分成激励，有些可能是口头许愿、假装重用或直接哄骗。（3）有老板想搞赛马制，可惜只有骡子和叫驴是没法赛出马的。（4）“太监式管理”，这种办法往往能成功毁灭老板与重要成员的信任。（5）半隐性谈判工资。薪酬的不公平性和不合理结构造成重要成员不稳定，直接影响企业应有的竞争优势。（6）关心到家，使其感恩戴德，长期追随。

第二等级为总人数15%～35%的所谓职员，是农民工中的“白领阶层”、“知识分子”。职员在办公条件、住房伙食及培训等福利接近第一等级靠拢。

第三等级为初级农民工，一般是低文化素质低工艺技能还缺乏沟通技能的生产线工人。农民工老板对他们较明显地处以短工心态，尽可能压低成本，榨取利润。看似公平多劳多得的计件工资，单价不高且因类似承包责任制，而管理服务极差管制性极强，实际上可能成为血汗工资。

三等级模式的优势是等级分明，促使上进；劣势是关注重要成员看似抓住了主要矛盾实际成效甚微。因为重要成员实际只是某些工艺的师傅而已，他们对管理技能只是略知一二，管理水平与班组长或司机几乎相同。纯农民工企业不懂得做智力资产积累，师傅一走一切工艺经验也带走了，甚至出现个别这样的师傅要挟企业。被这些所谓的手艺师傅精英们要挟，农民工老板群体很是不爽，但由于没有将隐性经验积累为显性智力资产的意识或者不懂得方法，无可奈何。

2．平均主义模式

农民工群体等级观念与平均主义并存，这是农民工对自己周围社会环境的思想道德和理想。同等级内，对于自己得不到的也要求别的同等级农民工不能得到，公司内部的共同事务中攀比求一律，同地位同待遇，平均主义成为规范农民工之间的关系准则。

纯农民工企业在工资待遇上会对相同岗位给予100%相同的形式公平，而不论初中未毕业与职高学历者能力差别、没有考虑受职高教育者的发展潜力的事实不公平因而难以留住稍好人才。调查7家农民工企业的跟单员、裁床工、仓管员、QC等属于100%相同的形式公平——同岗同酬。纯农民工企业的此类同岗同酬形成小范围大锅饭，工资水平攀高工作水平比低。其优势是农民工易认同，管理者省事；劣势则是人力资源管理的平均主义使公司后继乏人，无法形成人才梯队。有时平均主义模式表现为，用集体主义的名义抹煞优秀员工的待遇要求，同时抹煞了其积极性。

3．小圈子模式

以农民工老板家庭或者主要管理者家族或旧部为核心，家族或旧部由亲至疏一圈圈排开去。小圈子是小农意识在纯农民工企业中遗存的明显表现，对于小圈子内农民工人才、圈外农民工分别以长工、短工对待。农民工对有限资源所获得的利益和权利的意识浓，特别是管理上运用计件工资等承包模式时，时刻地明显地表现出勤俭持“家”，维护小圈子利益但不顾及整体。农民工对高层特别是老板的管理意志屈从，等级观念承认“官大一级压死人”的威权，但权力私相授受，靠近不同圈子所获权力待遇不同，察言观色者易得势，非正式组织盛行，自然形成帮派小圈子，内耗严重。

核心圈外农民工成立自己的私工制小圈子应对，组长或主管的乡党或师徒制产生的个人队伍尤如曾国藩以来形成的私兵制度。私工制可以集体怠工谈价，甚至要挟，要挟不成则集体跳槽。其优势是，如果调理得法，小圈子队伍内有人愿意承担困难工作，内部沟通效率高，保密和监督成本低；劣势是小圈子保护低劣者，排斥圈外优秀人才。

4．私工制

私工制是由组长或主管的乡党或师徒制产生的个人队伍，尤如旧时代的私兵制。私工制可以集体怠工谈价，甚至要挟，要挟不成则可能集体跳槽，导致工厂猝死。

以制衣企业为例，私工制首先最为突出的表现在招聘阶段，如果你带来15至30人你就是组长或领班，如果你带来60人至90人你就是主管，你带来的人归你指挥，提成归你所有。这与私兵制度的兵归将有是如出一辙。其次就是工作中内耗。帮派是天然，争执是明的天天发生，暗斗时刻准备，企业力量在内讧中消磨。再次是人身威胁、恶语相向，甚至闹到罢工，并导致损坏机器设备。

私工制阻碍农民工企业成长为真正的企业，使之永远处于作坊状态，阻碍农民工成长为现代工商职业人士。虽然看起来是科层级管理，实际上没有私工头领——师傅同意，上级指挥无效。老板直接出面会有效，因而老板必须事事出面时时出面，离了老板企业就运转不了，所以这类企业永远做不大。通常180人以下效率高，350人左右管理成本特别高，人才层次也无法得以提升。

5．模仿模式

严格地说模仿不是一种模式，但这是现实中所有纯农民工企业普遍的管理模式。农民工老板创业和经营都来自模仿，通过农民工老板和重要成员这两个对等圈子层面，从类似公司那里实行拿来主义。大多数纯农民工企业没有较完整的基本管理制度，如果部分有的话，也来自抄袭式模仿，因此模仿从管理制度、工艺和流程经验、职务职位名称、工资待遇类别和数量、工资和奖励的发放时间直至食堂菜谱。人力资源管理的低层次模仿即简单人事管理，导致企业文化也类似甚至雷同。其优势是模仿学习高效率低成本，劣势是大家同质性很高只可惜水平都不高，东抄西抄常常变来换去，但永远不能达成科学系统性，无法独成体系自我发展，难以形成核心竞争力。

三、打造农民工企业人力资源管理新模式

多数纯农民工企业是应该被淘汰的企业，名为有限公司实为小农作坊。农民工老板在人力资源管理常见的常识局限，导致经营坎坷，难以发展壮大，农民工老板以及重要成员负有主要责任，这是二元社会结构农村教育薄弱的结果。现阶段微小企业主的基础文化知识至少要达到大专水平，否则就不能有效地从事企业各项实践活动。农民工老板未到大专文化教育程度，也不大懂得人力资源管理，不熟悉如何与大学生或更高级人才打交道。要使纯农民工企业从以上5种模式的混沌中摆脱出来，有可能成长为现代企业，需要外部专业人力资源管理服务，更需要创立中国农民工职业大学。

1.创新外部专业人力资源服务平台

这可能是目前唯一快速解决纯农民工企业人力资源管理瓶颈的方法之一，平台模型如图1。农民工老板忙而且学习人力资源管理绝不是几个月就能达成大专水平，因此不是短期内能出成效的，必须依靠外部专业力量。

要使纯农民工企业低成本得到好的人力资源管理服务，发扬其优势克服其劣势，应建立纯农民工企业人力资源管理服务协会这个交流沟通平台。纯农民工企业或者老板个人注册加入协会。协会可宣导政府政策，联络人力资源管理理论专家获取方向指导。更急需的是人力资源管理实操专家的诊断和现场教练，因为笔者经验纯农民工企业的人力资源管理需要手把手地教和联系企业实际管理中的现场问题一步步练习才能成长，当然要较长期的跟进并提供系统性服务还应依靠管理顾问公司的辅导团队。政府应倾斜政策支持这些服务于纯农民工企业的公司或者辅导团队。建议纯农民工企业人力资源管理外包给专业的管理顾问公司或者类似于律师的长期人力资源管理顾问，低成本获取高水平专业服务，减少浪费，防止严重问题发生。在外部专业人力资源管理服务中逐步规范企业的各项管理，则有可能走向现代企业。

2.创立农民工职业大学

纯农民工企业经营管理中所有问题的核心是人才缺乏，对农民工老板以及核心成员给予含有针对性职业技能训练的大专知识结构教育，是较长期的最终解决之道。

借鉴教育商务成就巨大的美国APPOLO模式，将目标市场设立为低端高等教育，即低学术程度低收人的农民工学员，逐步扩张成为区域性甚至全国的教学网络，适合服务于职业升迁为目的、流动性强的农民工。国际劳工组织开发的MES（Modules of Employable Skill）适于职业技能的模块组合，学习单元灵活方便、内容简单扼要适于自学，符合农民工要求培训“短、平、快”并节省费用的特点。将APPOLO模式和MES课程模式两相结合，再融合中国成人教育具体国情，将形成独特高效的农民工职业大学管理和教学模式。

农民工参加高等职业技术教育，希望不住校不耽误收入在假日上课的27.2%，理论知识+职业技能训练的25.8%，丰富经验的企业高管教实操课程19.7%，要求短平快，读书时就能升级加薪的12.6%，毕业论文分析解决工作实际问题的5.7%。这是笔者2010年6-8月分别选取以服装、电子为主的制造业农民工和以服装、皮具及物流为主的服务业农民工进行问卷调查25个省、直辖市和自治区的结果之一。

农民工职业大学要坚持学历教育和职业技能训练并重的办学方针，树立包括职业教育、技术教育与培训在内的大职业教育观念。教学手段要实现“零距离”，探索建立与农民工市民化相适应的开放办学模式。教学方法要坚持课程针对性和实用性，用跨国公司、国有企业和民营中小型企业的案例分析目前各课程内容的运用现状。

通过现有职业技术学院和电大的教育创新，使原本潜在的数以亿计低收入和学术预备较差的不能进入高等教育的农民工群体，成为职业大学现实的生源，这给现有职业院校、电大的发展提供了良机。

高职教育解决文化与技能弱势之后，使农民工成为城市愿意接收的高技能工人，职业发展使经济收入提高，部分农民工精英将可以绕过二元社会体制设置的城市化高门槛而先行市民化。

1．崔卫国、刘学虎：《个人发展经济学——关于个人的科学发展观》，经济科学出版社，2006年版。

2．杨思远：《中国农民工的政治经济学考察》，中国经济出版社，2005年版。

3．张楠：《微小企业主知识素质培养存在的问题、原因及对策》，载《天津工程师范学院学报》，2007年第2期。

4．李明华：《从教育市场大趋势看阿波罗模式在中国的适用性》，载《高等教育研究》，2006年第3期。

5．胡小凤：《MES课程模式：农民工培训的必然选择》，载《中国培训》，2006年第2期。

湖南农业大学）

（责编 叶 风）