“双师型”教师队伍建设的实然困境与推进策略

摘要：“双师型”教师队伍建设是推进高职院校“双高计划”实施的重要举措。现代职业教育的高质量发展对职业教育师资队伍建设提出了更高的要求和新的期盼。现阶段，高职院校的“双师型”教师队伍建设仍然存在一些困境亟须解决，比如制度不完善、培养路径不清晰和团队建设不充分等。基于此，从冰山理论模型出发，探索教师队伍建设过程中教师个体的外显素质和内隐素质的协同作用，有针对性地提出“双师型”教师队伍建设的推进策略，以期能够赋能高职院校的“双高计划”建设，助力职业教育高质量发展。

关键词：“双师型”教师；职业教育；师资队伍；提升路径

中图分类号：G451

文献标志码：A

文章编号：1009-4156（2025）01-0017-05

党的二十大报告指出：“统筹职业教育、高等教育、继续教育协同创新，推进职普融通、产教融合、科教融汇，优化职业教育类型定位。”在新时代背景下，职业教育承担了我国能工巧匠、大国工匠等高素质技术技能人才培养的重任，是我国从制造大国向制造强国迈进的重要基石。当前，我国已经建设成为全世界规模最大的职业教育体系［1］，为了更加有效地推动现代职业教育的高质量发展，多措并举打造“双师型”教师队伍已经成为当前阶段高职院校的重要任务。2019年，教育部、财政部印发了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，教育部印发了《全国职业院校教师教学创新团队建设方案》，旨在强化和推动高职院校“双高计划”建设，引领新时代中国特色职业教育实现高质量发展，持续推动职业教育改革创新和高素质“双师型”师资队伍建设，为全面提升人才培养质量提供强有力的师资保障。鉴于此，在国家“双高计划”建设背景下对“双师型”教师队伍建设进行重新审视和深度思考，既能够有效地为高素质技术技能人才培养提供坚实的基础保障，又可以持续地推进现代职业教育体系的构建与创新，赋能我国新时代职业教育的高质量发展。

一、“双师型”教师队伍建设的实然困境

“双师型”师资队伍既是推进现代职业教育改革的重要力量，也是在国家“双高计划”建设背景下的职业院校高质量发展的核心竞争力和关键办学能力。根据教育部发布的2023年教育统计数据，全国专科层次职业高校的专任教师已达68.46万人［2］，如何进一步优化和完善“双师型”师资队伍建设将是一项重点工程。我国近代职业教育先驱——黄炎培指出，“要办职业教育，第一困难问题，就是师资”［3］。职业教育的师资队伍建设既是职业教育高质量发展起点，也是痛点和难点。自首批国家级职业教育教师教学创新团队立项建设以来，教育部已相继立项了三批485个教学团队。经过近五年的建设，2023年，教育部公布了首批111个国家级职业教育教师教学创新团队名单［4］，极大地推动了我国职业教育“双师型”教师队伍建设。

随着国家“双高计划”建设不断深入，高职院校的师资队伍建设表现出巨大的差异。现阶段，部分高职院校对“双师型”教师队伍的建设依然停留在思维老化、临时组建、仓促认定、成员不稳定、提升途径不清晰的阶段，并未对其进行系统性的谋划、孵化与推进，在很大程度上影响了学校的可持续发展和“双高计划”建设的验收。除此以外，在“双高计划”建设的大背景下，“双师型”教师队伍建设仍然存在一些共性问题。

（一）对新进教师的总体培训规划与培训体系不完善

现阶段，多数高职院校招聘的新教师均是来自研究型高校的应届生，虽然他们具备丰富的理论知识，具有一定的创新意识和学习研究能力，但实践操作技能相对单薄，这与职业教育对师资的标准要求还有一定差距，因此职业院校需要制定相对完备和系统的“双师型”师资队伍培训体系。长期以来，受办学经费不足的影响，职业院校在教师培训方面的投入一直比较紧张，这就导致新进教师没有经过系统的“双师”能力培训就匆匆地走上教师岗位，从而影响了教学质量。为了缓解职业院校“双师型”教师紧缺的问题，2022年，教育部办公厅发布了《关于公布国家级职业教育“双师型”教师培训基地（2023—2025年）的通知》，该文件立项建设了170个国家级“双师型”教师培训基地，为职业院校新进教师的“双师”能力提升提供了有效平台［5］。截至2023年12月，教育部统计的包含职业本科院校、高职（专科）院校、中等职业学校在内的全国职业院校的专职教师数量已达145.02万人［2］，面对如此大规模的师资数量，实现“双师型”教师培训在职业院校的全覆盖确实存在一定的困难，因此仅仅依托国家级“双师型”教师培训平台还远远不能满足现代职业教育高质量发展的需要。

（二）对专职教师的培训路径与培训内容不清晰

受普通本科学科体系的影响，部分高职院校的“双师型”教师队伍培训依然存在“重知识、轻技能”的现象，而这也明显与现代职业教育的高质量发展不符。长期以来，高职院校师资队伍的“双师”能力不足已经严重阻碍了学校的发展。“双师”素质包括“教师+技师”，既要求教师具有教师资格证，又要求教师有相应的职业资格或中级以上技术职务［6］。由此可见，职业院校教师除了必须具备教育学、心理学等基本条件，还要在企业中参与实际的生产实践，掌握一定的生产技能，才能获得国家权威机构认定的职业资格证书，才能被认定为“双师型”教师。作为现代职业教育的重要参与者，企业在“双师型”教师队伍建设中具有举足轻重的作用，如何在“双师型”教师队伍培训过程中，深度挖掘社会资源，打造更具互动性、多元化的创新型师资培养方案已经成为当务之急［7］，这也是校企双方互动合作的必然要求；另一方面，作为“双师型”教师队伍培训的首要内容，师德师风培训应该放在“双师型”教师培训的首位。在现阶段，多数高职院校的培训多以职业能力培养为主，以实践培训为辅，忽略了作为一名新时代职业院校教师所首先需要具备的师德师风培训，守好师德师风的“门槛”，扎好“篱笆”，切实做好师德师风建设的相关工作，才能保障高职院校“双师型”师资队伍建设的系统性工程顺利实施。

（三）对兼职教师的重视程度和团队建设不充分

职业院校吸纳更多的兼职教师加入教师教学创新团队中，既能解决师资紧缺的难题，又能弥补专业教师在生产实践方面的短板［8］。毫无疑问，现代职业教育的高质量发展已经离不开兼职教师的广泛支持与参与，吸引更多的企业优秀技术人员加入兼职教师的行列，将有助于丰富职业院校“双师型”师资队伍建设，为专业教学团队带来新的动力。受办学经费不足和引进机制的影响，高职院校对兼职教师团队的重视程度普遍不高，这就出现“双师型”教师队伍的来源结构单一、生产实践能力不足和教学创新意识较差等问题。兼职教师不能很好地融入专业建设对于高职院校的“双师型”教师队伍建设和教师教学创新团队建设来说损失巨大，在国家大力发展职业教育产教融合的大背景下，国家和社会对企业兼职教师参与职业教育发展有较大期待，市域产教联合体、行业产教融合共同体、开放型区域产教融合实践中心、产教融合型城市、产教融合型企业及科教融汇等相关文件的陆续发布与实施极大地提升了地方政府、行业和企业参与职业教育办学的积极性和主动性，这就为企业兼职教师参与职业院校“双师型”师资队伍建设提供了坚实的制度保障和政策导向。高职院校应当尽快适应新形势发展，通过政策、福利和待遇等优越条件吸引更多优秀的企业兼职教师加入专业师资队伍中，丰富职业院校的“双师型”教师队伍建设。

二、“双师型”教师队伍建设的推进策略——基于冰山理论模型

冰山理论模型是由美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出，它主要分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”又称为外显素质，包括基础知识和专业技能，是个人素质的外显表现，是较为容易被测量与了解的；而“冰山以下部分”又称为内隐素质，主要包括职业道德、行为动机、自我认知、价值观等四个方面，不易被测量同时也不易发生改变，是指导个体综合行为的关键影响因素［9］。与外显素质容易被观察不同，内隐素质具有隐蔽性，是教师自身内部不易察觉的素质，在国家大力发展现代职业教育的大背景下，教师的内隐素质与外显素质同样重要，高职院校“双师型”师资队伍建设的关键在于突出外显素质与内隐素质在教师职业能力提升全过程中的协同作用，才能有效地提升教师的“双师”能力。

（一）规范化的专业培训，完善教师成长系统化的顶层设计

职业教育的类型教育定位决定了职业教育与普通高等教育的不同，这就需要学校在思想认识上打破专业教师传统的学科教学模式，并将产教融合、科教融汇等新的职业教育理念及时地传达给教师，打破他们固有职业认知的壁垒，加强专业与产业融合、课程与岗位融合、实践与生产融合的系统性、规范性研究，并将“专业培训”作为职业院校的一号工程来抓，助力教师职业能力可持续性提升。一是制定详细科学的专业教师发展规划，引导教师正确地认识职业教育的本质和核心目标，推动教师在新技术、新产业、新业态和新模式下思考职业教育的深刻内涵，重视青年教师的职业成长，完善人才成长机制，采用“一对一帮扶”“传帮带”“师傅带徒弟”等形式带动青年教师尽快融入教师团队建设中，鼓励青年教师参加教师教学能力比赛和指导学生参加创新创业比赛，做到教-学-研-创联动成长；二是选择合适的培训方式与形式，拓展教师获取职业知识的渠道，在教师的个人需求和学校培训目标的基础上，广泛采用包括案例分析、理论研究、实践观摩、座谈交流、讲座报告和动手实践等方式，增强教师的参与性、互动性，及时反馈培训效果［10］，让专兼职教师和教学管理骨干到行业企业实践锻炼和顶岗实习，与企业联合开展科研攻关、项目申报，提升社会服务能力；三是重视教师学术能力的培养，以职业教育的科教融汇为导向，增强教师知识成果转化的能力，提高学术创新能力与专业改革能力，由学校搭建教学、科研一体化平台，吸引教师入驻，并给予一定的经费支持，对于产业急需的科研攻关项目，学校设立项目领导小组，统筹整体课题研究工作，为教师科学研究提供坚实的后勤保障服务；四是提升教师的教育教学改革能力，尤其是数字化运用的能力，组织开展多层次的教师数字化能力提升的培训，加强实操在培训中的比重，提高运用数字化技术整合专业教学资源的能力，探索数字化技术与各专业建设的融合模式，举办全校性的数字化成果展，吸引更多的教师了解经济社会发展的新技术、新产业和新方向。

（二）标准化的道德建设，营造师德师风一体化的良好氛围

高职院校“双师型”教师队伍建设始终要坚持把师德师风建设摆在教书育人工作的首要位置，健全师德师风建设机制，强化师德档案建设，坚持以有理想信念、有道德情操、有扎实知识和有仁爱之心的“‘四有’好老师”为标准，引导教师树立正确的职业道德规范，以实际行动践行“知行合一”的教育理念，以高尚的道德标准和道德情操引导学生成长成才。这就要求教师必须以较高的师德师风标准规范和约束自己的行为，进一步明确教师的职业道德底线，努力提升自身的职业服务水平，把自己锻炼成为师德高尚、业务精湛的新时代职业院校优秀教师。一是加强理论学习，深刻领悟新时代职业院校教师的使命与担当，增强教师自身对职业的归属感，充分激发教师“内隐素质”的提升与升华，特别要注重理论与实践结合，积极主动地参加社会公益活动，把实践锻炼作为个人成长的重要途径，做到“传道”“授业”“解惑”，为学生树立成长榜样，争做一名新时代的“‘四有’好老师”；二是制定考核标准，将师德师风考核纳入招聘引进、岗位聘用、职称评审、专业建设、教学工作、评先评优、职务晋级、项目申报和人才奖励等工作的第一标准，全面规范教师的职业行为，完善师德师风的考核奖励机制，加大对优秀教师先进事迹的奖励，并向全校、全社会广泛宣传，树立榜样；三是建立以学生评价为核心的教师师德师风评价模式，通过开通匿名信箱、电子邮箱、微信和举报电话等方式接收学生的诉求，由人事、教务、纪检和学生管理等部门组成师德师风监督小组，不定期组织学生开展座谈会，了解教师师德师风情况；四是强化警示教育，组织全体教师观看有关违反师德师风的警示视频，编制典型案例，增强教师的职业敬畏感，做到警钟长鸣；五是完善监督与惩罚机制，建立健全师德师风的监督体系，对违反师德师风的教师按照国家相关文件精神给予惩罚，并根据实际情况进一步提出惩罚方案，最大限度地保障风清气正的师德师风良好氛围。

（三）多元化的评价模式，建立职业能力常态化的考核机制

职业胜任力是冰山理论模型的重要内容，荷兰教育家戴尼克提出教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合［11］。教师的胜任力主要包括课程思政教学能力、理论教学与实践教学能力、课程开发与创新能力、角色认知与发展动机等因素［12］。教师职业胜任力是决定“双师型”教师队伍建设成效的关键因素，而将教师胜任力中的内隐素质融入教师“双师”能力评价的核心环节，能够突出教师个体的价值观、情感和态度。新时代的职业教育是一种社会大众广泛参与的开放型教育，它能够最大限度地吸纳当地政府、特色行业、企业和广大群众等多角色的积极参与，培养经济社会发展需要的高素质技术技能型人才，因此在高职院校的“双师型”教师的评价体系中更要具有体系多元化的特征，保证职业教育的社会适应性。一是做好顶层设计，推动教师评价指标体系更加科学、合理，抓住评价重点指标，探索以OBE模式为导向的增值性评价模式。以江西环境工程职业学院为例，自2012年以来，学校开展实施了全体教师积极参与的教师职业能力测评［13］，该测评模型是以层次分析理论为基础模型，以课程建设为核心，主要考查了专业教师在课程教学中的教学理念、理论知识、课堂掌控、课程创新改革能力、实践技能、教学方法与手段、教学效果和教学反思等多项职业能力，极大地提高了专业教师，尤其是青年教师的课程教学能力。二是加强教师发展中心建设，优化教师发展评价体系，推进国家级、省级、企业和校级的“双师型”教师培训基地建设，大力支持省级名师工作室建设，推动高水平结构化的教学创新团队建设，深化教师考核评价体系建设，优化分类评聘条件要求与岗位聘期考核条件，探索建立量化评价职称竞聘机制，实现职称能上能下、待遇能升能降，持续推进教师成长。三是充分调动行业和企业的积极性，制定合理的“下企锻炼”“顶岗实习”“产教融合”等相关制度，把学校的“双师”能力培训项目放在企业的生产线上，让企业担任“裁判”，推动专业教师与企业岗位深度融合。四是建立教师自评与第三方评价制度，推动教师自我思考、自我改进，激发教师职业能力提升的内动力，促使教师在认知自我需求和自我能力的基础上提升内隐素质。

（四）合理化的教学改革，打造教师团队科学化的提升平台

“双师型”教师队伍建设应紧紧围绕新时代职业院校教师、教材和教法的改革，以教师“双师”能力提升为目标，广泛吸引企业兼职教师、外校教师和研究机构人员参与专业建设，组建结构化的专业教学创新团队，合力打造教师“双师”能力进阶式提升平台。以教师个体的职业能力为起点，将教师的“双师”能力分成由低到高、由简单到复杂的不同等级，使提升路径呈现为“1阶基础素质-素质提升-2阶基础素质-素质再提升……”模式，然后再有针对性地剖析每一阶层中的决定因素，按照“个人-团队-个人”的模式进行重组构建，进一步探索教师个体在团队建设中的角色和作用，最终形成团队建设的合力，从而又对教师个体提出了新的职业胜任力要求与目标，以实现教师职业能力循序渐进，进阶提升。为了进一步打造这种能力进阶式的提升平台，还需做到以下三点：一是明确任务分工，以“三教改革”为核心，持续引导教师不断更新教学理念，促使教师深度参与专业改革、实习实训、课题申报、教学比赛、论文撰写、产教融合和科教融汇等项目，提升专业建设综合改革能力，鼓励每一位教师能够独立承担一门专业课程的教学改革工作，负责教材编写、线上和线下课程资源开发、实践项目设置、教学方法改革、作业批改、技能点梳理与知识图谱创建等事项，规范教师从“新人”到“骨干”的成长途径；二是制定每一阶层中详细的能力评估指标与评估体系，以教师个体的实际能力为起点，设定科学的、合理的完成期限，在完成第一阶层的基础上制定第二阶层的能力目标，以此类推，循序渐进，最终实现教师“双师”能力进阶提升；三是注重团队协作，培养教师在情感上的归属感，消除教师个体在专业、态度和习惯上的“单打独斗”的壁垒，注重企业兼职教师和高技能人才在团队中的示范引领作用，合理搭配教学团队中教师的年龄、性别、学历、职称、专业和专兼结构的比例，适当地增加青年教师在团队中的数量，凝聚多方力量，推动教师团队整体能力提升，充分发挥专业带头人的“头雁领航”作用，逐渐打造以“头雁”为引领、以“强雁”为主体的结构化“1+N”教学团队。

三、小结

高水平“双师型”教师队伍既是高职院校“双高计划”建设的压舱石，也是学校整体工作的一项重点工程和重要挑战，“双师型”教师队伍建设对突显职业教育类型定位的特征具有重要意义。自我国开始实施职业教育以来，职业教育就是为社会进步而服务的，不同区域的产业结构和经济社会发展水平决定了职业教育特色办学的差异性。“双师型”教师队伍建设要与区域产业相结合，这就需要高职院校锚定本地区产业转型升级，广泛地探索专业与产业深度融合模式，深入引导和推动教师参与本地产业转型发展，提升专业教师的实践水平和解决生产问题的能力，并在此基础上，联合行业和企业制定更加科学合理的校企产教融合型的“双师型”教师评价标准。

在新时代背景下，“双师型”教师队伍建设需体现规范性、职业性和教育性，要正确地评估认定教师的“双师”能力，从而有针对性地提出“双师型”教师队伍建设路径，重点突出“双师型”教师个体成长和“双师型”教学团队建设相结合，提高教师教育教学能力和专业实践能力［14］，这也是提高高职院校的“双高计划”建设水平和核心竞争力的关键措施，从而更好地促进职业教育高质量发展。

参考文献：

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［3］中华职业教育社.黄炎培教育文集：第3卷［M］.北京：中国文史出版社，1994：271-277.

［4］教育部关于公布首批国家级职业教育教师教学创新团队名单的通知［EB/OL］.（2023-06-26）［2024-05-02］.http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s3735/202306/t20230630_1066571.html.

［5］教育部办公厅关于公布国家级职业教育“双师型”教师培训基地（2023—2025年）的通知［EB/OL］. http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A10/s7034/202212/t20221220_1035227.html.

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［11］陈强胜.教师胜任力有赖于科学的评价制度［N］.光明日报，2018-12-11（13）.

［12］苌霖韵.基于胜任力模型的高职院校“双师型”教师培养策略研究［J］.山西青年，2024（1）：166-168.

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The Practical Dilemma and Promotion Strategy of the Construction of the “Double-qualified Teacher” Team

Abstract：The construction of the “double-qualified teacher” team is an important measure to promote the implementation of the “double-high plan” in higher vocational colleges. However， the high-quality development of modern vocational education has put forward higher requirements and new expectations for the construction of the teacher team in vocational education. At this stage， there are still some dilemmas that urgently need to be solved in the construction of the “double-qualified” teacher team in higher vocational colleges， such as， the imperfect system， unclear training paths and insufficient team building. Based on this， starting from the iceberg theoretical model， this paper explores the synergistic effect of the explicit quality and implicit quality of individual teachers in the process of teacher team construction， and puts forward the strategy of promoting “double-qualified teacher” team construction in a targeted manner， in order to empower the “double-high plan” construction of higher vocational colleges and promote the high-quality development of vocational education.

Key words：“Double-qualified” teachers; Vocational education; Teacher team; Promotion strategy