企业文化对上市公司绩效的影响

刘志雄　张其仔

摘 要：企业文化是竞争优势的重要来源，并有助于提升公司绩效。本文的贡献在于尝试利用公开资料来刻画企业文化强度，而不是利用企业问卷调查来度量企业文化强度，进而探讨企业文化对公司绩效的影响。基于上市公司数据，本文的实证研究表明企业文化强势的企业通常具有较好的企业绩效。

关键词：企业文化；公司绩效；上市公司

中图分类号：F270文献标识码：A

文章编号：1000-176X（2009）02-0108-05

一、文献综述

自20世纪80年代以来，学术界和实业界普遍认为企业文化是对公司绩效产生显著影响的重要因素。新闻舆论和大众媒体也经常提及一些具体而特殊的企业文化，如HP哲学、IBM方式、3M价值和海尔文化等，并将之归结为企业获得竞争优势和良好绩效的重要原因。对于什么是企业文化，学术界尚存在一些争论，但从本质来看，它仍可被定义为“被企业成员共享的一个价值、信仰、行为规范的集合，它可以影响企业成员的偏好和行为”^[1]。如果该文化的规范和价值被广泛分享并被组织高度持有，我们认为这种文化是强势的。

有关企业文化对公司绩效影响的研究主要集中于以下两个层面：一是定性分析层面。早期大多数有关企业文化的研究主要集中在定性分析方面。例如，许多学者较为系统地研究了企业文化概念和深层结构，并指出可对企业个案进行有关企业文化现场观察、现场访谈和评估等^[2]。定性分析方法之所以能得到广泛运用，主要有两点理由：其一，文化是深层次的，或者说无意识的，因而通过调查所反映出来的概念分类并不是被调查者自己整理的，而是分析者可能强加的归纳，进而定量估计是有偏的和轻率的^[3]。其二，企业文化具有多样性，因而外部观察者难以对问题进行排序，并对其进行测量。Furnham和Bochner^[4]认为这反映了跨文化心理学中的困境。不过，由于定性研究难以对企业文化进行客观测量，并进行系统的比较研究，因此常遭批评和质疑。二是定量分析层面。近来有关企业文化的研究主要转向定量分析。支持该方法的研究者指出，企业文化虽是一种隐蔽的事物，但会通过一定的特征表现出来，因而能够构建一些关于量化企业文化的模型用于测量、评估和诊断企业文化。例如，Kotter和Heskitt^[5]在《企业文化与经营业绩》一书中考察了美国1987—1991年间22个行业中72家公司的企业文化和经营绩效，并指出企业文化对公司的长期经营业绩有着深远影响，且可能成为决定企业兴衰的关键因素。Cameron et．al^[6]通过考察334家研究机构，指出企业文化整合、文化力量对企业经营效益有着显著的影响。近期国内外较具有代表性的研究还有Sorensen^[7]、刘光明^[8]、张旭和韩笑^[9]等。

虽然定量研究被广泛运用，但是目前国内学术界有关中国企业文化重要性方面的计量实证分析仍显不足。究其原因，主要有二：其一，由于企业文化具有隐含性、不确定性和不易被观察等特性，因此企业文化通常难以直接量化，从而有可能妨碍数量分析的发展。其二，目前国内学术界大多是借鉴国外研究方法来量化中国企业的企业文化，普遍的做法是通过企业问卷调查，研究者根据指标给出文化强度的分数或等级。毋庸置疑，国内外前期研究对相关问题的分析具有一定深度，并取得了可借鉴的成果。然而，国外研究方法可能会遇到两个问题：一是研究方法不一定适用于中国企业，因为企业文化也是大的国家宏观背景下产生的。二是研究者在借鉴时，可能由于国内外文化的不同及语言差异等原因，而导致应用结果难有很好的解释。

鉴于以上原因，本文尝试通过收集有关企业公开资料来刻画企业文化强度，而不是对企业进行问卷调查。这样做的理由在于：如果企业真正具有较强的企业文化，那么它会通过一定形式表达出来。本文旨在通过构建和定义企业文化强度指标，实证分析企业文化对公司绩效的影响。

二、研究假设、模型与数据

（一）研究假设的提出

从理论上来说，企业文化可看作一种特殊的资产，具有难以记载和复制的特性，并且需要在特定的环境下才能发生作用，因而也难以转移到其它企业，当企业解散时可能就不再具有生产性。基于以上考虑，本文认为企业文化是企业的一项重要专用性资产，它只要嵌入雇员，则可成为企业资本的重要组成部分。

既然企业文化是企业一种特殊的专用性资产，那么它将对公司绩效产生重要影响。许多学者认为，企业文化是组织内部运行效率提高的重要来源，并有助于企业提升绩效。例如，Kotter和Heskett^[5]、Besanko et al．^[1]、Hermalin等指出，企业文化的绩效收益主要源自三种效应。第一种效应是目标设定效应（goal setting effect），企业文化指明了企业的目标，并有助于员工能简单地做出决策。第二种效应是协调效应（coordination effect），企业文化能降低交流成本，并且便于员工间协调，从而促进那些通过更加明确方法难以达到的合作。第三种效应是激励效应（motivation effect），如果员工相信并拥有企业文化，则企业文化就激励员工为企业努力工作。因此，企业文化不仅有利于企业领导层的凝聚，并形成明确的企业发展思路，而且有助于企业把核心价值观传递给员工，并把他们凝聚起来，进而对企业发展产生显著的正影响。Schein^[3]认为领导对企业文化的关注和在培训中谨慎的而深思熟虑的角色是至关重要和最有影响力的文化嵌入和强化机制。

如果我们把企业文化看作企业专用性资产，并认为其对提升绩效有价值，那么就可预期强势文化企业有维持并利用该文化的激励，而不是建立新的（不同的）文化。一是因为企业可利用其积累的文化，维持企业的有效运作。二是因为在强势文化企业中，雇员会受到继续进行特定文化投资的激励，这种投资有助于进一步积累组织资本。因此，文化强势企业应该执行保留并维护其文化和组织的决策，并使文化收益最大化。基于以上认识，本文给出有关企业文化强度和公司绩效关系的假设：

假设（高资产回报率）：文化强势企业比文化弱势企业的资产回报率高。

（二）模型与数据

1．变量定义

在验证假设前，需界定两个重要变量。

（1）文化强度。如前所述，企业文化虽可看作缄默的知识，但它总会以某些形式表达出来。根据企业文化理论，结合企业文化在企业内部的形成和传递方法，以及企业文化的社会认可度等，本文假定企业文化在公司层面、员工层面和社会层面得到表达。换言之，我们尝试从以下三个角度来刻画企业文化强度。

一是公司层面。如果我们承认企业文化对提升公司绩效有价值，那么企业领导就必须建立强势的企业文化。Schein^[3]认为领导对企业文化的关注和在培训中谨慎的而深思熟虑的角色是至关重要和最有影响力的文化嵌入和强化机制。在量化时，本文主要观测企业互联网主页 “是否有企业文化介绍”和“是否有企业愿景介绍”。如果有，赋值1；否则，为0。选择以上两个观测指标的理由在于：其一，拥有强势文化的企业一般都会对其核心价值、使命等进行规范的书面说明。本文认为，明确陈述的企业文化将有助于员工间共享企业的价值和规范；其二，拥有强势文化的企业也可能进一步提炼企业文化，并形成企业愿景，这更有利于企业员工把握企业文化。