用创新发展的思路推进师资管理改革

孙和义

摘 要： 解放思想的重要体现就是大胆创新，高校要建设一支高水平的教师队伍，必须创新思路。创新思路要从如下方面着手：必须站在高端，用世界眼光和战略思维规划师资队伍建设；高校自身必须科学定位，发挥比较优势，突出师资队伍建设的特色；必须善于创造环境条件，让人才“出得来、用得上、引得进、留得住”；必须坚持解放思想，不断创新管理体制机制。

关键词： 高等院校; 创新发展； 师资； 队伍建设

中图分类号： G451.1文献标识码： A 文章编号： 1673-8381（2009）01-0006-03

高校的竞争，说到底就是人才竞争。有名师才有名校；拥有世界一流的教师，才能建成世界一流大学。这已成为人们的普遍共识。在这一共识基础上，如何因校制宜，建设一支高水平的教师队伍，是高校积极研讨并付诸实践的一项重要课题。本文围绕这一课题，提出用创新发展的思路推进师资工作的几点建议，供大家商榷。

一、用世界眼光和战略思维规划师资队伍建设

世界眼光是一种战略意识和对外开放意识，战略思维是系统性、超前性、创造性思维。进入21世纪，中国的高等教育事业迅猛发展，已由精英教育进入大众化教育时代，迫切需要一支适应时代需要的高水平师资队伍。教育主管部门和高校在抓师资队伍建设时，必须站在高端，面向世界，具有超前和创新思维。

对国家教育主管部门而言，站在高端，就是从宏观上把握国际上发达国家大学教师队伍发展趋势，结合中国国情，制定高校教师队伍建设的整体规划和战略举措，对不同层次，不同类型的学校，清晰教授席位设置的数量、岗位要求的必要条件，明确不同类型的大学的师生比。近年来，教育部制定了“高层次创造性人才计划”，提出了第一层次“长江学者和创新团队发展计划”；第二层次“新世纪优秀人才支持计划”、“学校青年学术带头人”；第三层次“青年骨干教师培养计划”。2006年提出每年选派5000名学生，到国外一流大学，师从一流导师攻读博士，为大学培养高层次的师资。这些举措都是具有超前和创新思维的。研究西方发达国家的大学教师队伍，我们发现，政府在宏观上管理到位，对每所大学的教授岗位设置量化得很清楚，特别是公立大学。政府按设置的教授席位待遇足额拨款到位。这使得每一个教师岗位弥足珍贵，教师岗位的竞争十分激烈，竞聘到教授席位的人也十分珍惜。教师队伍在公平竞争中保持高水平。这方面，需要我们认真借鉴。

对大学而言，站在高端，就是要求学校高层次专家、校级领导要用世界眼光和战略思维审视师资队伍建设情况，谋划师资队伍建设远景，制定高层次人才培养选拔引进的措施。

在实际工作中，从学校到院系，要认真透彻地分析师资队伍的现状、发展趋势，理清各学科教师的智力结构、学缘结构、年龄结构，做出师资队伍的五年规划和年度计划，并付诸实施。对一流的研究型大学，要清晰各学科特别是国家重点学科中，有哪些学者是处于世界知名，国内一流的；哪些学者可作为领军人物；对缺少领军人物的学科，如何采取超常规的措施，注重从海外、国内引进人才。只有站在高端，放宽视野，才能有“聚天下英才而用之”的创新举措。只有站在高端，胸怀全局，才能“海纳百川，兼容并包”吸引青年才俊投身于高等教育事业中来。

二、科学定位，发挥比较优势，突出自身特色

我国有两千余所大学，类别不同，层次各异，因此，师资队伍建设不能千校一面，要因校制宜，各具特色，有特色才有核心竞争力。

不同层次的院校，对教师的岗位要求不一样。一流的研究型大学，就要面向世界，对外引进对内选拔高层次拔尖人才。发达国家的研究型大学，所设置的教授岗位，都是面向世界选人才，把世界一流的教师聘到相应的岗位。从1999年我国提出要建设若干所世界一流大学的目标以来，我们加大了对研究型大学从海内外引进拔尖人才的力度。如长江学者特聘教授、讲座教授，国家杰出青年基金获得者岗位设置，主要是对应一流的研究型大学；教学型为主的大学，教师岗位的要求就要突出教学为主，层次上要比研究型大学低，不需和研究型大学攀比；职业技术学院的教师，选拔教师要注重从有实践经验的人中选拔，这类学校的教师，博士化率并不重要，具有实践经验的教师非常重要，因为培养应用型技术人才，只传授书本知识是不行的。

同一层次的学校，师资队伍也应各具特色。综合性大学、理工类为主的大学、文理类为主的大学，其师资队伍的建设特点也不一样。以哈工大为例， 作为理工科为主的学校，大师+团队，这是我校师资队伍建设的特色。有大师，才能使我们的科学研究始终占领前沿；有团队，才能完成基础研究、应用基础研究的攻坚。我们注重在教学科研工作中打造团队，形成“人才小高地”，实践证明，一支优秀团队，有优秀的领军人物，成员有合理的学科和素质结构，有前沿的研究方向，有显著的研究成果，能形成“以才聚才，以才引才”的良好环境。我们充分发挥团队建设的特色，精心打造像“先进复合材料与结构”、“城市水质保障与水资源可持续利用”这样的科技创新团队，精心打造像“机械基础系列课程教学”这样的教学团队。形成优秀人才的团队效应。

三、创造环境条件，留住人才，用好人才

从高校师资队伍建设的现实来看，高校对人才的吸引大概依赖三个方面的因素：一是大学所在地点；二是办学经费与工资待遇；三是学校软环境和文化方面的因素。第一个因素已是历史，高校无法再选择。即使有选择，我们也不可能把大学都集中到经济发达的上海、政治文化中心的北京、风景秀丽的杭州去办，大学还是要考虑区域的布局。美国的耶鲁大学地点在纽黑文这样的小镇，办出世界顶尖水平，照样吸引全世界的人才趋之若鹜。第二个因素主要与国家对高校投入的力度和地方经济发展相关，高校自主运作的空间有限。笔者这里主要谈如何发挥好第三个因素-软环境的作用。

在培养、选拔、引进优秀师资方面，软环境很重要。我们过去常讲的感情留人、事业留人，指的就是软环境。

软环境在于创造。譬如，如何创造让青年拔尖人才脱颖而出的环境氛围。20世纪五六十年代，哈工大利用地缘优势和国家重点建设哈工大的时机，聘请苏联专家，从全国各省原有大学选拔派来攻读在职研究生的优秀青年教师、助教中选留人才；以后又陆续从研究生和本科的毕业生中选留教师。李昌老校长提出了“选苗子、拔尖子、摘桃子”的口号，强调教[JP2]研室团结一致，建设梯队，拥护支持尖子人才勇攀高峰，摘下“桃子”大家分享。学校大胆重用提拔优秀青年教师，当时教师的平均年龄27.5岁。 进入八九十年代，针对“文革”后出现的人才断层问题，我校在青年教师队伍选拔培养上采取了超常规的举措。“八五”期间学校从中青年教师中选拔80—100名学术带头人“后备人选”，对优秀的青年教师在出国进修和职务评聘上优先考虑，那时我们最年轻的教授为29岁。这种让青年才俊“出得来，用得上”的良好环境，有力地促进了师资队伍的建设。[JP]

再如，如何创造让海内外拔尖人才“引得进、留得住”的环境。香港科技大学原副校长孔宪铎在吸引教师时有这样一句名言：“招募最顶尖的人才，然后好好伺候他们，使其乐此不疲。” 这是一种服务理念。高校各级领导，各层次的管理人员，要牢固树立为教师做好服务工作的意识，通过高水平的服务，让教师满意，使他们的聪明才智、业务灵感得到充分的发挥；让每一个置身校园的人感到环境宽松，其乐融融。大学要努力创造“海纳百川”、“兼容并包”的学术氛围，对海内外引进的人才，要关注他们发展的环境，使他们很快融入学科队伍。要提倡建立一种和谐的人际关系，同一学科的人做到和睦相处，不同学科的人也能做到和谐共进；即使是学术观点相异的人，也能做到“相处久远，合作无间。同不妨异，异不害同；五色交辉，相得益彰；八音合奏，终和且平”。达到这样的境界，才能大师云集、高手林立、大师级人物才会喷涌而出。回顾历史，战火中的西南联大，在当时艰苦的环境条件下，为什么能培养出那么多杰出人才？最关键的是有一个很好的学术环境。西南联大学者名流云集，各种流派、学术观点纷呈杂然，体现出学者们独立的学术个性；但同时学者们是在一种兼容并包的自由、民主空气中各抒己见，百家争鸣。他们既坚持自己独立的学术立场，同时又容纳他人的思想观点，在争鸣中促进学术水平的提高。

四、解放思想创新管理体制机制

机制一变天地宽，机制不变原地转。要加强高校师资队伍建设，还要从创新体制机制入手。

我国的大学经历了从计划经济转向市场经济的过程，计划经济时代是各部委办大学。院系设置专业划分比较细，教师为院系所有，其资源难以做到全校共享，更谈不上校与校之间共享。改革开放以来，特别是上世纪末，国家改革了大学的管理体制，变条块分割管理为中央政府和地方对大学的分层管理。大学的院系设置打破了过去专业的界限，教师资源也打破过去为院系所有的界限。当代的人才培养提倡宽基础，科学研究需要多学科交叉，建立跨学科的研究团队。因此，要进一步创造人才组织模式，使人力资源得到有效开发。在大学内，当一个科研团队的研究方向和领军人物明确之后，就可以首先在校内招募不同学科的人进入其中。从而打破人才为部门所有的禁区。这样就会使拔尖人才有更广阔的施展空间。大学与大学之间，人力资源也应该有共享机制。在一个城市里，理工为主的大学和人文为主的大学，其理、工、文各方面的师资也应建立一种共享机制。

再如，如何建立“按需设岗、按岗聘任、岗变薪变”的用人机制。我们的大学过去为什么出现千军万马评职称的局面，就是我们的岗位设置不清晰，不同岗位的薪酬制度建立不完善。我们的教师人才争夺为什么有时进入无序状态？也是因为我们对大学的分类不清，岗位设置不清晰所致。事实上，人才的成长需要有合适的“土壤”，需要有学术环境和氛围。试想，一个以教学型为主的大学，花巨资引进高端的研究型人才，能达到一花独放满园春的效果吗？显然不能。在大森林里，万树竞相成长，棵棵都能成才；千顷良田中一棵孤零零大树，则很难成才。基于此，我们必须创新管理机制，科学设岗，按学校层次合理设定教师席位，让人才有序地竞争到自己合适的岗位上，充分发挥其聪明才智。这样才能避免把人才炒来炒去，造成人才的极大浪费。

(责任编辑 东 彦)